jueves, 19 de septiembre de 2019

Declarado nulo el despido de una trabajadora que se negó a firmar un documento sobre protección de datos

J. M. Barjola. - La Ley de Protección de Datos abre un nuevo frente en los tribunales, esta vez en el ámbito laboral. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM) ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO. 
La resolución, de 11 de julio de 2019, está disponible en este enlace.

Un acto “reprochable”, pero no lo suficientemente grave

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne “las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa. 
El tribunal confirma así la decisión del juzgado de instrucción, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada. 
Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.  

Carga de la prueba

En la sentencia se recuerda que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone la obligación a las empresas de aportar pruebas suficientes para desmontar cualquier acusación de un trabajador con indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental (artículo 96.1).  
El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado. 
Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre. 
Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido y condena a la empresa en costas. En todo caso, contra la resolución cabe casación frente al Supremo. 

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Aunque el empleado se duerma en el trabajo, la empresa debe pagarle las horas extra


El juez rechaza el argumento de que no tiene sentido pagar el exceso de jornada si el trabajador se pasa parte de la misma sesteando.

En pleno debate sobre el problema de las horas extraordinarias impagadas, derivado de la obligatoriedad del registro horario, un juzgado de lo social de Ibiza ha dictado una sentencia, cuanto menos, curiosa. El órgano judicial ha obligado a una cadena de venta de muebles y bricolaje a pagar las horas extras a un empleado a pesar de que, hasta en dos ocasiones, fue pillado durmiendo en las instalaciones del centro.

Según consta en el relato de los hechos probados, uno de los responsables del establecimiento fotografió al trabajador dormido en la zona de muebles de jardín apenas una hora después de haber fichado, hecho que trasladó a la jefa de la tienda. Al día siguiente, fue la propia supervisora la que le vio echándose la siesta en el mismo lugar, momento en el que le despertó y le llamó la atención.
Días más tarde, la empresa comunicó al demandante su despido disciplinario. No obstante, ambas partes llegaron a un acuerdo por el cual la compañía reconocía la improcedencia del cese pero, a su vez, le abonaba una indemnización por debajo de la legalmente establecida.

A pesar de ello, el trabajador impugnó la validez el acuerdo y reclamó, además, 760 euros en concepto de horas extraordinarias impagadas.

La compañía, por su parte, rechazó la reclamación argumentando que las horas extras quedaban compensadas por los incumplimientos del demandante, "consistentes en quedarse dormido durante la jornada de trabajo". Y alegó que estas debían, además, considerarse subsumidas dentro del acuerdo de despido.

Sin embargo, el juzgado de Ibiza, a pesar de que considera que el pacto es válido, da la razón al empleado y confirma que, al margen de los 2.000 euros, la cadena debe pagar aparte las horas extras. Según la resolución, que se haya probado que durante dos días se quedara dormido en horario de trabajo, "desde luego no puede servir como argumento para no abonar las horas extraordinarias que se hubieran realizado". Según explica el juez, la sanción a aquel incumplimiento es el propio despido "y, por tanto, su comportamiento ya tuvo el reproche que era procedente".



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Los beneficiarios de rentas mínimas se triplican tras la crisis

El número de rentas mínimas se ha triplicado en la última década. Si en 2007 había en España 103.071 titulares de estas prestaciones, en 2017 la cifra se ha elevado hasta los 313.291. Pero a esta cifra hay que sumar a los casi 466.000 dependientes de estos titulares (como pueden ser los hijos o cónyuges), con lo que el número total de beneficiarios se acerca a 780.000, según se recoge en el informe 'Pobreza y rentas mínimas' publicado este lunes por Funcas.
La crisis disparó en España el número de hogares en riesgo de pobreza o exclusión y, diez años después, la tasa aún supera en casi dos puntos la registrada en 2008, al situarse en el 21,5%, una de las más altas de Europa. Esto supone que más de uno de cada cinco habitantes carece de recursos suficientes para satisfacer las necesidades de primer orden, lo que pone en duda la eficacia de estas ayudas. Así lo advierten desde Funcas, que, después de realizar un exhaustivo análisis, concluye que «persisten las debilidades» de estos sistemas de rentas mínimas pese a haber mejorado su cobertura, y destaca las «diferencias significativas» que existen entres las comunidades autónomas, que son las encargadas de diseñarlos.
Estas desigualdades comienzan en primer lugar por las distintas denominaciones que se utilizan (aunque en este caso no tiene repercusión) y por los destinatarios, ya que aunque todas se dirigen a las personas en situación de desempleo, algunas incluyen además a trabajadores y pensionistas en situación de escasez de recursos (como sucede, por ejemplo, en el País Vasco). Pero también presentan diferencias tanto respecto a la cuantía y los requisitos necesarios para acceder a la prestación, como respecto a la duración máxima de la ayuda (algunas de carácter indefinido), la compatibilidad con otras rentas o su condicionalidad a la participación en programas de activación laboral. En este sentido, aunque el importe mensual medio de las rentas mínimas en el conjunto del Estado alcanza aproximadamente los 450 euros, la cantidad puede oscilar entre los 300 euros de Melilla y 388 de Valencia hasta los casi 700 euros que se abona como mínimo en el País Vasco.
Paradójicamente, aunque debería suponerse que precisamente son las regiones con unos índices más elevados de pobreza y de desempleo (la brecha roza incluso los 30 puntos) las que cuentan con unas ayudas más generosas, tanto respecto a su cuantía como por su extensión en el tiempo, no es así, según se pone en evidencia este estudio.
Así, País Vasco, pese a ser la autonomía con un umbral de pobreza más bajo, del 8,6%, lo que supone una cuarta parte de la que registra Ceuta (38,3%) o Extremadura (37,6%), cuenta con el programa más generoso del país, hasta el punto de que la renta asciende a 672 euros al mes, e incluso puede rozar los 950 euros para los hogares compuestos por tres o más personas, ingresos que además pueden contabilizarse con otras ayudas. Para más inri, está a la cabeza en número de beneficiarios, con más de 142.000, es decir, un 18% del total, y su duración es indefinida, siempre y cuando se cumplan los requisitos, a los que pueden acceder también los emigrantes. Por el contrario, los extremeños, con los peores valores tanto en la tasa de pobreza como de desempleo, son los que cuentan con unas prestaciones económicas mucho más reducidas: 430 euros y durante un tiempo máximo de 12 meses. Además, el número de beneficiarios se reduce hasta los 16.853.

«Mejorar» la protección

A la vista de estos resultados, Funcas defiende que el sistema de protección a los más vulnerables «puede mejorar, incluso sustantivamente, en algunos aspectos» y aboga por un «aumento de las transferencias sociales monetarias y, en especial, por un diseño más redistributivo». Ahora bien, advierte de que habría de llevarse a cabo «de tal modo que no distorsionen ni la creación de empleo ni un funcionamiento tan flexible de los mercados de trabajo como el que tienen países con tasas de riesgo de pobreza tan bajas, en particular, los nórdicos». En cualquier caso, recuerda que se trata de competencias autonómicas y que resultaría difícil proponer una armonización estatal de mínimos que no fuera cuestionada por Europa.
A su vez, concluye que estas rentas son «eficaces» en la disminución de la pobreza, mientras que los efectos a la hora de desincentivar el empleo «son muy moderados», aunque considera que nada impide que el propio sistema de Seguridad Social «ensanche aún más su nivel asistencial» y garantice unas prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos ante situaciones de necesidad. Por último, apunta que, a la vista de las propuestas planteadas por partidos y sindicatos, hay «margen» para un gran acuerdo.
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viernes, 6 de septiembre de 2019

Faltas y sanciones: ¿Qué hacer ante una sanción?

En nuestro sistema legal, el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite sancionar de manera directa e inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales. La contrapartida es el derecho que tiene el trabajador a instar la vía judicial laboral para revisar la conformidad a derecho de la decisión de sancionar del empresario.

Para que un comportamiento sea sancionado, éste debe estar previamente regulado como tal comportamiento sancionable, algo que suele hacerse en los convenios. Además, debe existir una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y la sanción que se imponga por ella.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicarse?

Pese a que no existe una regulación en el estatuto de las sanciones aplicables a cada tipo de sanción, nuestro convenio colectivo en su artículo 24 las establece de manera concreta en tres tipos, leves, graves y muy graves.
Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo un día.
B) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.
C) Faltas muy graves: Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría. Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
La empresa sólo tiene obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones por faltas graves y muy graves. En todo caso os recomendamos que, si en algún momento sois objeto de una sanción, del tipo que sea, contactéis con un representante de los trabajadores.
Tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58.3 la empresa no puede sancionar con la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración o disminución de los derechos a descanso del trabajador ni con la multa de haber, es decir un descuento en la retribución.


¿Puede la empresa sancionar en cualquier momento por un hecho cometido por el trabajador?

No. La empresa, desde el conocimiento del incumplimiento llevado a cabo por el trabajador, tiene un plazo para aplicar la sanción. Este plazo está establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y es el siguiente:
·  Faltas leves: 10 días.
·  Faltas graves: 20 días.
·  Faltas muy graves: 60 días.
·  En todos los casos, si pasan 6 meses desde la comisión de la falta, la falta prescribe.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una sanción?

Cuando se notifique la sanción al trabajador éste deberá indicar “no conforme” en la misma, anotar la fecha en la que se comunica la sanción y por último firmar la misma. Además, es recomendable solicitar la presencia de un Representante de los Trabajadores. En caso de no estar conforme con la sanción, no queda otra opción que ir por la vía judicial laboral.
Impugnación de una sanción
El plazo para la presentación de la impugnación de la sanción es de 20 días hábiles, a computar desde la fecha de la notificación, este proceso de impugnación está regulado en los art. 114 y 115 de la LRJS. La carga de la prueba de los hechos por los que se sanciona y que se han imputado al trabajador corresponde al empresario. El fallo de la sentencia puede ser:
·  Confirmar la sanción.
·  Revocar la sanción totalmente.
·  Revocar sanción parcialmente, por considerar que el comportamiento no reviste la gravedad que el empresario le ha atribuido, adecuando la sanción a lo que el juez considere según la gravedad de la falta.
·  Declarar nula la sanción.


La sentencia es irrecurrible salvo para los supuestos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas en art. 115.3 y 191.2 de la LRJS.
Como siempre os indicamos, ante cualquier situación de este tipo, lo mejor es que os pongáis en contacto con un Representante de los Trabajadores para que os asesore.