jueves, 17 de octubre de 2019

El Tesoro Público no ha reclamado al Santander las aportaciones millonarias que marca la ley por sus ERE

El Servicio Público de Empleo (SEPE) reconoce que Banco Santander se libró de pagar las aportaciones por trabajadores mayores de 50 años que salieron en despidos colectivos en 2013, 16 y 17 porque el SEPE no se los reclamó.
El Tesoro Público no ha reclamado a Banco Santander una cantidad millonaria por la compensación por las salidas de empleados mayores de 50 años en sus ERE de 2013, 2016 y 2017. Así lo reconoce el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en una carta que obra en manos de este periódico donde se dice que el banco no realizó las aportaciones a las que estaba obligado en ninguno de esos años por prescindir a través de despidos colectivos de cientos de empleados con más de 50 años, tal y como obliga la ley 27/2011.
El sindicato CGT ha levantado la liebre tras hacer una pregunta al Ministerio de Trabajo como mostramos en este documento obtenido por OKDIARIO donde Trabajo reconoce que Santander no ha realizado «ninguna aportación económica» a pesar de que la ley lo exige.
Lo reconoce el director general del SEPE, Gerardo Gutiérrez Ardoy, en la carta que adjuntamos al final del texto.

30.000 por empleado

Según cálculos realizados por este periódico gracias a la asistencia de expertos en derecho laboral, la aportación de una empresa cuyos empleados cobrarían la prestación por desempleo máxima (el caso de Banco Santander es este debido a los elevados sueldos de la banca) ronda los 30.000 euros por empleado en dos años, de los cuales 25.000 corresponderían a la prestación por desempleo y otros 5.000 a las cotizaciones, que también deberían ser pagadas por la empresa que hace el ERE.
Según fuentes de UGT y CCOO los mayores de 50 años en los despidos de Banco Santander suelen rondar la cifra de «entre el 65% y el 75%». Por ello, dado que las salidas de empleados del banco a través de despidos colectivos podrían rondar las 3.000 personas entre 2013, 2016 y 2017, -excluyendo los ERE llevados a cabo por Banco Popular, que en puridad también son responsabilidad del banco de Ana Botín– el Banco Santander debería hacer frente a 2.000 subsidios de desempleo con un coste estimado en más de 50 millones de euros en una estimación conservadora.
Hay que tener en cuenta que desde 2011 hasta 2018, Telefónica ha pagado 276 millones de euros por despedir a 6.620 empleados con más de 50 años con esta misma normativa. Cada salida le ha salido a 41.000 euros, según datos que aporta el SEPE en su memoria anual de 2018. El cambio legislativo se hizo precisamente para mitigar parte del impacto de los despidos colectivos de Telefónica en las arcas públicas.
De pagar lo mismo Santander por cada empleado -el cálculo es complejo, pero tanto uno como otro tienen de base sueldos máximos- su factura subiría hasta los 123 millones. Sin embargo es difícil hacer una extrapolación exacta ya que es el propio Ministerio el que trata de aclararse con los cálculos.
Además de estas cantidades, la ley también establece que para aquellos empleados que pasados los dos años todavía se encuentren sin empleo, la empresa debe pagar otro canon fijo a la Administración que aumentaría aún más la factura final.
Hay que tener en cuenta que el subsidio máximo por desempleo son 1.411,83 euros para los parados que tienen más de dos hijos a cargo y se pagaría durante dos años, pero otros subsidios para parados sin hijos a cargo superan por poco los 1.000 euros.

Santander: «No nos comunicaron nada»

Fuentes oficiales de Banco Santander han manifestado a OKDIARIO que «nosotros no tenemos que hacer ningún ingreso previo. Sólo si nos lo reclaman mediante notificaciones que tiene que hacer el Tesoro y que al banco no le han llegado».
Este mismo lunes, una vez publicada la noticia, Banco Santander ha querido aclarar un poco más vía e-mail: «El banco lo único que tiene que hacer es presentar al SEPE el listado de los trabajadores mayores de 50 años afectados por cada ERE, trámite que hemos cumplido en todos los casos, a partir de ahí el SEPE tramita una liquidación que notifica al banco para el abono de los importes que el propio SEPE calcula. Es decir, el banco no puede “autoliquidarse” en las cantidades que estime convenientes, sino que no puede hacer ningún ingreso hasta que recibe la liquidación del SEPE con la cantidad precisa a ingresar, cantidad que necesariamiente tiene que ser determinada por la administración».
Este periódico ha contactado con varias fuentes especialistas en derecho laboral para obtener más conocimiento sobre este hecho: «Este decreto regula que en las empresas con beneficios aporten al Tesoro el equivalente al importe de las prestaciones por desempleo más las cotizaciones. También tienen que aportar el derecho al subsidio una vez agotada la prestación de desempleo. Cuando finalizan los dos años de paro, la empresa tendría que pagar un canon fijo si el trabajador empieza a cobrar ese subsidio», manifiesta a OKDIARIO una fuente acreditada. Este canon fijo ascendería a 42.000 euros aunque en este caso ya sería para un número limitado de empleados de aproximadamente el 20% del total.
Efectivamente, señalan las fuentes tanto jurídicas como del Ministerio, la empresa sólo tiene que hacer las aportaciones si el Tesoro Público se las pide, algo que no ha pasado en este caso por motivos que se desconocen. También recuerdan que hay muy pocos casos como este en los que la administración haya prescindido de solicitar la liquidación a las empresas.

Empleo se hace un lío

Este periódico se ha puesto en contacto con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (Mitramiss), al que está suscrito el SEPE, para conocer el motivo de que no se haya pedido la aportación a una de las principales empresas de España -segunda por capitalización del Ibex 35- por sus últimos ERE, como se ha hecho con otras grandes y medianas empresas.
«Respecto al 2013, no procedía reclamación porque el ERE no reunía las condiciones que exige la norma para hacerlo», aseguran sin concretar el motivo por el que no se reúnen las condiciones, ya que según la ley, Santander cumpliría los requisitos para tener que hacer esta aportación al ser una empresa grande y con beneficios.
«Respecto a los sucesivos desde el 2016, están revisando exhaustivamente en el SEPE los expedientes a los efectos de considerar si reúne o no las condiciones para efectuar dicha reclamación. El problema es determinar a cuál de los EREs se deben imputar esos despidos, ya que la imputación a uno u a otro puede hacer variar las condiciones y pasar de no tener que reclamar a tener que hacerlo, o al revés. Un ERE por el que se haya despedido a trabajadores mayores de 50 años en una proporción mayor de los que tiene la empresa en plantilla, puede variar esa proporción si se le suman los trabajadores despedidos fuera del ERE si estos son menores de 50 años», responde el Ministerio por e-mail.
Desde Trabajo se señala que la falta de personal ha podido ser uno de los motivos para este ‘error’ en el cálculo.

               Más información es : fesibac.org

miércoles, 16 de octubre de 2019

El tiempo razonable de desayuno cuenta dentro del "trabajo efectivo

La sección sindical de CGT en Tecnilógica ha publicado un artículo sobre el registro de la jornada laboral a razón de un comunicado enviado por la empresa a todas las trabajadoras y trabajadores.
En dicha comunicación la empresa hacía saber a toda la plantilla que, con el fin de cumplir con el RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo que indica la obligatoriedad de fichar al inicio y fin de la jornada, que el tiempo de desayuno debía ser imputado como "Break duration":
Break Duration: en la que, con carácter general, deberás indicar el tiempo invertido en horas no productivas, como por ejemplo comida, desayuno, etc. o cualquiera de las ausencias autorizadas señaladas en el Portal de Accenture.
Leyendo este párrafo los delegados sindicales de CGT en Tecnilógica se pusieron en contacto con la empresa para que aclarara el concepto de “desayuno”, puesto de manera explícita en el mail, ya que desde la sección sindical de CGT entendían que el tiempo razonable de un desayuno no debía cargarse tal y como decía la empresa en su mail en el concepto de “Break Duration”, y que por lo tanto no era un tiempo que debiera recuperarse.
Ante la imposibilidad de que la empresa diera una respuesta por escrito en este sentido después de reunirse con ellos, CGT demandó por conflicto colectivo a la empresa en lo que entendemos un cambio en las condiciones de trabajo, ya que durante muchos años este tiempo razonable de desayuno no se ha recuperado, y entendemos que no debería ser cargado en el apartado de “Break Duration” sino como tiempo de trabajo.
El pasado día 25 de septiembre tuvo lugar en la Audiencia Nacional el acto de conciliación, donde estuvieron presentes tanto los representantes de la empresa, como los representantes de UGT y CGT. En este acto SÍ pudo llegarse a un acuerdo por escrito, el cual reza:
… que no se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que el régimen de descansos sigue siendo el mismo que el existente con anterioridad a la implantación del registro horario
Es decir, que el tiempo razonable para el desayuno se debe tener en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, como se ha estado haciendo hasta ahora. Esto, que los compañeros de Tecnilógica han conseguido por escrito en la Audiencia Nacional es de aplicación para todas las empresas.
Más información en https://www.cgtinformatica.org

viernes, 11 de octubre de 2019

Registro de jornada que no registrará “toda” la jornada.



Como ya os comunicamos en Mayo, desde el 12 de Mayo todas las empresas están obligada por ley a registrar la jornada de trabajo.

Después de diversas reuniones con la empresa, la última este martes, parece que la semana del 14 de Octubre por fin se va implantar la herramienta que ha desarrollado la empresa para dicho registro. Se pondrá en marcha cada semana en un centro: primero se implantará en Valencia, la siguiente semana en Barcelona, la siguiente en Murcia y finalmente en Asturias y Madrid.

La herramienta no va a registrar las disponibilidades realizadas por los trabajadores, ya que según la empresa no han podido implementarlo por su ‘’complejidad’’. Bien, en una empresa que presume de estar en la Champions League de las Tecnologías de la Información, se han tardado 5 meses largos para desarrollar un formulario que sólo nos va a permitir introducir la hora de entrada, la de salida y el número de horas de trabajo efectivo.

Nosotros creemos que la realidad es que no quieren que queden reflejadas estas horas, ni las compensaciones asociadas en la herramienta.

Además, la empresa aprovecha para inventarse un protocolo de registro de jornada en el que dice:

“En el supuesto de producirse extensiones de jornada, éstas deben compensarse con tiempo equivalente de descanso”.

¿Qué quiere decir esto que se sacan de la manga?, que una hora extra que debe compensarse como mínimo con 1,75 horas según nuestro convenio, ahora pasará a compensarse con una hora, así tal cual, porque la empresa lo dice.

Pongamos un ejemplo de que es una hora extra y que es una disponibilidad según el Acuerdo.

1.- Tu jefe te dice a las 5 de la tarde que te tienes que quedar más tiempo a terminar algo, eso son horas extras de toda la vida y se deben compensar con 1,75 horas por cada hora extra. Estas son además voluntarias, si no quieres o no puedes, no te tienes que quedar.

2.- Tu jefe te dice, con 48 horas mínimo de antelación que hay que hacer una intervención (guardia, subida producción, etc..), éstas sólo son obligatorias para la gente adscrita al acuerdo de disponibilidades y se compensan con una hora por cada hora realizada más una compensación económica.

Por tanto, que la empresa no nos engañe, lo que quiere es, una vez más, degradar nuestras condiciones de trabajo.

Además, y esto es muy importante, si registras más horas de trabajo de las que corresponden, sólo serán consideradas horas extra si tienes un correo con la aprobación de tu jefe, si no, la empresa considerará que te has quedado porque has querido. Como os decimos muchas veces, cualquier orden o petición que afecte a vuestra jornada de trabajo, solicitad que os la pongan siempre por escrito.

viernes, 4 de octubre de 2019

Disponibilidades: Demanda por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical



Como ya os comentamos en Febrero, la empresa se niega a darnos la información sobre las guardias y disponibilidades que realizamos los trabajadores de Capgemini y por eso no nos quedó otra opción que ir a la Inspección de Trabajo.

Después de esperar más de 5 meses, la Inspección se lava las manos para decir que si consideramos que vulnera los derechos a la libertad sindical el encargado de dilucidar si esto es así o no son los Tribunales.

Pues como así lo pensamos y no nos gustan los chantajes por parte de la empresa, hemos acudido al Tribunal correspondiente, en este caso la Audiencia Nacional.

Hemos reiterado a la empresa por activa y pasiva que nos de la información de todo lo que se trate en esas reuniones y se ha negado como ya nos tienen acostumbrados. Se niegan siendo muy educados, eso sí, pero la condición “sine qua non” que nos ponen es que les firmemos el maravilloso acuerdo que firmaron junto con sus sindicatos de siempre.

Seguiremos en la lucha para que la empresa nos de la información que nos corresponde para poder controlar que no se cometan irregularidades y denunciarlas si se producen.

Os iremos informando cuando tengamos más noticias, a pesar de las trabas que nos ponen, está claro que no somos una sección sindical cómoda para la empresa.

martes, 1 de octubre de 2019

Cuidado de un familiar: ¿Puede pedir la empresa más de lo que pide la ley?






En estos últimos años hemos observado que solamente el 1% de las reducciones de jornada existentes en Capgemini son por cuidado directo de un familiar(el 90% de los actuales son por guarda legal de un menor), algo sorprendente cuando bastantes compañeros nos han indicado su necesidad y se lo han solicitado a la empresa. Este dato es menos sorprendente cuando ves la documentación que la empresa requiere para conceder este permiso.

El Estatuto de los Trabajadores (E.T) en el art. 37.6 y el art. 46.3 dice lo siguiente sobre la solicitud de estos permisos: 

“quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida” 

La empresa en la Intranet indica lo que se requiere, según ella, para solicitar este permiso:
1.Acreditación del parentesco.
2.Certificado emitido por el organismo oficial correspondiente donde se acredite que la persona que precise del cuidado directo no ejerce ninguna actividad retribuida.
3.Certificado de dependencia emitido por el órgano correspondiente, donde conste la condición como cuidador del empleado. 

Los 2 primeros puntos están claros y no cabe duda de que son correctos y necesarios, pero en el tercer punto pensamos que la empresa se está extralimitando. Es este tercer requisito el que imposibilita que los trabajadores no puedan atender a sus familiares y ejercitar este derecho, ya que conseguir esa documentación se hace casi imposible.

Si alguien ha intentado, por desgracia, que le reconozcan a un familiar la dependencia sabrá que tardan un mínimo de un año, y la condición de ‘’cuidador’’ no queda nada claro cómo se consigue, ni siquiera hablando con los Servicios Sociales. La ley no indica que el familiar haya tenido que ser declarado como dependiente (este concepto está ligado a otro tipo de derechos y ayudas facilitadas por parte de la Administración Pública), sino que no pueda valerse por sí mismo, con lo que un informe médico en ese sentido debería ser suficiente para acreditarlo.

Hemos estado analizando la jurisprudencia existente en estos casos con nuestro servicio jurídico y entendemos que la empresa está exigiendo, para este tipo de reducciones y excedencias, unos requisitos que van más allá de lo que la ley indica.

Por todo ello, hemos solicitado a la empresa que modifique o elimine esta condición de su normativa interna, y tenga en cuenta la realidad de estas situaciones a la hora de requerir los documentos que acrediten que el trabajador cumple las condiciones para disfrutar de este derecho. Si la empresa no tuviera en cuenta nuestra solicitud, valoraremos tomar las acciones legales que consideremos oportunas.

jueves, 19 de septiembre de 2019

Declarado nulo el despido de una trabajadora que se negó a firmar un documento sobre protección de datos

J. M. Barjola. - La Ley de Protección de Datos abre un nuevo frente en los tribunales, esta vez en el ámbito laboral. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO. 
La resolución, de 11 de julio de 2019, está disponible en este enlace.

Un acto “reprochable”, pero no lo suficientemente grave

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne “las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa. 
El tribunal confirma así la decisión del juzgado de instrucción, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada. 
Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.  

Carga de la prueba

En la sentencia se recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone la obligación a las empresas de aportar pruebas suficientes para desmontar cualquier acusación de un trabajador con indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental (artículo 96.1).  
El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado. 
Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre. 
Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido y condena a la empresa en costas. En todo caso, contra la resolución cabe casación frente al Supremo. 

Más información en : http://noticias.juridicas.com

Aunque el empleado se duerma en el trabajo, la empresa debe pagarle las horas extra


El juez rechaza el argumento de que no tiene sentido pagar el exceso de jornada si el trabajador se pasa parte de la misma sesteando.

En pleno debate sobre el problema de las horas extraordinarias impagadas, derivado de la obligatoriedad del registro horario, un juzgado de lo social de Ibiza ha dictado una sentencia, cuanto menos, curiosa. El órgano judicial ha obligado a una cadena de venta de muebles y bricolaje a pagar las horas extras a un empleado a pesar de que, hasta en dos ocasiones, fue pillado durmiendo en las instalaciones del centro.

Según consta en el relato de los hechos probados, uno de los responsables del establecimiento fotografió al trabajador dormido en la zona de muebles de jardín apenas una hora después de haber fichado, hecho que trasladó a la jefa de la tienda. Al día siguiente, fue la propia supervisora la que le vio echándose la siesta en el mismo lugar, momento en el que le despertó y le llamó la atención.
Días más tarde, la empresa comunicó al demandante su despido disciplinario. No obstante, ambas partes llegaron a un acuerdo por el cual la compañía reconocía la improcedencia del cese pero, a su vez, le abonaba una indemnización por debajo de la legalmente establecida.

A pesar de ello, el trabajador impugnó la validez el acuerdo y reclamó, además, 760 euros en concepto de horas extraordinarias impagadas.

La compañía, por su parte, rechazó la reclamación argumentando que las horas extras quedaban compensadas por los incumplimientos del demandante, "consistentes en quedarse dormido durante la jornada de trabajo". Y alegó que estas debían, además, considerarse subsumidas dentro del acuerdo de despido.

Sin embargo, el juzgado de Ibiza, a pesar de que considera que el pacto es válido, da la razón al empleado y confirma que, al margen de los 2.000 euros, la cadena debe pagar aparte las horas extras. Según la resolución, que se haya probado que durante dos días se quedara dormido en horario de trabajo, "desde luego no puede servir como argumento para no abonar las horas extraordinarias que se hubieran realizado". Según explica el juez, la sanción a aquel incumplimiento es el propio despido "y, por tanto, su comportamiento ya tuvo el reproche que era procedente".



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Los beneficiarios de rentas mínimas se triplican tras la crisis

El número de rentas mínimas se ha triplicado en la última década. Si en 2007 había en España 103.071 titulares de estas prestaciones, en 2017 la cifra se ha elevado hasta los 313.291. Pero a esta cifra hay que sumar a los casi 466.000 dependientes de estos titulares (como pueden ser los hijos o cónyuges), con lo que el número total de beneficiarios se acerca a 780.000, según se recoge en el informe 'Pobreza y rentas mínimas' publicado este lunes por Funcas.
La crisis disparó en España el número de hogares en riesgo de pobreza o exclusión y, diez años después, la tasa aún supera en casi dos puntos la registrada en 2008, al situarse en el 21,5%, una de las más altas de Europa. Esto supone que más de uno de cada cinco habitantes carece de recursos suficientes para satisfacer las necesidades de primer orden, lo que pone en duda la eficacia de estas ayudas. Así lo advierten desde Funcas, que, después de realizar un exhaustivo análisis, concluye que «persisten las debilidades» de estos sistemas de rentas mínimas pese a haber mejorado su cobertura, y destaca las «diferencias significativas» que existen entres las comunidades autónomas, que son las encargadas de diseñarlos.
Estas desigualdades comienzan en primer lugar por las distintas denominaciones que se utilizan (aunque en este caso no tiene repercusión) y por los destinatarios, ya que aunque todas se dirigen a las personas en situación de desempleo, algunas incluyen además a trabajadores y pensionistas en situación de escasez de recursos (como sucede, por ejemplo, en el País Vasco). Pero también presentan diferencias tanto respecto a la cuantía y los requisitos necesarios para acceder a la prestación, como respecto a la duración máxima de la ayuda (algunas de carácter indefinido), la compatibilidad con otras rentas o su condicionalidad a la participación en programas de activación laboral. En este sentido, aunque el importe mensual medio de las rentas mínimas en el conjunto del Estado alcanza aproximadamente los 450 euros, la cantidad puede oscilar entre los 300 euros de Melilla y 388 de Valencia hasta los casi 700 euros que se abona como mínimo en el País Vasco.
Paradójicamente, aunque debería suponerse que precisamente son las regiones con unos índices más elevados de pobreza y de desempleo (la brecha roza incluso los 30 puntos) las que cuentan con unas ayudas más generosas, tanto respecto a su cuantía como por su extensión en el tiempo, no es así, según se pone en evidencia este estudio.
Así, País Vasco, pese a ser la autonomía con un umbral de pobreza más bajo, del 8,6%, lo que supone una cuarta parte de la que registra Ceuta (38,3%) o Extremadura (37,6%), cuenta con el programa más generoso del país, hasta el punto de que la renta asciende a 672 euros al mes, e incluso puede rozar los 950 euros para los hogares compuestos por tres o más personas, ingresos que además pueden contabilizarse con otras ayudas. Para más inri, está a la cabeza en número de beneficiarios, con más de 142.000, es decir, un 18% del total, y su duración es indefinida, siempre y cuando se cumplan los requisitos, a los que pueden acceder también los emigrantes. Por el contrario, los extremeños, con los peores valores tanto en la tasa de pobreza como de desempleo, son los que cuentan con unas prestaciones económicas mucho más reducidas: 430 euros y durante un tiempo máximo de 12 meses. Además, el número de beneficiarios se reduce hasta los 16.853.

«Mejorar» la protección

A la vista de estos resultados, Funcas defiende que el sistema de protección a los más vulnerables «puede mejorar, incluso sustantivamente, en algunos aspectos» y aboga por un «aumento de las transferencias sociales monetarias y, en especial, por un diseño más redistributivo». Ahora bien, advierte de que habría de llevarse a cabo «de tal modo que no distorsionen ni la creación de empleo ni un funcionamiento tan flexible de los mercados de trabajo como el que tienen países con tasas de riesgo de pobreza tan bajas, en particular, los nórdicos». En cualquier caso, recuerda que se trata de competencias autonómicas y que resultaría difícil proponer una armonización estatal de mínimos que no fuera cuestionada por Europa.
A su vez, concluye que estas rentas son «eficaces» en la disminución de la pobreza, mientras que los efectos a la hora de desincentivar el empleo «son muy moderados», aunque considera que nada impide que el propio sistema de Seguridad Social «ensanche aún más su nivel asistencial» y garantice unas prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos ante situaciones de necesidad. Por último, apunta que, a la vista de las propuestas planteadas por partidos y sindicatos, hay «margen» para un gran acuerdo.
 Más información en :https://www.hoy.es

viernes, 6 de septiembre de 2019

Faltas y sanciones: ¿Qué hacer ante una sanción?

En nuestro sistema legal, el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite sancionar de manera directa e inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales. La contrapartida es el derecho que tiene el trabajador a instar la vía judicial laboral para revisar la conformidad a derecho de la decisión de sancionar del empresario.

Para que un comportamiento sea sancionado, éste debe estar previamente regulado como tal comportamiento sancionable, algo que suele hacerse en los convenios. Además, debe existir una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y la sanción que se imponga por ella.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicarse?

Pese a que no existe una regulación en el estatuto de las sanciones aplicables a cada tipo de sanción, nuestro convenio colectivo en su artículo 24 las establece de manera concreta en tres tipos, leves, graves y muy graves.
Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo un día.
B) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.
C) Faltas muy graves: Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría. Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
La empresa sólo tiene obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones por faltas graves y muy graves. En todo caso os recomendamos que, si en algún momento sois objeto de una sanción, del tipo que sea, contactéis con un representante de los trabajadores.
Tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58.3 la empresa no puede sancionar con la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración o disminución de los derechos a descanso del trabajador ni con la multa de haber, es decir un descuento en la retribución.


¿Puede la empresa sancionar en cualquier momento por un hecho cometido por el trabajador?

No. La empresa, desde el conocimiento del incumplimiento llevado a cabo por el trabajador, tiene un plazo para aplicar la sanción. Este plazo está establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y es el siguiente:
·  Faltas leves: 10 días.
·  Faltas graves: 20 días.
·  Faltas muy graves: 60 días.
·  En todos los casos, si pasan 6 meses desde la comisión de la falta, la falta prescribe.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una sanción?

Cuando se notifique la sanción al trabajador éste deberá indicar “no conforme” en la misma, anotar la fecha en la que se comunica la sanción y por último firmar la misma. Además, es recomendable solicitar la presencia de un Representante de los Trabajadores. En caso de no estar conforme con la sanción, no queda otra opción que ir por la vía judicial laboral.
Impugnación de una sanción
El plazo para la presentación de la impugnación de la sanción es de 20 días hábiles, a computar desde la fecha de la notificación, este proceso de impugnación está regulado en los art. 114 y 115 de la LRJS. La carga de la prueba de los hechos por los que se sanciona y que se han imputado al trabajador corresponde al empresario. El fallo de la sentencia puede ser:
·  Confirmar la sanción.
·  Revocar la sanción totalmente.
·  Revocar sanción parcialmente, por considerar que el comportamiento no reviste la gravedad que el empresario le ha atribuido, adecuando la sanción a lo que el juez considere según la gravedad de la falta.
·  Declarar nula la sanción.


La sentencia es irrecurrible salvo para los supuestos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas en art. 115.3 y 191.2 de la LRJS.
Como siempre os indicamos, ante cualquier situación de este tipo, lo mejor es que os pongáis en contacto con un Representante de los Trabajadores para que os asesore.

lunes, 5 de agosto de 2019

Trabajo vuelve a reconocer las dos semanas de permiso a las familias monoparentales que les quitó un decreto

El  Instituto Nacional de la Seguridad Social ha emitido un criterio que reconoce el derecho a las familias con un solo progenitor a disfrutar de las dos semanas adicionales de permiso retribuido por nacimiento y cuidado de hijo o menor con discapacidad o en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. 

El Ministerio de Trabajo explica en un comunicado que el real decreto del pasado marzo con el que se modificaron los permisos por nacimiento y cuidado de hijo introdujo también que estas prestaciones serían un derecho individual. 

Esta definición dio lugar en la práctica a una situación no prevista en el caso de las familias monoparentales: el reparto equitativo entre los dos progenitores de las dos semanas adicionales dejaba en una sola semana el permiso al haber solo un progenitor, en la mayoría de los casos una mujer.   

Este punto se rectifica con el nuevo criterio y se iguala el derecho entre ambos modelos de familia para que los menores "puedan recibir los cuidados necesarios independientemente de que tengan uno o dos progenitores".

 La Federación de Asociaciones de Madres Solteras (FAMS) había denunciado recientemente que la nueva regulación "perjudicaba un derecho que ya se tenía reconocido" y explicaba que dos madres solteras habían solicitado en sendas reclamaciones al Instituto Nacional de la Seguridad Social poder disfrutar de las mismas semanas de permiso parental que el resto de familias.

jueves, 1 de agosto de 2019

El trabajador industrial es el único que no ha perdido poder adquisitivo desde el 2008

El alza de los salarios en el segundo sector llega tras la destrucción de más de medio millón de empleos.

Los trabajadores del sector industrial son los únicos que pueden mirar una década atrás y afirmar que sus salarios no han perdido poder adquisitivo.

 De hecho, tal como muestran los datos de la encuesta anual de costes laborales, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) este miércoles, sus sueldos han ganado el 1,8% de poder de compra; a diferencia del resto de sectores. 

El matiz está en que el sector secundario ha visto subir el salario medio tras la destrucción de más de medio millón de puestos de trabajo entre el 2008 y el 2018.El salario bruto que las empresas pagaron de media en España cerró en el 2018 en los 23.003,2 euros anuales, lo que en 14 pagas serían 1.643 euros antes de impuestos. 

 Dicha cifra aumentó el 0,9% respecto al año pasado y acumula dos ejercicios consecutivos de incrementos. Un ritmo insuficiente para seguirle el ritmo a la inflación y que ha provocado que los trabajadores españoles hayan perdido de media el 5,7% de poder adquisitivo en la última década.

Los más damnificados han sido los empleados del sector servicios, que han perdido hasta el 7,4% de poder adquisitivo. Lo que en efectivo se traduce en 1.776 euros al año. Los profesionales de la construcción han sufrido menos, con una pérdida del 2,7% de poder de compra entre 2008 y el 2018; aunque con un cambio notable en la morfología del sector, que ha perdido 1,2 millones de ocupados en dicho periodo.  
Por tamaños de empresa, los trabajadores de las grandes compañías son los que más cobran (28.324 euros anuales brutos de media), pero también los que mayor porcentaje de poder de compra han perdido; concretamente el 7,5%. Las medianas empresas son las que menos han perdido, el 5,5%, y las pequeñas, donde peor se paga (18.762 euros anuales brutos de media), han perdido casi tanto como las más grandes, el 7,2%.
Más información en: elperiodico.com

miércoles, 31 de julio de 2019

El 49,5% de los trabajadores no pudo variar su jornada laboral para cuidar a otras personas


El 45,86% asegura que sí tuvieron opción de modificar su tiempo de trabajo

Casi la mitad de trabajadores (el 49,55%) no pudo modificar en 2018 su jornada laboral para poder asumir responsabilidades relacionadas con el cuidado de otras personas, según refleja el módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar de la Encuesta de Población Activa(EPA) publicado este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Así, la encuesta refleja que en 2018 había 6.270.800 asalariados entre 18 y 64 años con responsabilidades de cuidado de otras personas, de los que el 49,55% afirmó que no podía o que casi nunca era posible modificar el inicio o el final de la jornada laboral para asumir mejor esas responsabilidades.

Por el contrario, el 45,86% asegura que sí podían modificar en general el inicio o el final de su jornada laboral para asumir responsabilidades de cuidado. En el caso de las mujeres, el porcentaje ascendía al 49,22%, mientras que para los hombres era del 42,67%. Por tipo de jornada, los asalariados con jornada completa podían modificarla en un 45,01%, frente al 50,44% de los que tenían jornada parcial.

Por sectores, los que en mayor porcentaje permitían modificar el inicio y el final de la jornada laboral para asumir responsabilidades de cuidado eran Servicios (47,70%) e Industria (45,19%), frente a Agricultura (29,91%).


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martes, 30 de julio de 2019

El empleado no debe probar que no puede conciliar al solicitar la jornada a la carta

En mitad del revuelo ocasionado por la incorporación del derecho a la adaptación de jornada, la justicia se pone del lado del trabajador y aumenta su protección a la hora de solicitar la jornada a la carta. Este derecho permite a los trabajadores adaptar su horario laboral (ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar) en caso de necesitarlo por cualquier circunstancia personal, que debía explicar debidamente a la compañía. Ahora, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia perfila este requisito y determina que, en el momento de la petición, el empleado no está obligado a demostrar que no puede conciliar su vida personal y laboral por otros medios.
Para el TSJ, la conciliación es un “derecho personalísimo” de los trabajadores que solo admite restricciones en caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurría en este caso. Así, rechaza que la demandante, una empleada de una compañía eléctrica, deba probar que los abuelos no podían hacerse cargo del menor o que este no podía ir a clases extraescolares por las tardes para ejercitar su derecho a la adaptación de jornada.

Extraescolares o abuelos

Como detallan los hechos probados, la empresa se negó a ajustar el horario de trabajo de la demandante a la hora de entrada y salida al colegio de su hijo porque esta no demostró si el menor podía quedarse a comer en el centro, realizar actividades extraescolares o quedarse al cargo de sus abuelos o terceras personas.
El tribunal rechaza estos argumentos y fija que para ejercitar el derecho a la adaptación de jornada no importa si el centro escolar al que acude el menor tiene comedor o actividades extraescolares que puedan suplir la necesidad de conciliar del empleado. Así, al recibir una petición de concreción horaria, la compañía debe “ceñirse a lo que es simplemente el horario lectivo” y no entrar a valorar otras circunstancias personales.
Además, estos servicios no son gratuitos, por lo que el tribunal debería tener en cuenta otros factores como la economía familiar, lo que “excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional”.
Por otro lado, los magistrados descartan que la empleada deba probar que su marido lo tiene más fácil para conciliar, y menos aún alegar que sean los abuelos quienes puedan hacerse cargo del menor. Aunque estos últimos tienen un peso importante en nuestra sociedad actual, “la patria potestad corresponde a los padres”, aseveran, por lo que ellos son los encargados de velar por sus hijos, tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral. Y, para ello, “necesariamente tienen que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar”.
Además, el tribunal recuerda que este derecho está ejercitado mayoritariamente por mujeres, por lo que negar directamente la reducción de jornada propuesta por la trabajadora “sin entrar a valorar y ponderar los derechos en juego” supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo. 

Denegación injustificada

El derecho a la adaptación de jornada tal y como lo concibe la última reforma legislativa establece un plazo máximo de negociación de 30 días tras la presentación de la petición, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta planteada por el trabajador, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten.
En este sentido, el TSJ recuerda que la norma, así como la jurisprudencia, indica que la compañía no puede denegar el derecho a la concreción horaria solo por meras razones organizativas de carácter genérico. Por el contrario, ha de investigar “caso por caso” y analizar las particulares circunstancias.
Así, y en el supuesto analizado, los magistrados concluyen que la empresa no ha probado que el horario propuesto le resulte “imposible o notablemente gravoso”.
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La clase obrera trabajadora, cada vez más precaria y empobrecida

La clase política cada vez más miserable

Resulta patético, además de absolutamente ofensivo para las clases asalariadas y para la mayoría social que, ante la realidad de las personas, donde a diario tienen que enfrentarse con unos empleos devaluados y precarizados, a la vez que con pocas garantías de continuidad en sus empleos, la “clase política” se enfangue en ese juego de retórica, vaciedad y carente de cualquier legitimidad, sin generar políticas reales que devuelvan los derechos laborales y sociales a las clases asalariadas.
La EPA del 2º Trimestre de 2019, vuelve a realizar una lectura correcta, sobre la realidad del mercado laboral que desde el 2010 se ha sido precarizando de manera integral, la entrada en el mercado laboral, la permanencia y la salida.
La sobre explotación como garantía del beneficio empresarial, es la norma que rige el modelo de relaciones laborales y, en consecuencia, que la precariedad sea ya estructural, no es sino una firma de “autenticidad” pues que ese crecimiento de empleos creados en el último trimestre (338.800), sean producto de las necesidades existentes en el sector servicios (turismo, hostelería, comercio y empresas industriales ligadas a la prestación de servicios), no significa sino que más del 50% de este empleo “creado” desaparecerá.
El FMI termina de realizar unas previsiones muy optimistas para el crecimiento de la economía del estado español, pues le augura un punto más de crecimiento que la zona euro y este dato se encuentra basado en la mayor producción de riqueza de dicha economía, la cual se genera por los millones de trabajadores y trabajadoras ocupadas (19.804.900), que en base a su devaluación salarial y precarización de sus trabajos, la economía de “nuestra” clase empresarial se ha convertido en una de las más competitivas de la U€.
Si bien el desempleo bajó en 123.600 personas, situando la tasa de desempleo en el 14,02%, oficialmente aún son 3.230.600 personas en situación de desempleo, además de casi 1 millón de hogares donde todos sus miembros activos están desocupados, es decir nadie tiene empleo, y más de 1 millón de personas lleva “buscando empleo” más de 2 años, situación que golpea de manera muy significativa a las personas entre 45 a 60 años.
La temporalidad y la volatilidad, son la “esencia de las contrataciones”. Mientras que en la UE la tasa de temporalidad está entorno al 11%, en el estado español se alcanza el 26,4% a niveles globales y cerca del 40% en los jóvenes hasta los 30 años.
La parcialidad de las contrataciones sigue “al alza”, a la vez que la volatilidad de esos contratos, que su duración puede llegar a 1 o 2 días y tener la suerte que, en un mes, el trabajador y/o trabajadora haya podido acumular hasta 20 o 50 contratos.
Se ha instaurado, aun a pesar de ser contrarios a la legislación laboral, los llamados “contratos a llamada”, donde las personas están colgadas del “teléfono” las 24 horas, pues el mercado le puede requerir en cualquier momento.
Este mercado laboral, además de un “mercado persa”, se ha convertido en el estercolero de los empresarios y políticos, donde nos contratan con contratos basura o simplemente sin contratos o falsos autónomos, nos pagan salarios de miseria por dobles jornadas ilegales y nos tiran a la cloaca con “cuatro duros”, cuando no nos necesitan.
CGT considera que solo la derogación de todas las leyes laborales y sociales, que son la causa de la precarización, la desigualdad y el empobrecimiento de las clases obreras, podrá modificar la situación infame en que empresarios y clase política nos ha colocado. Esto solo lo conseguiremos con la movilización de nuestra clase, con la lucha en la calle.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
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lunes, 29 de julio de 2019

Tres años de espera, enferma y sin trabajo: un juzgado de Sevilla fija un juicio urgente por despido para el 2022

A sus 53 años, con tres cánceres superados con éxito pero una larga lista de secuelas, reclama la nulidad del despido por motivos discriminatorios en razón de su discapacidad

Su abogado, que ha puesto el caso en conocimiento del CGPJ, Junta y Defensor, suplica al juzgado que adelante lo más posible la fecha del juicio: "Dentro de tres años habrá perdido este juicio, aunque se estime su demanda"

Tiene 53 años de edad. Tres cánceres diagnosticados, tratados y superados, y una larga lista de secuelas físicas y psíquicas. Fue despedida a finales de mayo estando de baja médica y su abogado ha interpuesto una demanda por despido objetivo nulo contra la empresa. Aparte de quedarse en el paro, la segunda mala noticia ha llegado en forma de fecha: marzo de 2022. El Juzgado de lo Social número 5 de Sevilla ha señalado el acto de juicio para dentro de casi tres años, "tres años de indigencia y enfermedad sin haber tenido posibilidad de defender sus derechos".

Las "gravísimas circunstancias" de la trabajadora despedida, C.A.R., se describen con detalle en el escrito que ha enviado al juzgado su abogado, Juanjo Pizarro, que también ha puesto el caso en conocimiento del Consejo General del Poder Judicial y de la Oficina del Defensor del Pueblo Andaluz en forma de queja o reclamación, que también hará llegar estos días a la Consejería de Justicia.
"Se la discrimina y se la despide por razón de su discapacidad, violando todos sus derechos fundamentales. Pero de nada le servirá a mi representada que así lo sentencie su Señoría dentro de tres años. Llevará tres años enferma y sin trabajo. Porque nadie en su momento, o sea ahora, le ofreció una oportunidad. Su derecho a un juicio justo y sin dilaciones", le explica a la titular del juzgado en el escrito enviado el pasado jueves.

Carácter especial y urgente

"Lo que realmente se busca con este juicio es la inmediata readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo. Y tres años no parece una fecha muy inmediata. Ni siquiera un año, tratándose de un tipo de juicio con el carácter de prioritario o urgente en este Orden Jurisdiccional", explica su abogado, que se apoya en el carácter especial y urgente regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece además en su artículo 43 la habilitación del mes de agosto para "las modalidades procesales de despido" y en su artículo 116 la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido. La misma norma dice que "en las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles. "Se trata sin duda de un procedimiento urgente", incide el abogado.
Lo curioso es que, para más inri, a la representación legal de C.A.R. aún no se le ha notificado formalmente la incoación y fecha del acto de juicio pero, a través del juzgado, ha tenido conocimiento del número de procedimiento, así como que el juicio no será hasta marzo de 2022. "Es una violación flagrante de los derechos fundamentales de una persona que está gravemente enferma e incapacitada para ni buscar ni encontrar nuevo trabajo. Condenarla a tres años de indigencia e inasistencia. No parece éste el espíritu de nuestro ordenamiento jurídico", lamenta el letrado.

"Absoluta exclusividad laboral y social"

Cáncer de cérvix, cáncer de pecho, cáncer facial que le hizo perder muchas piezas dentales, fibromialgia, graves problemas articulares, alergias, depresión, angustia, ansiedad o problemas oculares forman parte de la lista de padecimientos hecha llegar al juzgado en el escrito y en la demanda por parte de esta mujer, que hasta septiembre de 2017 trabajaba para la empresa de telemarketing que ahora le ha despedido tras haberle hecho un contrato a tiempo parcial con una jornada de 25 horas semanales como 'Especialista en Agente de Teleoperaciones'. C.A.R. se encontraba de baja desde el 1 de abril de 2019 por una grave lesión en la articulación de la rodilla derecha, se explica en la demanda, donde se contemplan los detalles del caso desde el punto de vista estrictamente laboral, según ha comprobado este medio.
"Dentro de tres años, C.A.R. sólo tendrá eso, 56 años, le dará igual perder que ganar, si es que aún vive, dado su historial médico. Llevará tres años llorando en condiciones de absoluta exclusividad laboral y social. Sin casa, sin trabajo, sin dinero ni ayuda, enferma. Y todo ello simplemente por sus limitaciones físicas. Y por una cuestión de agenda judicial (que no dudamos que exista, dado todos los artículos de prensa y demás que esta parte ha leído al respecto sobre la penosa y precaria situación de la Justicia en esta parte de nuestra geografía), pero que de alguna manera hay que hacer el esfuerzo de solucionar, por simple cuestión de ética o de humanidad", incide el abogado.
"Este juicio ha de celebrarse antes de que finalice este año. Sea como sea. Que ya es un plazo más que largo para un juicio de despido nulo por discriminación. Si no, C.A.R. está irremediablemente perdida. Dentro de poco habrá de acudir a las asociaciones benéficas, a Cáritas y a los servicios sociales para poder alimentarse y vestirse. Pero no tendrá para pagar el alquiler de su casa ni la electricidad ni demás gastos comunes. Será desahuciada por falta de pago. No tendrá dónde ir. Así están las cosas", relata el escrito.
El letrado suplica al juzgado que señale fecha de juicio "dentro del plazo máximo de tres meses", alternativa y subsidiariamente "dentro del plazo de antes de final de este año" o, en su caso, "a la mayor brevedad posible". Con sus manifestaciones al tener conocimiento de la fecha del juicio, recurriendo expresamente al amparo judicial, el abogado quiere dejar claro en todo caso que no está pidiendo que se le dé la razón a la trabajadora y a sus argumentos. "Sólo estamos pidiendo una oportunidad, una oportunidad al menos de defenderlos, de defenderlos en su momento justo, que es ahora, dada la gravísima situación en la que se encuentra" su cliente.
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