Cuando en los años 90 del siglo pasado, se instauró la descentralización productiva como las nuevas formas de producción y distribución, es decir, el trabajo antes realizado por la empresa principal en su totalidad, ahora serán las contratas y subcontratas quienes realizarán el mismo, permitiendo la externalización de riesgos a los “otros” (contratistas) y estos a su vez a los “otros” (subcontratistas), siendo las personas trabajadoras (asalariadas o “falsos autónomos”) quienes asumirán casi todos los riesgos que el “empresario principal” había externalizado, para rebajar sustancialmente sus costes de producción, tanto los salariales, como los fiscales y sociales/laborales (conflictos, huelgas, movilizaciones, etc.).
La cadena de contratación se convirtió de esta manera, bajo el eufemismo de la flexibilidad necesaria para garantizar la tasa de ganancia de las empresas, en la argolla -más fuerte aún- de la explotación y sobreexplotación de las personas trabajadoras: precarización de sus contratos (casi todos ligados a la obra o servicio y finalizada ésta, pues a la calle y punto), precarización de sus salarios (desligazón de los convenios de las empresas para las cuales prestan el trabajo y ligados a convenios de “empresa” o del sector o subsector en el cual se les engloba) y precarización de sus condiciones de trabajo (sobre jornadas sin pago de la extrajornada; cambios de turnos, horarios) y dificultades serias para organizarse sindicalmente y defenderse contra los abusos y violaciones de sus derechos.
Esta forma de organización del trabajo, podríamos caracterizarla como la forma “más flexible” -supuestamente para ambas partes de la relación contractual-, permitiendo cualesquiera de los contratos de los establecidos en la breve regulación legal española y europea, contratos por obra o servicio, indefinidos, a tiempo parcial o completo, además de por cuenta propia.
Que duda cabe que esta forma "cuasi perfecta” de organización del trabajo, impacta de lleno en la sociedad, y es adoptada tanto por las administraciones estatales como por las europeas , expandiéndose por los dos factores que antes señalábamos: las nuevas tecnologías de la información y una buena infraestructura de telecomunicación.
La CGT, en el Congreso de Málaga de 2009, adopta acuerdos muy críticos con esta “forma de gestión de la mano de obra”, entre otras razones la primera es, sin duda, la capacidad unilateral en la organización del trabajo que se otorga al empresariado, al aislar a la persona trabajadora de los otros y otras que “cooperan” en la realización del trabajo y pierden su capacidad colectiva como para intervenir en dicha organización.
El trabajo no presencial conlleva la invisibilidad de la persona trabajadora, susceptible de aparición de figuras de ocultación (bajo otras fórmulas) como los falsos autónomos.
Nos encontramos con especiales dificultades a la hora de discernir acerca de la naturaleza laboral de la prestación de servicios desempeñados a distancia, y nos dificulta seriamente el buscar los indicios de laboralidad, al sustituir los indicios clásicos de dependencia: presencia en el puesto de trabajo, cumplimiento de horario preciso, sujeción a órdenes concretas y emitidas con regularidad, etc.
El real aislamiento de la persona trabajadora hace de dicha persona un ser disocial . Existe un peligro real de “soledad laboral”, frente al cual la ley nada dispone o de manera tangencial y mucho menos prevé acerca de los efectos y consecuencias: aislamiento del entorno humano de la empresa, que afecta a sus concretas relaciones laborales: términos de rendimiento y productividad, desarrollo profesional, satisfacción personal, salud física y psíquica, etc.
El otro problema de la “conciliación”, que la norma estatal y europea sobre todo refleja, representa rasgos específicos muy tramposos, pues nada dice acerca de no mezclar las tareas de cuidados y las tareas de trabajo, desplazando bien unas u otras a tramos temporales sumamente incómodos (horarios nocturnos, tiempos partidos, etc.), lo que conlleva estrés, estancamientos profesionales, repercusiones físicas y psíquicas generadas por las dobles o triples jornadas, etc.
Y algo que es esencial, el problema de género a la hora de los cuidados en sentido amplio posibilita la reproducción “clásica” de las dobles cargas de trabajo para la mujer, con las repercusiones profesionales que eso comporta, pues se pierde capacidad de concentración y disminuye respuestas, a no ser que se cubran dichas “distorsiones”, con sobreexplotación. Problema que se agrava especialmente en los hogares monomarentales, etc. La afectación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres queda clara y nítida.
En la flexibilización del tiempo de trabajo y los riesgos que se derivan del trabajo “on line” resultaría esencial la protección del derecho a la desconexión, que salvaguardara las injerencias empresariales. Y aquí volvemos al origen: la trabajadora y el trabajador, se encuentran aislados frente a un empresario que tiene otorgado no solo el poder de dirección, sino que es quien puede y decide cómo se organiza el trabajo.
Por último, reflejar que la cultura del “individualismo” insertada en la “cultura del trabajo”, puede verse incrementada, con todos los riesgos que supone para la intervención colectiva y el accionar como persona autónoma cooperando y apoyándose las unas a las otras.
