¿Por qué no tengo bonus o subida?

A día de hoy muchos trabajadores no hemos recibido bonus o no hemos tenido subida de sueldo por nuestros méritos. Podríamos pensar que esto es debido a las pérdidas que tuvo la compañía el año pasado y seguramente es uno de los motivos que os habrán dado junto a la evaluación. ¿Pero esto es así para todos? ¿Es verdad que no hay dinero? Desglosemos esto un poco.

Con respecto a las subidas ya os informamos de las maravillosas cartitas de subidas, en muy pocos casos por motivos de desempeño y en su inmensa mayoría obligatorias (Antigüedad y acuerdo del SIMA) donde la empresa reconoce que la coletilla de la evaluación fue una supuesta “errata”.

Por otro lado, los trabajadores de categorías no directivas que tienen bonus ligados a los resultados en España, como el resultado del año ha sido nefasto tienen un resultado de 0 y por tanto no reciben nada.

Ahora bien, podríamos pensar que claro, como tuvimos un año malo tenemos que arrimar el hombro. Todos no, solo los de siempre (No sigas leyendo si no quieres saber la verdad).

Pues bien, compañero tu no has recibido bonus, pero tus “jefazos” sí, y ¿por qué? Porque ellos cobran bonus de aquí y del grupo, así que por muy mal que aquí lo hagan, ellos van a cobrar bonus y tú no. Buena manera de dirigir, con el ejemplo.

¿Y tú subida con todo lo que te lo has currado, implicado y esforzado? Pues tu subida va a lo que a ellos les interesa o a gastos superfluos, os damos solo unos ejemplos:

• Viajes de los “jefazos” de varios días al Caribe a un complejo de lujo (por lo bien que lo han hecho).
• Cursos de inglés con estancia en el extranjero para esos privilegiados.
• Costear el viaje de delegados de CCOO y CSIF de Barcelona a Madrid para que vean el maravilloso edificio OXXEO. Algo a lo que desde CGT nos opusimos por verlo innecesario.

Pero esto es el chocolate del loro, la realidad es que la empresa no nos informa de cómo se reparten las subidas, aunque nos podemos hacer una idea viendo cómo se reparten en Capgemini Francia. Según informa el sindicato CGT Francia tenemos que

• El 20% de los mejor pagados se llevan el 60% de las subidas.
• Los cuadros medios: es decir el 70% de los trabajadores reciben el 32% de las subidas.
• El 9% de los peor pagados reciben el 6% de las subidas.

¿Tendrá a bien la empresa compartir los datos de las subidas salariales y bonus con la RLT? Mucho nos tememos que no, no se les vaya a caer el chiringuito o se queden sin excusas que contarnos para justificar sus decisiones arbitrarias.

En resumen, todos los años hay subidas y existe una partida para ellas y para los bonus, pero el dinero va a los de siempre, los de arriba.

Con esto esperamos que seas consciente de la verdad y no de lo que te cuentan o te hacen creer.

Evaluaciones: El día de la marmota.

Como todos los años por esta época, comienzan las discrepancias con las notas de las evaluaciones y no nos queda otra que sentirnos como Bill Murray en “El día de la marmota”.

Estamos recibiendo continuos casos de trabajadores, que abren sus evaluaciones y encuentran que su nota “calibrada” es menor que la nota de sus proyectos, sin tener muy claros los criterios tomados para esta calibración.

Si la evaluación tiene que representar la evaluación del desempeño, y el desempeño se valora por lo realizado en los proyectos o tareas asignadas ¿Cuál es el criterio para que se “calibre” a la baja? 

¿Para cuándo la herramienta va a permitir cerrar una evaluación con los comentarios que deseemos indicar?

La herramienta sigue sin dar la opción a exponer nuestra negativa a esa “calibración” y tampoco quedan por escrito las explicaciones de la bajada de nota. Además, sigue brillando por su ausencia el contar con un procedimiento establecido para tener una revisión justa, y  por supuesto los trabajadores siguen sin poder evaluar a su responsable directo.

Por parte de CGT, instamos a todos los trabajadores que estén en desacuerdo con su evaluación, a que pidan una revisión, sean de la unidad que sean, enviando un correo a su evaluador y al Director de RRHH de su unidad. Y hasta que esta reunión no se produzca  o sigamos en desacuerdo, no firmar la evaluación, dejando constancia de nuestra discrepancia.

Puede pasar, como ha ocurrido en algunos casos, que el no cerrar la evaluación y pedir explicaciones por ella suponga que te la cierren sin más. Por ello os recomendamos que gestionéis cualquier reclamación junto a un miembro del comité de empresa para que siga el caso con detenimiento e intentar que sea lo más justo y transparente posible para el trabajador.

Seguimos pensando en que el proceso de evaluación-calibración debería tener unos criterios básicos que todos deberíamos conocer, con unos parámetros cuantificables y no arbitrarios o subjetivos.

Desde CGT hemos vuelto a mostrar nuestra opinión sobre el proceso y la de los trabajadores que se han dirigido a nosotros. Esperamos que la Dirección de la Empresa, que dice querer cambiar las cosas y no repetir errores del pasado, empiece a tenerlas en cuenta y en lugar de dedicarse a intentar calmar nuestros oídos con bonitas palabras que acaban en nada, aborde de una vez por todas el problema de las evaluaciones.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

OTRA VEZ LAS EVALUACIONES

Como todos los años por esta época, volvemos con los problemas en las evaluaciones.

Estamos recibiendo continuos casos de trabajadores a los que se les cambia su nota en la evaluación de desempeño, se les ‘’calibra’’ sin tener muy claros los criterios tomados y como todo el mundo nos podemos imaginar siempre a peor. Todavía no conocemos ningún caso que en la calibración haya mejorado la evaluación (si alguien sabe de algún caso que nos lo haga saber, para preguntarle cómo ha conseguido tal éxito en Capgemini).

Ya os comentamos en su día, que a pesar de todos las ‘’mejoras’’ que nos cuentan sobre este proceso, sigue teniendo lasmismas carencias de siempre. Hay algo que sí ha mejorado y que queremos mencionar aquí: Sabemos de alguna unidad en la que sí se permite una revisión de la evaluación. A  pesar de que hemos intentando que este proceso sea igual para todos los trabajadores de la compañía no lo hemos podido conseguir y de momento, aunque resulte curioso, no se evalúa y calibra igual a alguien de FS que a alguien de APPS, siendo ambos trabajadores de Capgemini.

A todos los trabajadores que estén en desacuerdo con su evaluación les sugerimos que pidan una revisión, sean de la unidad que sean, y ya que la herramienta solo permite firmar la evaluación sin añadir ningún comentario instamos a no firmarla, dejando constancia de esta forma de nuestro desacuerdo.

En estas revisiones podéis solicitar (y os recomendamos que lo hagáis) que cualquier miembro del comité de empresa esté presente, que siga el caso con detenimiento para intentar que sea lo más justo y transparente posible para el trabajador.

Seguimos pensando en que el proceso de evaluación-calibración debería ser revisado para que realmente sirva para algo y no se convierta en la rutina de siempre o en motivo de conflicto entre un trabajador y su responsable. Desde CGT hemos trasladado en diversas ocasiones nuestra opinión sobre el proceso a la empresa y la instamos a que se revise profundamente el proceso con la participación de los representantes de los trabajadores.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

El ''4'' se pone de moda en Capgemini

Durante las últimas semanas hemos recibido bastantes consultas y quejas sobre las notas de las evaluaciones ¿Cómo es posible que se hayan puesto tantos cuatros, si sus evaluaciones de proyectos son superiores a esta nota? ¿Es que se evalúa “otra cosa” que no sea el trabajo realizado en los proyectos?

Resulta además curioso, que según las unidades el proceso haya sido distinto, y no se evalúe y calibre igual a alguien de FS que a alguien de APPS siendo ambos trabajadores de Capgemini.

¿Será esta calibración a la baja parte del proceso de transformación, del cual por otro lado seguimos sin saber nada? ¿Qué se va a hacer con estas personas? ¿Se les va a explicar claramente qué tienen que mejorar y les va a ayudar la empresa a hacerlo con un plan individualizado o simplemente son calibraciones “personales” y no objetivas?¿Se quiere con esta medida desmotivarlos e invitarlos a dejar la empresa? ¿O será una manera de justificar despidos posteriores?

Desde CGT recomendamos que todo el que no esté conforme con su evaluación no la firme, acuda a su evaluador para que le dé explicaciones, y en caso de seguir en desacuerdo elevarlo a RRHH. Si alguna charla se complica, recordad que siempre tenéis derecho a que os acompañe un representante de los trabajadores. 

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible. 

Ya llega la Navidad,es la hora de evaluar

Como todos los años por estas fechas, los trabajadores de Capgemini nos vemos inmersos en el llamado proceso de Evaluación de Desempeño.

Si bien el departamento de RRHH de la compañía publicita cada año teóricas mejoras en este proceso, la realidad es que el proceso sigue siendo el mismo desde hace más de 10 años y con las mismas carencias:

•          La evaluación la realiza una única persona y en algunos casos no trabaja día a día con el evaluado y no conoce el trabajo que éste ha realizado
•          No se realizan las evaluaciones de proyecto al acabar la participación del evaluado en el proyecto, que es cuando mejor se puede evaluar su desempeño en el mismo.
•          Los criterios de evaluación son generales, en lugar de adaptarse al rol de cada persona.
•          Índice medio de satisfacción del empleado con la compañía sin utilidad. Nadie te pregunta sobre ello ni te plantea soluciones.
•          El apartado incluido el año pasado del potencial que en lugar de aportar algo concreto al trabajador, le genera más incertidumbre.
•         El oscuro proceso de calibración, se modifica la puntuación de los empleados sin contar con ellos.
•         Objetivos y plan de acción del año próximo carentes de contenido y que no se revisan.
•         Formación recomendada, que luego no se lleva a cabo.
•         Proceso de discrepancias. Si el evaluado no está conforme con su evaluación, puede dejarla sin firmar o poner en los comentarios que no está de acuerdo con su evaluación y no pasará nada. Nadie de RRHH vendrá a preguntar por esos comentarios o el por qué no se ha firmado.

Por todo ello, la evaluación tiene un carácter muy subjetivo y desde luego está muy lejos de servir para detectar las capacidades y puntos de mejora de los empleados. Si la empresa quiere apostar por el desarrollo profesional de sus trabajadores, debe realizar una profunda revisión del proceso para que deje de ser una pérdida de tiempo.

Desde CGT, planteamos diversas propuestas que seguro mejorarían la utilidad del proceso:

•           Evaluaciones 360. La evaluación por los compañeros y subordinados.
•           Criterios objetivos de evaluación adaptados a cada rol, basados en comportamientos esperados claramente definidos y conocidos por todos y no en generalidades.
•          Mini evaluaciones cada 4 meses.
•          Eliminación del proceso de calibración.
•          Definir proceso de arbitraje en caso de discrepancias con la evaluación.
•           Gestión integral de RRHH, integrando el plan de carrera, los objetivos, los puntos de mejora, la formación recomendada, con un seguimiento periódico y efectivo.

Plan de carrera + Formación + Evaluación = Desarrollo Profesional

Tendemos nuestra mano a la empresa para colaborar en una transformación real del proceso de evaluaciones, con el objetivo de que sirva para que los trabajadores de Capgemini tengan un desarrollo profesional de verdad.

Para cualquier duda, puedes encontrarnos en cgt.capgemini@gmail.com  y en nuestro blog los CapGeminiTas.