martes, 22 de enero de 2019

Las cuentas del 2018: Vuelve la pesadilla de las pérdidas a Capgemini

El miércoles pasado, la Dirección de Capgemini reunió a toda la RLT para compartir las cuentas anuales del año 2018. En esta reunión, la Compañía nos informó, con gran sorpresa por nuestra parte, que íbamos a tener pérdidas millonarias y bastante abultadas. Os informaremos con más detalle sobre las cuentas cuando estén publicadas en el Registro Mercantil.

¿Por qué decimos que con sorpresa por nuestra parte?

O bien nos han mentido descaradamente y los 9 primeros meses del año nos han desinformado o bien la capacidad de acierto en las previsiones de esta Directiva es nula, en ambos casos es para ponerse a temblar. No entendemos que nos puedan decir durante 3 trimestres que la empresa prevé ganar dinero en 2018, que está toda la situación controlada salvo la unidad de FS, que en el peor de los casos nos quedaremos a cero y de repente tener pérdidas millonarias.

También nos resulta chocante que nos digan que el dinero por traslado y acondicionamiento del edificio OXXEO lo paga el grupo, pero de momento el coste se paga desde España, afectando a los resultados, y luego según ellos ya nos lo restituirán. Tendremos que hacer un acto de fe y creérnoslo como tantas otras cosas que nos dice la empresa que luego no nos permite contrastar con pruebas y datos reales.

Esto no es serio, y tras un periodo de 2 años en los que sí se han conseguido tener resultados positivos a costa del dinero de los empleados,volvemos de nuevo a las andadas. Parece que estos años han sido un espejismo y que volvemos a la situación habitual de la compañía, la del maquillaje de resultados y perder dinero gracias a la mala gestión de la Directiva ¿Tendremos en breve que volver a pedir dinero al grupo?

Ante estos resultados, lógicamente desde la RLT se les preguntó sí tenían previsto realizar un despido colectivo en 2019. La empresa nos aseguró que no, pero vistas las previsiones que hacen o la facilidad con la que no nos dicen la verdad es difícil creernos nada.

Cuando tengamos más información, como siempre os la trasladaremos.

jueves, 17 de enero de 2019

¿Dónde ha estado el negocio de la empresa estos 3 últimos años?


En este primer mes del nuevo año, hemos visto como la empresa y algunos sindicatos nos recuerdan todo lo que hemos ganado los trabajadores gracias a ellos. 

La realidad es que basta ejercitar un poquito la memoria para que nos demos cuenta de que no nos han regalado nada, sino que en realidad ha sido todo lo contrarioLa empresa ha mejorado sus números a costa del dinero que nos está quitando a los trabajadores con el beneplácito de algunos sindicatos. En concreto, calculamos aproximadamente unos 16 MILLONES de €, más los que nos quiten en el futuroque os pasamos a desglosar. 

En primer lugar, en este 2019 finaliza el periodo de 3 años en el que la empresa nos ha absorbido a todos los trabajadores un trienioCantidad que se pierde para siempre y que según la empresa suponía un ahorro de 1,9 millones de € aproximadamente al año. Si calculamos el devengado en esto tres años en este concepto, hace un total de 11,4 millones de € que no va a tener que pagar nunca más, y mientras haya en plantilla trabajadores que hayamos pertenecido a la empresa en ese periodo, la empresa seguirá acumulando ahorro por valor de varios millones más a nuestra costa. 

En segundo lugar, tampoco tuvimos las subidas por la actualización de las tablas del convenio en 2017, 2018 y ahora la del 2019. Subidas del salario base y del plus convenio absorbidas por la empresa a todos aquellos que tenemos mejora voluntaria o complemento compensable yBLINDADOS por acuerdos con algunos sindicatos. Una subida total que es aproximadamente del 7,1% y que será absorbida por la empresa y que supone un ahorro continuo. 

Por la absorción de incremento de tablas salariales por el nuevo convenio perdemos al mes de media 48,60 euros de salario base y 3,40 euros de Plus de convenio (Total 52,01 €). Esto siendo muy conservadores, ya que si lo hiciéramos con el  AREA 3 de Consultoría al que pertenecemos la mayoría de la plantilla , saldría salario medio base 67,12 € y Plus de convenio 4,69 € (Total 71,82 €).Por tanto, cogiendo la media de las tablas tenemos  52,01 € * 14 pagas hacen un total de 728 € que dejamos de cobrar cada trabajador al año. Siendo unos 4000 trabajadores x 728 €= 2.912.000 € lo que la empresa se ahorra al año, no está nada mal. 

En tercer lugar, ya en el correo de febrero del 2018 os informábamos de lo que nos robó el Plan de Transformación, nos quedamos cortos porque la empresa de “motu proprio” decidió quitarnos el incremento de los trienios por la actualización de las tablas salarialesÉsta comentó en el SIMA que el importe que dejábamos de percibir los trabajadores por este concepto desde octubre del 2017 a Diciembre del 2018 ha sido de 100.000 euros al mesLuego hablamos de otro 1,5 millones de € que se ha ahorrado a nuestra costa. 

Si sumamos todas estas cantidades, la empresa se ha ahorrado 16 millones € en 3 años, más lo que se va a ahorrar en el futuro. Con una gestión deficiente y aunque no se vendan proyectos parece que a la empresa le salen los números, el beneficio se obtiene del dinero de los trabajadores. 

En este principio de año, además está por ver qué va a pasar con el Real Decreto 1462/2018 por el incremento del SMI a 900€, porque unas cuantas categorías del actual convenio tienen importes inferiores a lo que se establece como salario mínimo. ¿Nos lo aplicarán o no? ¿El acuerdo del Plan de Transformación lo preveía? ¿Cuántos trabajadores hay afectados? Hemos solicitado a la empresa la información pertinente y os mantendremos informados de la evolución de este tema.

viernes, 11 de enero de 2019

Vodafone anuncia un ERE en España para 1.200 empleados por la "negativa evolución del negocio"

Vodafone afirma que su decisión de salir del fútbol "cambiará las reglas del juego" en el sector


Antonio Coimbra, presidente de Vodafone España. EUROPA PRESS


Vodafone no pasa por sus mejores momentos en España. La compañía ha anunciado este jueves el inicio de un "procedimiento de despido colectivo" que incluye a 1.200 trabajadores de su filial española. Achaca esta situación a la "negativa evolución del negocio". "Esta decisión se justifica por razones económicas, productivas y organizativas", apunta en un comunicado.


La compañía británica asegura que comenzará a finales de este mes el periodo de un mes para negociar con los sindicatos las condiciones para este nuevo recorte de plantilla, que sucede al emprendido en 2015 tras la fusión con ONO y que supuso el despido de más de 1.050 personas. El proceso que se abre ahora podría afectar a cerca de una cuarta parte de su plantilla, el 23,5%.



Ya a finales del pasado año se comenzó a especular con la llegada de este nuevo ERE. La compañía advirtió en otoño que el negocio en España no pasaba por el mejor momento, ante la presión de sus competidores, la guerra de precios y por haber decidido dejar de emitir el fútbol.
A ello se une ahora, según el comunicado de la compañía, el crecimiento de sus clientes de bajo coste. "Cerca del 50% de las altas están ligadas a ofertas de 'low cost'", señala la empresa que justifica en esta situación "la obligación de  tener una estructura de costes preparada para competir con éxito en todos los segmentos". La empresa defiende que esta situación ya ha provocado la caída del ebitda –resultado antes de aplicarle intereses, depreciaciones, amortizaciones e impuestos– y de ingresos.
La teleco británica defiende que con este ERE pretende "revertir la negativa evolución del negocio, reforzar la sotenibilidad y mejorar la capacidad de inversión". Además, justifica que se precisa de estructuras más ágiles de atención al cliente.
Este nuevo plan de despidos ha sido respondido por parte de los sindicatos. Tanto UGT como CCOO y STC han criticado la iniciativa de Vodafone. Los primeros han señalado que la situación que vive el grupo no es culpa de los trabajadores "sino de los gestores". El sindicato ha asegurado que es "innecesario y equivocado" hacer un nuevo recorte de plantilla tres años después del último.  Por su parte, STC ha apuntado que, lo que necesita la teleco es "un plan de futuro consistente". Por último, CCOO considera que "no es de recibo" un nuevo recorte de plantilla y que "todos los operadores salvo MásMóvil pierden clientes pero no hacen ERE".

jueves, 10 de enero de 2019

El despido durante la baja médica ya es despido nulo

Una vez más, el Tribunal de Justicia de la UE vuelve a dejar en evidencia la legislación laboral española. 





Como ya sucediera con el caso de los interinos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a poner en evidencia la legislación laboral española. En esta ocasión, el juzgado de lo Social número 33 de Barcelona ha declarado nulo un despido que se produjo durante la incapacidad temporal de un trabajador (baja médica) siguiendo la resolución del tribunal europeo.
Se trata de un caso que marca precedente ya que, de no ser por la intervención de Europa, dicho despido hubiese sido improcedente en lugar de nulo.
DIFERENCIAS ENTRE DESPIDO IMPROCEDENTE Y NULO
Juristas Laboralistas señalan que la improcedencia de un despido y el despido nulo son radicalmente diferentes. Cuando el órgano judicial declara improcedente un despido, lo hace alegando que no hubo motivo para practicarlo, o que la decisión extintiva carece de los mínimos requisitos exigibles por la Ley. Frente a ello se alza la declaración de nulidad, que se basa en que el despido se practicó vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas, que ampara nuestra constitución.
Así pues, y es lo más relevante, son las consecuencias de tal declaración. En este sentido, si se declara la improcedencia del despido, o despido improcedente, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo en la cuantía correspondiente al despido improcedente. Sin embargo, si se declara el despido nulo, la empresa no puede optar, por lo que deberá reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo y abonándole los salarios de tramitación. Y estos no son más que los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se notifique la sentencia. Por ello, los salarios de tramitación suelen ser bastante más elevados que cualquier indemnización.
Una vez visto lo anterior, y entrando a analizar la sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, de 23 de diciembre de 2016, en la que se enjuicia el despido de un cocinero accidentado de un conocido hotel. El origen de todo fue el accidente laboral sufrido por el citado trabajador, al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral. Tras varias semanas en situación de incapacidad temporal, la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario, alegando “no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.
UNA SENTENCIA QUE MARCA PRECEDENTES
Pues bien, la novedad reside en que esta sentencia considera que el hecho de despedir al trabajador en situación de incapacidad temporal (baja médica) no es improcedente, sino nulo. Por ello, el trabajador ha de ser reincorporado en la empresa, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de los salarios de tramitación en caso de estimarse el despido nulo. Esta sentencia, a pesar de haberse dictado por un Juzgado de primera instancia, sienta antecedentes en tanto las cuestiones prejudiciales emitidas por el Tribunal de Justicia Europeo han sido las determinantes en gran medida para obtener esta sentencia.
Es necesario tener en cuenta que, el Juez de primera instancia llega a la conclusión de que existe nulidad (despido realizado vulnerando Derechos constitucionales; en este caso al derecho a la integridad física y a la salud), en tanto se discrimina al trabajador por su condición de “discapacitado”, un concepto que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como aquel trabajador en situación de incapacidad temporal que presenta un carácter duradero de su incapacidad en la fecha del despido. Precisamente ese es el concepto que el citado Tribunal utiliza como discapacidad a los efectos de calificar el despido como discriminatorio, y que por otro lado ya recogen la Directiva Europea 2000/78, C335/11 y C-337.
Por ello, los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal, que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuentan ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando, en la que exclusivamente se estimaba la improcedencia del despido en caso de probarse que el motivo real de éste, era la situación de enfermedad.


viernes, 16 de noviembre de 2018

Nueva concentración contra los últimos despidos en Capgemini


En lo que llevamos de mes ya son 24 las personas despedidas de Capgemini: Despidos, despidos y más despidos parece ser el pilar central del modelo de gestión de Capgemini.

Por ello, y paralelamente a  la realización de los piquetes informativos que estamos llevando a cabo en distintos clientes, volvemos a convocar una concentración en Capgemini contra los despidos arbitrarios y sistemáticos que se están produciendo en la compañía y a los que mostramos nuestro profundo rechazo.
¿Alguien se puede creer que gestionar una compañía es congelar salarios y despedir arbitraria y sistemáticamente?

Como siempre, recordar lo fundamental que es la movilización de la plantilla para que la dirección de Capgemini recapacite en su modelo de gestión de la compañía. Parece ser que, antes de mudarnos al nuevo edificio la dirección no ha podido resistirse en despedir a nuestros compañeros, curioso el nuevo modelo “People Care” de gestión de personas.

Por todo esto, os animamos a participar en la concentración para defender el empleo y apostar por un futuro menos incierto para los que a día de hoy seguimos en Capgemini.
DÍA: Miércoles 21 de Noviembre.
HORARIO: de 14:00 a 14:30 horas, evitando coste económico para la plantilla.
LUGAR: Puerta del Edificio Cedro, C/ Anabel Segura nº 14 (Alcobendas).

Hoy son tus compañer@s, ¿Cuánto tardarás en ser tú?
¡¡¡MOVILÍZATE!!!
¡¡¡Su gestión entierra nuestro futuro!!!  



miércoles, 14 de noviembre de 2018

¡Congelados!


Como la mayoría de los trabajadores del edificio Cedro han podido comprobar en sus carnes, llevamos más de 2 semanas sin calefacción en el Área A por una avería en este sistema. 

Parece que a esta empresa no le vale solo con congelarnos los sueldos, sino que ya no les importa congelarnos físicamente. Incluso algún trabajador ha pensado traer su propio calefactor y se le ha prohibido. 

Los trabajadores podemos entender que se tarde un par de días en resolver el problema, pero 2 semanas ¿Se nos va a los a permitir a los trabajadores no resolver una incidencia en 2 semanas? ¿Si los que sufrieran el frío fueran la capa directiva seguiríamos sin calefacción? 

Hemos intentado hablar con Logistica, pero ignoran nuestros correos, debe ser que les damos igual. ¿Es una estrategia de la empresa para que cuando vayamos al nuevo edificio y ver que tenemos calefacción podamos sentirlo como un privilegio? 

Recordemos a la empresa que el Instituto Nacional de Seguridad de Higiene en el Trabajo (INSTH) que elaboró una guía para aplicar el Real Decreto 486/1997, establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud que deben cumplir los lugares de trabajo, entre las que está la temperatura indica que para trabajos sedentarios propios de oficina: la temperatura debe estar entre 17ºC y 27ºC. 

Si crees que en tu puesto de trabajo se está fuera de esos rangos contacta con uno de los delegados del Comité de Empresa, ya que si se incumplen ciertos rangos existe un riesgo importante para la salud de los trabajadores y los miembros del Comité de Empresa podrán acordar la paralización de la actividad laboral de los afectados por dicho riesgo.

Esperemos que la empresa no siga mirando para otro lado y que haga algo para revertir esta situación y si no tomaremos las medidas que consideremos oportunas.

martes, 6 de noviembre de 2018

Los herederos de un trabajador fallecido pueden reclamar a la empresa una compensación por las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea recuerda que el derecho a vacaciones anuales retribuidas está consagrado expresamente como derecho fundamental en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Este derecho tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinada a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sentenciado que, según el Derecho de la Unión, el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Por este motivo, los herederos de un trabajador fallecido pueden reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por este.

En la hipótesis de que el Derecho nacional excluya tal posibilidad y resulte, por tanto, incompatible con el Derecho de la Unión, los herederos podrán invocar directamente el Derecho de la Unión tanto frente a un empleador público como frente a un empresario privado.
El Tribunal de Justicia admite que el fallecimiento del trabajador produce la consecuencia ineludible de que este ya no puede disfrutar del período de descanso y esparcimiento inherente al derecho a las vacaciones anuales retribuidas que le correspondía. No obstante, el aspecto temporal constituye solamente una de las dos vertientes del principio esencial del Derecho social de la Unión que representa el derecho a vacaciones anuales retribuidas, consagrado expresamente como derecho fundamental en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Este derecho fundamental comprende igualmente un derecho a percibir una retribución, así como el derecho, consustancial al referido derecho a vacaciones anuales "retribuidas", a una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral.
Dicha vertiente económica tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinada a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas.
La sentencia del TJUE llega una vez que los difuntos cónyuges de Maria Elisabeth Bauer y Martina Broßonn eran empleados, respectivamente, del Ayuntamiento de Wuppertal (Alemania) y del empresario Volker Willmeroth. Dado que aquellos no habían disfrutado, antes de su fallecimiento, la totalidad de los días de vacaciones anuales retribuidas que les correspondían, Bauer y Broßonn reclamaron a los antiguos  empleadores de sus cónyuges, como únicas herederas, una compensación económica por esos días.
Ante la negativa del Ayuntamiento de Wuppertal y del Sr. Willmeroth a abonar dicha indemnización, las Sras. Bauer y Broßonn interpusieron sendas demandas ante los tribunales laborales alemanes. El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que debe resolver estos litigios, solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara, en el referido contexto, el Derecho de la Unión según el cual todo trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas que solo puede sustituirse por una compensación económica en caso de
terminación de la relación laboral.
El Bundesarbeitsgericht recuerda que el Tribunal de Justicia ya declaró, en 2014, que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Cuando resulte imposible interpretar una normativa nacional (como la legislación alemana controvertida) en un sentido conforme al Derecho de la Unión, el órgano jurisdiccional nacional que debe resolver un litigio entre el heredero de un trabajador fallecido y el antiguo empleador de este debe dejar inaplicada dicha normativa nacional y velar por que se conceda a ese heredero una compensación económica, a cargo del referido empleador, por las vacaciones anuales retribuidas devengadas en virtud del Derecho de la Unión y no disfrutadas por el trabajador con anterioridad a su fallecimiento.
Tal obligación se impone al órgano jurisdiccional nacional con independencia de si el empleador contra el que litiga dicho heredero es una autoridad pública (como el Ayuntamiento de Wuppertal) o un empresario particular (como el Sr. Willmeroth).
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