viernes, 6 de septiembre de 2019

Faltas y sanciones: ¿Qué hacer ante una sanción?

En nuestro sistema legal, el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite sancionar de manera directa e inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales. La contrapartida es el derecho que tiene el trabajador a instar la vía judicial laboral para revisar la conformidad a derecho de la decisión de sancionar del empresario.

Para que un comportamiento sea sancionado, éste debe estar previamente regulado como tal comportamiento sancionable, algo que suele hacerse en los convenios. Además, debe existir una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y la sanción que se imponga por ella.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicarse?

Pese a que no existe una regulación en el estatuto de las sanciones aplicables a cada tipo de sanción, nuestro convenio colectivo en su artículo 24 las establece de manera concreta en tres tipos, leves, graves y muy graves.
Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo un día.
B) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.
C) Faltas muy graves: Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría. Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.
La empresa sólo tiene obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones por faltas graves y muy graves. En todo caso os recomendamos que, si en algún momento sois objeto de una sanción, del tipo que sea, contactéis con un representante de los trabajadores.
Tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58.3 la empresa no puede sancionar con la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración o disminución de los derechos a descanso del trabajador ni con la multa de haber, es decir un descuento en la retribución.


¿Puede la empresa sancionar en cualquier momento por un hecho cometido por el trabajador?

No. La empresa, desde el conocimiento del incumplimiento llevado a cabo por el trabajador, tiene un plazo para aplicar la sanción. Este plazo está establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y es el siguiente:
·  Faltas leves: 10 días.
·  Faltas graves: 20 días.
·  Faltas muy graves: 60 días.
·  En todos los casos, si pasan 6 meses desde la comisión de la falta, la falta prescribe.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una sanción?

Cuando se notifique la sanción al trabajador éste deberá indicar “no conforme” en la misma, anotar la fecha en la que se comunica la sanción y por último firmar la misma. Además, es recomendable solicitar la presencia de un Representante de los Trabajadores. En caso de no estar conforme con la sanción, no queda otra opción que ir por la vía judicial laboral.
Impugnación de una sanción
El plazo para la presentación de la impugnación de la sanción es de 20 días hábiles, a computar desde la fecha de la notificación, este proceso de impugnación está regulado en los art. 114 y 115 de la LRJS. La carga de la prueba de los hechos por los que se sanciona y que se han imputado al trabajador corresponde al empresario. El fallo de la sentencia puede ser:
·  Confirmar la sanción.
·  Revocar la sanción totalmente.
·  Revocar sanción parcialmente, por considerar que el comportamiento no reviste la gravedad que el empresario le ha atribuido, adecuando la sanción a lo que el juez considere según la gravedad de la falta.
·  Declarar nula la sanción.


La sentencia es irrecurrible salvo para los supuestos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas en art. 115.3 y 191.2 de la LRJS.
Como siempre os indicamos, ante cualquier situación de este tipo, lo mejor es que os pongáis en contacto con un Representante de los Trabajadores para que os asesore.

lunes, 5 de agosto de 2019

Trabajo vuelve a reconocer las dos semanas de permiso a las familias monoparentales que les quitó un decreto

El  Instituto Nacional de la Seguridad Social ha emitido un criterio que reconoce el derecho a las familias con un solo progenitor a disfrutar de las dos semanas adicionales de permiso retribuido por nacimiento y cuidado de hijo o menor con discapacidad o en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple. 

El Ministerio de Trabajo explica en un comunicado que el real decreto del pasado marzo con el que se modificaron los permisos por nacimiento y cuidado de hijo introdujo también que estas prestaciones serían un derecho individual. 

Esta definición dio lugar en la práctica a una situación no prevista en el caso de las familias monoparentales: el reparto equitativo entre los dos progenitores de las dos semanas adicionales dejaba en una sola semana el permiso al haber solo un progenitor, en la mayoría de los casos una mujer.   

Este punto se rectifica con el nuevo criterio y se iguala el derecho entre ambos modelos de familia para que los menores "puedan recibir los cuidados necesarios independientemente de que tengan uno o dos progenitores".

 La Federación de Asociaciones de Madres Solteras (FAMS) había denunciado recientemente que la nueva regulación "perjudicaba un derecho que ya se tenía reconocido" y explicaba que dos madres solteras habían solicitado en sendas reclamaciones al Instituto Nacional de la Seguridad Social poder disfrutar de las mismas semanas de permiso parental que el resto de familias.

jueves, 1 de agosto de 2019

El trabajador industrial es el único que no ha perdido poder adquisitivo desde el 2008

El alza de los salarios en el segundo sector llega tras la destrucción de más de medio millón de empleos.

Los trabajadores del sector industrial son los únicos que pueden mirar una década atrás y afirmar que sus salarios no han perdido poder adquisitivo.

 De hecho, tal como muestran los datos de la encuesta anual de costes laborales, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) este miércoles, sus sueldos han ganado el 1,8% de poder de compra; a diferencia del resto de sectores. 

El matiz está en que el sector secundario ha visto subir el salario medio tras la destrucción de más de medio millón de puestos de trabajo entre el 2008 y el 2018.El salario bruto que las empresas pagaron de media en España cerró en el 2018 en los 23.003,2 euros anuales, lo que en 14 pagas serían 1.643 euros antes de impuestos. 

 Dicha cifra aumentó el 0,9% respecto al año pasado y acumula dos ejercicios consecutivos de incrementos. Un ritmo insuficiente para seguirle el ritmo a la inflación y que ha provocado que los trabajadores españoles hayan perdido de media el 5,7% de poder adquisitivo en la última década.

Los más damnificados han sido los empleados del sector servicios, que han perdido hasta el 7,4% de poder adquisitivo. Lo que en efectivo se traduce en 1.776 euros al año. Los profesionales de la construcción han sufrido menos, con una pérdida del 2,7% de poder de compra entre 2008 y el 2018; aunque con un cambio notable en la morfología del sector, que ha perdido 1,2 millones de ocupados en dicho periodo.  
Por tamaños de empresa, los trabajadores de las grandes compañías son los que más cobran (28.324 euros anuales brutos de media), pero también los que mayor porcentaje de poder de compra han perdido; concretamente el 7,5%. Las medianas empresas son las que menos han perdido, el 5,5%, y las pequeñas, donde peor se paga (18.762 euros anuales brutos de media), han perdido casi tanto como las más grandes, el 7,2%.
Más información en: elperiodico.com

miércoles, 31 de julio de 2019

El 49,5% de los trabajadores no pudo variar su jornada laboral para cuidar a otras personas


El 45,86% asegura que sí tuvieron opción de modificar su tiempo de trabajo

Casi la mitad de trabajadores (el 49,55%) no pudo modificar en 2018 su jornada laboral para poder asumir responsabilidades relacionadas con el cuidado de otras personas, según refleja el módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar de la Encuesta de Población Activa(EPA) publicado este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Así, la encuesta refleja que en 2018 había 6.270.800 asalariados entre 18 y 64 años con responsabilidades de cuidado de otras personas, de los que el 49,55% afirmó que no podía o que casi nunca era posible modificar el inicio o el final de la jornada laboral para asumir mejor esas responsabilidades.

Por el contrario, el 45,86% asegura que sí podían modificar en general el inicio o el final de su jornada laboral para asumir responsabilidades de cuidado. En el caso de las mujeres, el porcentaje ascendía al 49,22%, mientras que para los hombres era del 42,67%. Por tipo de jornada, los asalariados con jornada completa podían modificarla en un 45,01%, frente al 50,44% de los que tenían jornada parcial.

Por sectores, los que en mayor porcentaje permitían modificar el inicio y el final de la jornada laboral para asumir responsabilidades de cuidado eran Servicios (47,70%) e Industria (45,19%), frente a Agricultura (29,91%).


                                          Más información en : cincodias

martes, 30 de julio de 2019

El empleado no debe probar que no puede conciliar al solicitar la jornada a la carta

En mitad del revuelo ocasionado por la incorporación del derecho a la adaptación de jornada, la justicia se pone del lado del trabajador y aumenta su protección a la hora de solicitar la jornada a la carta. Este derecho permite a los trabajadores adaptar su horario laboral (ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar) en caso de necesitarlo por cualquier circunstancia personal, que debía explicar debidamente a la compañía. Ahora, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia perfila este requisito y determina que, en el momento de la petición, el empleado no está obligado a demostrar que no puede conciliar su vida personal y laboral por otros medios.
Para el TSJ, la conciliación es un “derecho personalísimo” de los trabajadores que solo admite restricciones en caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurría en este caso. Así, rechaza que la demandante, una empleada de una compañía eléctrica, deba probar que los abuelos no podían hacerse cargo del menor o que este no podía ir a clases extraescolares por las tardes para ejercitar su derecho a la adaptación de jornada.

Extraescolares o abuelos

Como detallan los hechos probados, la empresa se negó a ajustar el horario de trabajo de la demandante a la hora de entrada y salida al colegio de su hijo porque esta no demostró si el menor podía quedarse a comer en el centro, realizar actividades extraescolares o quedarse al cargo de sus abuelos o terceras personas.
El tribunal rechaza estos argumentos y fija que para ejercitar el derecho a la adaptación de jornada no importa si el centro escolar al que acude el menor tiene comedor o actividades extraescolares que puedan suplir la necesidad de conciliar del empleado. Así, al recibir una petición de concreción horaria, la compañía debe “ceñirse a lo que es simplemente el horario lectivo” y no entrar a valorar otras circunstancias personales.
Además, estos servicios no son gratuitos, por lo que el tribunal debería tener en cuenta otros factores como la economía familiar, lo que “excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional”.
Por otro lado, los magistrados descartan que la empleada deba probar que su marido lo tiene más fácil para conciliar, y menos aún alegar que sean los abuelos quienes puedan hacerse cargo del menor. Aunque estos últimos tienen un peso importante en nuestra sociedad actual, “la patria potestad corresponde a los padres”, aseveran, por lo que ellos son los encargados de velar por sus hijos, tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral. Y, para ello, “necesariamente tienen que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar”.
Además, el tribunal recuerda que este derecho está ejercitado mayoritariamente por mujeres, por lo que negar directamente la reducción de jornada propuesta por la trabajadora “sin entrar a valorar y ponderar los derechos en juego” supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo. 

Denegación injustificada

El derecho a la adaptación de jornada tal y como lo concibe la última reforma legislativa establece un plazo máximo de negociación de 30 días tras la presentación de la petición, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta planteada por el trabajador, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten.
En este sentido, el TSJ recuerda que la norma, así como la jurisprudencia, indica que la compañía no puede denegar el derecho a la concreción horaria solo por meras razones organizativas de carácter genérico. Por el contrario, ha de investigar “caso por caso” y analizar las particulares circunstancias.
Así, y en el supuesto analizado, los magistrados concluyen que la empresa no ha probado que el horario propuesto le resulte “imposible o notablemente gravoso”.
                                  Más información en : Cincodías.elpais.com 


La clase obrera trabajadora, cada vez más precaria y empobrecida

La clase política cada vez más miserable

Resulta patético, además de absolutamente ofensivo para las clases asalariadas y para la mayoría social que, ante la realidad de las personas, donde a diario tienen que enfrentarse con unos empleos devaluados y precarizados, a la vez que con pocas garantías de continuidad en sus empleos, la “clase política” se enfangue en ese juego de retórica, vaciedad y carente de cualquier legitimidad, sin generar políticas reales que devuelvan los derechos laborales y sociales a las clases asalariadas.
La EPA del 2º Trimestre de 2019, vuelve a realizar una lectura correcta, sobre la realidad del mercado laboral que desde el 2010 se ha sido precarizando de manera integral, la entrada en el mercado laboral, la permanencia y la salida.
La sobre explotación como garantía del beneficio empresarial, es la norma que rige el modelo de relaciones laborales y, en consecuencia, que la precariedad sea ya estructural, no es sino una firma de “autenticidad” pues que ese crecimiento de empleos creados en el último trimestre (338.800), sean producto de las necesidades existentes en el sector servicios (turismo, hostelería, comercio y empresas industriales ligadas a la prestación de servicios), no significa sino que más del 50% de este empleo “creado” desaparecerá.
El FMI termina de realizar unas previsiones muy optimistas para el crecimiento de la economía del estado español, pues le augura un punto más de crecimiento que la zona euro y este dato se encuentra basado en la mayor producción de riqueza de dicha economía, la cual se genera por los millones de trabajadores y trabajadoras ocupadas (19.804.900), que en base a su devaluación salarial y precarización de sus trabajos, la economía de “nuestra” clase empresarial se ha convertido en una de las más competitivas de la U€.
Si bien el desempleo bajó en 123.600 personas, situando la tasa de desempleo en el 14,02%, oficialmente aún son 3.230.600 personas en situación de desempleo, además de casi 1 millón de hogares donde todos sus miembros activos están desocupados, es decir nadie tiene empleo, y más de 1 millón de personas lleva “buscando empleo” más de 2 años, situación que golpea de manera muy significativa a las personas entre 45 a 60 años.
La temporalidad y la volatilidad, son la “esencia de las contrataciones”. Mientras que en la UE la tasa de temporalidad está entorno al 11%, en el estado español se alcanza el 26,4% a niveles globales y cerca del 40% en los jóvenes hasta los 30 años.
La parcialidad de las contrataciones sigue “al alza”, a la vez que la volatilidad de esos contratos, que su duración puede llegar a 1 o 2 días y tener la suerte que, en un mes, el trabajador y/o trabajadora haya podido acumular hasta 20 o 50 contratos.
Se ha instaurado, aun a pesar de ser contrarios a la legislación laboral, los llamados “contratos a llamada”, donde las personas están colgadas del “teléfono” las 24 horas, pues el mercado le puede requerir en cualquier momento.
Este mercado laboral, además de un “mercado persa”, se ha convertido en el estercolero de los empresarios y políticos, donde nos contratan con contratos basura o simplemente sin contratos o falsos autónomos, nos pagan salarios de miseria por dobles jornadas ilegales y nos tiran a la cloaca con “cuatro duros”, cuando no nos necesitan.
CGT considera que solo la derogación de todas las leyes laborales y sociales, que son la causa de la precarización, la desigualdad y el empobrecimiento de las clases obreras, podrá modificar la situación infame en que empresarios y clase política nos ha colocado. Esto solo lo conseguiremos con la movilización de nuestra clase, con la lucha en la calle.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
                                    Más información: http://rojoynegro.info

lunes, 29 de julio de 2019

Tres años de espera, enferma y sin trabajo: un juzgado de Sevilla fija un juicio urgente por despido para el 2022

A sus 53 años, con tres cánceres superados con éxito pero una larga lista de secuelas, reclama la nulidad del despido por motivos discriminatorios en razón de su discapacidad

Su abogado, que ha puesto el caso en conocimiento del CGPJ, Junta y Defensor, suplica al juzgado que adelante lo más posible la fecha del juicio: "Dentro de tres años habrá perdido este juicio, aunque se estime su demanda"

Tiene 53 años de edad. Tres cánceres diagnosticados, tratados y superados, y una larga lista de secuelas físicas y psíquicas. Fue despedida a finales de mayo estando de baja médica y su abogado ha interpuesto una demanda por despido objetivo nulo contra la empresa. Aparte de quedarse en el paro, la segunda mala noticia ha llegado en forma de fecha: marzo de 2022. El Juzgado de lo Social número 5 de Sevilla ha señalado el acto de juicio para dentro de casi tres años, "tres años de indigencia y enfermedad sin haber tenido posibilidad de defender sus derechos".

Las "gravísimas circunstancias" de la trabajadora despedida, C.A.R., se describen con detalle en el escrito que ha enviado al juzgado su abogado, Juanjo Pizarro, que también ha puesto el caso en conocimiento del Consejo General del Poder Judicial y de la Oficina del Defensor del Pueblo Andaluz en forma de queja o reclamación, que también hará llegar estos días a la Consejería de Justicia.
"Se la discrimina y se la despide por razón de su discapacidad, violando todos sus derechos fundamentales. Pero de nada le servirá a mi representada que así lo sentencie su Señoría dentro de tres años. Llevará tres años enferma y sin trabajo. Porque nadie en su momento, o sea ahora, le ofreció una oportunidad. Su derecho a un juicio justo y sin dilaciones", le explica a la titular del juzgado en el escrito enviado el pasado jueves.

Carácter especial y urgente

"Lo que realmente se busca con este juicio es la inmediata readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo. Y tres años no parece una fecha muy inmediata. Ni siquiera un año, tratándose de un tipo de juicio con el carácter de prioritario o urgente en este Orden Jurisdiccional", explica su abogado, que se apoya en el carácter especial y urgente regulado en los artículos 103 a 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece además en su artículo 43 la habilitación del mes de agosto para "las modalidades procesales de despido" y en su artículo 116 la reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido. La misma norma dice que "en las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles. "Se trata sin duda de un procedimiento urgente", incide el abogado.
Lo curioso es que, para más inri, a la representación legal de C.A.R. aún no se le ha notificado formalmente la incoación y fecha del acto de juicio pero, a través del juzgado, ha tenido conocimiento del número de procedimiento, así como que el juicio no será hasta marzo de 2022. "Es una violación flagrante de los derechos fundamentales de una persona que está gravemente enferma e incapacitada para ni buscar ni encontrar nuevo trabajo. Condenarla a tres años de indigencia e inasistencia. No parece éste el espíritu de nuestro ordenamiento jurídico", lamenta el letrado.

"Absoluta exclusividad laboral y social"

Cáncer de cérvix, cáncer de pecho, cáncer facial que le hizo perder muchas piezas dentales, fibromialgia, graves problemas articulares, alergias, depresión, angustia, ansiedad o problemas oculares forman parte de la lista de padecimientos hecha llegar al juzgado en el escrito y en la demanda por parte de esta mujer, que hasta septiembre de 2017 trabajaba para la empresa de telemarketing que ahora le ha despedido tras haberle hecho un contrato a tiempo parcial con una jornada de 25 horas semanales como 'Especialista en Agente de Teleoperaciones'. C.A.R. se encontraba de baja desde el 1 de abril de 2019 por una grave lesión en la articulación de la rodilla derecha, se explica en la demanda, donde se contemplan los detalles del caso desde el punto de vista estrictamente laboral, según ha comprobado este medio.
"Dentro de tres años, C.A.R. sólo tendrá eso, 56 años, le dará igual perder que ganar, si es que aún vive, dado su historial médico. Llevará tres años llorando en condiciones de absoluta exclusividad laboral y social. Sin casa, sin trabajo, sin dinero ni ayuda, enferma. Y todo ello simplemente por sus limitaciones físicas. Y por una cuestión de agenda judicial (que no dudamos que exista, dado todos los artículos de prensa y demás que esta parte ha leído al respecto sobre la penosa y precaria situación de la Justicia en esta parte de nuestra geografía), pero que de alguna manera hay que hacer el esfuerzo de solucionar, por simple cuestión de ética o de humanidad", incide el abogado.
"Este juicio ha de celebrarse antes de que finalice este año. Sea como sea. Que ya es un plazo más que largo para un juicio de despido nulo por discriminación. Si no, C.A.R. está irremediablemente perdida. Dentro de poco habrá de acudir a las asociaciones benéficas, a Cáritas y a los servicios sociales para poder alimentarse y vestirse. Pero no tendrá para pagar el alquiler de su casa ni la electricidad ni demás gastos comunes. Será desahuciada por falta de pago. No tendrá dónde ir. Así están las cosas", relata el escrito.
El letrado suplica al juzgado que señale fecha de juicio "dentro del plazo máximo de tres meses", alternativa y subsidiariamente "dentro del plazo de antes de final de este año" o, en su caso, "a la mayor brevedad posible". Con sus manifestaciones al tener conocimiento de la fecha del juicio, recurriendo expresamente al amparo judicial, el abogado quiere dejar claro en todo caso que no está pidiendo que se le dé la razón a la trabajadora y a sus argumentos. "Sólo estamos pidiendo una oportunidad, una oportunidad al menos de defenderlos, de defenderlos en su momento justo, que es ahora, dada la gravísima situación en la que se encuentra" su cliente.
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