Conoce tus derechos: Solicitud de Reducción de Jornada por Cuidado de un Familiar.

 

Son muy pocos lo casos de este tipo de reducción de jornada en la compañía, creemos que por desconocimiento, ya que hace unos años era casi imposible solicitarla por las condiciones leoninas que ponía la empresa, pero lo denunciamos en el SIMA y logramos llegar a un acuerdo que permitía solicitarla a una mayoría de gente que lo necesitaba.

Si estás cuidando de un familiar que depende de ti, tienes derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para poder atenderle como merece, con las mismas garantías de protección que por el cuidado de un menor.

¿Quién puede solicitarla?

Cualquier persona trabajadora puede solicitar esta reducción de jornada si tiene a su cargo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, abuelos, hermanos, suegros, etc.), incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Pasos para solicitarla

Esta reducción deberá ser solicitada por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales previos al inicio de su disfrute, indicando también el porcentaje de reducción de jornada y el horario propuesto.

Documentación para formalizar dicha solicitud.

• Informe médico o de Servicios Sociales que acredite que el familiar requiere cuidados directos o asistencia para realizar las tareas habituales del día a día.
• Acreditación de parentesco (libro de familia, certificado de nacimiento, etc.).
• Declaración responsable por parte de la persona trabajadora que solicita la reducción, indicando que es cuidador del familiar.
• Certificado donde la persona que precisa del cuidado directo no ejerce ninguna actividad retribuida.

A veces, los derechos laborales más valiosos son también los más desconocidos

Quizá hoy no lo necesitemos, pero mañana podría hacernos falta.

Son tus derechos, sólo tienes que ejercerlos.

La reducción de jornada por cuidado de un mayor en el SIMA

Ayer la sección sindical de CGT convocó a la empresa al SIMA(órgano de arbitraje), previo paso a demandar en la Audiencia Nacional la imposibilidad que hay en la compañía de ejercer el derecho a la reducción de jornada por cuidado de un mayor. 

El resto de secciones sindicales que fueron convocadas también se adhirieron a nuestra tesis, esperemos que se mantengan firmes hasta el final del proceso. 

La empresa por su parte titubeo para justificar por qué prácticamente nadie tiene este tipo de reducción de jornada, con argumentos variopintos. 

Por su parte, los mediadores intentaron que no se fuera directamente a un juicio y nos invitaron a que nos reuniéramos en la empresa la semana que viene antes de volver a citarnos en el SIMA por si se podía alcanzar algún tipo de acuerdo. 

Nosotros vemos muy complicado llegar a un acuerdo si la empresa no elimina el punto 3 de los requisitos publicados en la Intranet que indica lo siguiente: “Certificado de dependencia emitido por el órgano correspondiente, donde conste la condición como cuidador del empleado.”

Este requisito cercena a todas las personas de esta empresa su derecho a ejercer la reducción de jornada por cuidado de un mayor dada la extrema dificultad de satisfacerlo.

Nuestro objetivo es que cualquier persona que, en el presente o en el futuro, necesite está reducción, la pueda obtener simplemente cumpliendo con lo que dice el art.37.6 del ET y no la condición abusiva que añadió la empresa por su propio interés para imposibilitar que personas que necesitaban este tipo de reducción la obtuvieran. 

Os iremos informando con lo que resulte de esta reunión y de las decisiones a tomar.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

Puedes encontrarnos en cgt.capgemini@gmail.com  ,al teléfono  91 215 40 85, en nuestro blog CapGeminiTas y en la sala de CGT en el edificio OXXEO, Planta 2 sector D-A junto a Mensajería.

Cuidado de un familiar: Vamos al SIMA previo a la Audiencia Nacional

Como ya os informamos en un correo el año pasado, las reducciones de jornada por cuidado de un familiar son prácticamente inexistentes, debido a las trabas que la empresa pone para concederlas.

Hemos intentado que quiten los requerimientos que están en la Intranet y que hace casi imposible que las aprueben al que la solicita. Reducción de jornada que como nos han dicho algunas personas de la compañía muchas veces ni siquiera llega a solicitarse viendo la imposibilidad de cumplir los criterios que exigen.

Nuestro intento de hablar con la empresa ha sido baldío, como siempre, por tanto la única opción que nos queda previa a la demanda en la Audiencia Nacional es ir al SIMA, que es el organismo que puede mediar para no tener que ir a los tribunales.

En esta convocatoria al SIMA además de la empresa, estamos obligados a invitar a las otras secciones sindicales que hay en la compañía, esperamos que está vez se pongan de nuestra parte, aunque ya nos tienen acostumbrados a que se posicionen del lado de la empresa, haciendo todavía más complicado cualquier acuerdo con los mediadores y futuras demandas.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

Cuidado de un familiar: ¿Puede pedir la empresa más de lo que pide la ley?

En estos últimos años hemos observado que solamente el 1% de las reducciones de jornada existentes en Capgemini son por cuidado directo de un familiar(el 90% de los actuales son por guarda legal de un menor), algo sorprendente cuando bastantes compañeros nos han indicado su necesidad y se lo han solicitado a la empresa. Este dato es menos sorprendente cuando ves la documentación que la empresa requiere para conceder este permiso.

El Estatuto de los Trabajadores (E.T) en el art. 37.6 y el art. 46.3 dice lo siguiente sobre la solicitud de estos permisos: 

“quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida” 

La empresa en la Intranet indica lo que se requiere, según ella, para solicitar este permiso:

1.Acreditación del parentesco.

2.Certificado emitido por el organismo oficial correspondiente donde se acredite que la persona que precise del cuidado directo no ejerce ninguna actividad retribuida.

3.Certificado de dependencia emitido por el órgano correspondiente, donde conste la condición como cuidador del empleado. 

Los 2 primeros puntos están claros y no cabe duda de que son correctos y necesarios, pero en el tercer punto pensamos que la empresa se está extralimitando. Es este tercer requisito el que imposibilita que los trabajadores no puedan atender a sus familiares y ejercitar este derecho, ya que conseguir esa documentación se hace casi imposible.

Si alguien ha intentado, por desgracia, que le reconozcan a un familiar la dependencia sabrá que tardan un mínimo de un año, y la condición de ‘’cuidador’’ no queda nada claro cómo se consigue, ni siquiera hablando con los Servicios Sociales. La ley no indica que el familiar haya tenido que ser declarado como dependiente (este concepto está ligado a otro tipo de derechos y ayudas facilitadas por parte de la Administración Pública), sino que no pueda valerse por sí mismo, con lo que un informe médico en ese sentido debería ser suficiente para acreditarlo.

Hemos estado analizando la jurisprudencia existente en estos casos con nuestro servicio jurídico y entendemos que la empresa está exigiendo, para este tipo de reducciones y excedencias, unos requisitos que van más allá de lo que la ley indica.

Por todo ello, hemos solicitado a la empresa que modifique o elimine esta condición de su normativa interna, y tenga en cuenta la realidad de estas situaciones a la hora de requerir los documentos que acrediten que el trabajador cumple las condiciones para disfrutar de este derecho. Si la empresa no tuviera en cuenta nuestra solicitud, valoraremos tomar las acciones legales que consideremos oportunas.

La iniciación de la jornada reducida y la Inspección de trabajo

Como ya os adelantamos, hemos ido a inspección de trabajo por el tema del horario de inicio de la jornada reducida. 

Cuando se solicita la jornada reducida es para conciliar, y entendemos que el trabajador, si así lo necesita, debería poder empezar a las 8:00 de la mañana, apoyándonos en la flexibilidad horaria de entrada/salida que nuestra empresa anuncia que posee. 

Los problemas comienzan cuando dicha flexibilidad horaria de entrada está sujeta a criterios del proyecto. 

Muchas personas se han puesto en contacto con nosotros para expresar su malestar ya que si les cambian de proyecto pueden perder su conciliación.

Al plantear a la empresa esta situación se limita a indicar que el horario oficial de entrada son las 9:00 y afirma que no hay ningún proyecto que no permita a los trabajadores con jornada reducida empezar a las 8:00. 

La mala noticia es que la Inspección se ha puesto de parte de la empresa, cosa que cada vez nos sorprende menos y dice que no ve ningún problema en cómo está actuando la empresa hasta la fecha si además no se ha denegado en ningún proyecto esta flexibilidad. 

Esto último nosotros no lo podemos comprobar, pero instamos a cualquier trabajador que no le hayan permitido empezar a las 8:00 que se ponga en contacto con nosotros para verificar si es real lo que dice la empresa. 

Estamos totalmente en desacuerdo y valoraremos las acciones a tomar para intentar solucionar este problema que para nosotros ni mucho menos queda resuelto. 

En el evento de comunicación que ayer dio el CEO a toda la plantilla, se ha jactado de querer poner foco en las personas, de querer realizar un cambio cultural y de flexibilizar y conciliar para retener el talento. La realidad es que cuando la empresa, SIN COSTE ALGUNO, NO QUIERE dar el simple paso de reconocer por escrito que un empleado con jornada reducida pueda entrar a las 8 sin depender de arbitrariedades de ningún responsable, deja claro el valor que tienen las palabras de nuestro CEO. 

El trabajador podrá pedir un horario a la carta para conciliar sin reducir jornada

La empresa deberá responder en un mes y solo lo podrá denegar por causas justificadas

Silenciada por el ruidoso debate acerca del control de horarios, otra reforma reciente del Estatuto de los Trabajadores amenaza con provocar más de un quebradero de cabeza en las empresas. Y es que, desde el pasado 8 de marzo, cualquier trabajador puede pedir un cambio en su jornada laboral que le permita conciliar su vida laboral y familiar, sin necesidad de reducir jornada y, por tanto, asumir una rebaja en la nómina.

Sobre el papel, la adaptación de jornada, que es así como se llama el derecho, se implantó con la ley de igualdad del 2007, pero la anterior redacción del artículo apenas lo reconocía de forma genérica, apelando para su desarrollo a la negociación colectiva o a un acuerdo individual con el empresario. En la práctica, esto provocaba que si no se recogía en convenio o la compañía se cerraba en banda era casi imposible llevarlo a la práctica. Hasta el Supremo, en varias sentencias, apuntaba que no existía base legal para pedir un cambio de horario sin reducción de jornada.

Ahora, el panorama cambia. Tras el decreto aprobado por el Gobierno, cualquier trabajador podrá solicitar modificaciones en la duración o la distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo e, incluso, en la forma de prestación del mismo (incluyendo el teletrabajo), «para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». Más allá del cuidado de hijos menores de 12 años, el único supuesto que se recoge expresamente en la ley, el resto se dejan abiertos para que sean expuestos por el empleado. Lo único que se exige es que las peticiones sean «razonables y proporcionadas».

                         Mas información en : www.lavozdegalicia.es

La conciliación laboral y personal: Una cruz en esta empresa

Durante múltiples reuniones hemos estado intentado hacerle ver a la empresa que obligar a los trabajadores el solicitar la jornada reducida desde las 9:00 AM en vez desde las 8:00 AM no es una buena imagen de empresa conciliadora. Le hemos intentado hacer ver que si la gente solicita la reducción a las 8:00 AM es por necesidad y no puede permitirse la incertidumbre de solicitarla a las 9:00 AM y si tienes suerte, poder flexibilizar. 

El motivo que la empresa alega es que sería imposible asignarnos, se perderían proyectos, que esta se hundiría y miles de cosas más. Exactamente lo mismo que nos dijeron cuando nos obligaban a hacer la jornada reducida de forma partida. 

Aquella vez, desde CGT denunciamos ante inspección de trabajo y esta nos dio la razón y conseguimos poder realizar la jornada reducida de forma continuada. La gente siguió asignada, los proyectos salieron adelante y la empresa no se hundió. 

Como somos muy testarudos y la conciliación es un pilar fundamental para nosotros, hemos vuelto a denunciar ante inspección para que nos dejen solicitar las jornada reducida desde las 8:00 AM y así poder conciliar mejor la vida laboral con la personal como indica la Ley. 

Esperemos que nuevamente la inspección de trabajo nos dé la razón y de esta manera la empresa vea que mejorar la conciliación de las personas es un beneficio para todos, y más para ella. Es mejor tener personas trabajando contentas que no discutiendo por temas que no suponen coste alguno. Pero por lo que parece algunos no lo ven así, y parece que toda su dedicación es poner problemas donde hay soluciones. 

Os mantendremos informados.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

¿Qué pasa con la Jornada Reducida en verano?

Ya en el 2016 os contamos que se nos había reducido la jornada anual a un máximo de 1784 horas pero que no se había tenido en cuenta a los trabajadores con jornada reducida.

Se propusieron varias opciones para compensar a estos trabajadores y finalmente la empresa optó por una medida que se viene aplicando desde el 2016 y que sigue vigente,formando parte de la normativa interna de la empresa:

‘’Con el fin de adaptar las horas anuales, en los supuestos de reducción de jornada se realizará un ajuste en el período de jornada intensiva de verano, de forma que durante dicho período se reducirá de forma proporcional el tiempo de prestación de servicios, realizándose una jornada diaria inferior en función del porcentaje de reducción de jornada de cada trabajador:

Porcentaje de Jornada	Horas diarias	Horas diarias en  Verano
87,5%	7 horas	6 horas y 8 minutos
75%	6 horas	5 horas y 15 minutos
62,5%	5 horas	4 horas y 23 minutos
50%	4 horas	3 horas y 30 minutos’’

Por tanto, si tienes jornada reducida recuerda que durante el período de jornada de verano tu jornada de trabajo se ve afectada por esta reducción. Si por un casual tu responsable dice desconocer este tema, le puedes indicar que se lea y aprenda la normativa interna
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CCOO tendrá que readmitir a una ex trabajadora por vulnerar su derecho a la conciliación

El Juzgado de lo Social número 1 de Guadalajara ha condenado al sindicato CCOO a readmitir y a indemnizar con 60.000 euros a Pilar Martínez, ex secretaria de la Federación de Industria en esta central sindical en la provincia alcarreña, cesada en el 2015 tras incorporarse de una baja por maternidad y solicitar acogerse a las medidas de conciliación laboral y familiar.

La sentencia entiende que la demandante fue cesada de su puesto en Guadalajara por querer defender derechos fundamentales como la solicitud de una reducción de jornada por maternidad, y que con el despido el sindicato quería evitar que Martínez hiciera otras reclamaciones, tal y como ha indicado su abogado, Fernando Lumbreras.

El juez, en su sentencia, que ya ha sido recurrida por el sindicato, tiene también en cuenta el hecho de que sea un sindicato el que actúa así y entiende que “lejos de ser una entidad con ánimo de lucro y defensora a ultranza de los derechos de los trabajadores”, en este caso vulnera a Martínez derechos tan fundamentales y “defendidos por ellos mismos”.

Entre estos derechos fundamentales que la sentencia recoge que se han vulnerado a la ex trabajadora figura no sólo la conciliación de la vida laboral y familiar sino su discriminación como mujer trabajadora, según ha indicado el letrado.

Más información en http://www.radioazul.com

JORNADA REDUCIDA ¿QUE PASA CON TU REDUCCIÓN DE JORNADA EN EL 2016?

En el eufemísticamente llamado plan de Transformación (ERE y art. 41) se nos redujo la jornada anual  ‘’a todos’’ los trabajadores hasta un total de 1784 horas. Pero, ¿realmente se ha reducido el horario a todos los trabajadores? ¿Qué ocurre con los que tienen jornada reducida?

Nos encontramos a punto de finalizar el mes de Marzo de 2016 y los trabajadores con jornada reducida todavía no han podido beneficiarse de esta disminución de la jornada anual porque ni han visto reducido su horario ni se les ha compensado de ninguna manera, cuando su jornada total anual debería reducirse proporcionalmente según su porcentaje de reducción o bien deberían cobrar más salario en la nómina ya que su porcentaje de horas sobre el total anual ha aumentado.

Se nota que los que firmaron este pacto no se dieron cuenta de este “pequeño detalle’’ en su momento. Si bien es cierto que estamos ahora todos intentando arreglarlo y ha sido un tema que se ha tratado en la última reunión que mantuvimos con la empresa. 

Lo que nos parece ridículo es que se pretenda reducir en minutos la jornada de estos trabajadores. En el caso concreto de los que están en cliente resultaría más difícil salir 8 minutos antes, cuando el cliente factura por horas. Nosotros entendemos que lo coherente es que se acumulen los minutos y se compense con un día más de asuntos propios, o lo que corresponda o bien se incremente el porcentaje de salario que reciben.

Igualmente ridículo es que cada año, en función de cómo caigan los festivos y los fines de semana en el calendario, tengamos distinto horario laboral todos los trabajadores, ajustando la hora de salida en minutos cada año, en lugar de acumular ese tiempo en horas de libre disposición para asuntos propios de los empleados.

Se lo hemos transmitido así a la empresa, y su respuesta es que lo van a reconsiderar, esperemos que lo hagan  y que sea lo más pronto posible. Os mantendremos informados.

Mónica Oriol pone a parir a las mujeres

Hay quien confunde la incorrección política con el pensamiento reaccionario (suponiendo que ambos términos no sean contrapuestos) o con la simple estupidez. Mónica Oriol, sin ir más lejos.

La presidenta del Círculo de Empresarios, que se las da de enfant terrible, acaba de desaguar con pasmosa desvergüenza algunos de los tópicos más machistas y montaraces sobre las madres trabajadoras que cabe imaginar: que ella prefiere contratar mujeres mayores de 45 años o menores de 25, porque «por el medio, qué hacemos con el problema»; y que «cuando una mujer se queda embarazada y tiene derecho a unos meses de maternidad, vuelve al mundo del trabajo y durante 11 meses está blindada, lo haga bien, mal o regular».

El «problema» del que habla Oriol debe ser que entre los 25 y los 45 años algunas mujeres (en España cada vez menos, por desgracia) tienen el lujurioso vicio de quedarse embarazadas, pecado solo comparable al de la pereza que, tras dar a luz, se adueña, al parecer, de las madres que trabajan. Sostener tales sandeces en un país como el nuestro, que atraviesa una crisis demográfica sin parangón en el mundo desarrollado, es la mejor forma de desincentivar la maternidad, pero supone mucho más que eso.

Mucho más, sí, porque Mónica Oriol ofende no solo a los millones de mujeres que llevan muchos años en España desarrollando con tanta valentía como responsabilidad doble jornada laboral (una en sus trabajos y otra en sus hogares) sino también a la generación de jóvenes mejor preparadas que ha tenido nunca este país. Esas jóvenes, que son en una altísima proporción estudiantes más brillantes que sus compañeros varones en todos los niveles educativos, deberían tener garantizada por la ley, en mucho mejores condiciones que en la actualidad, su derecho a trabajar y a tener hijos al mismo tiempo que ejercen su respectiva profesión.

El necio y retrógrado prejuicio de que una buena madre no puede ser una buena trabajadora, y viceversa, forma parte esencial de una ideología misógina, que los hechos contradicen de un modo abrumador: millones de mujeres trabajan en España en los servicios sanitarios, la educación, la judicatura, el periodismo o el comercio textil -por poner ejemplos de profesiones con altísima presencia femenina- y nadie que sepa de verdad de lo que habla se atrevería a sostener que su rendimiento después de la maternidad sea inferior al de sus compañeros varones.

Otra cosa es que siga habiendo todavía un sector del empresariado convencido de que para ser un buen trabajador hay que ser un buen esclavo. Basta observar, sin embargo, a algunos grandes empresarios de Galicia, que tienen en sus nóminas a docenas de miles, cientos o docenas de mujeres, para entender que Mónica Oriol es solo la desvergonzada portavoz de un España en retirada.

www.lavozdegalicia.es

Carrefour debe permitir a una empleada elegir el turno para su horario reducido

El juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha obligado a la firma Supermercados Champion, perteneciente al grupo Carrefour, a reconocer el derecho de una trabajadora a reducir su jornada laboral en el horario solicitado para el cuidado de su hijo, inicialmente denegado por la empresa al estar fuera de su jornada ordinaria.

"La facultad para determinar el horario decuado corresponde al trabajador, ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen", señala la sentencia a la que tuvo acceso Europa Press.

En concreto, la trabajadora, con un turno fijo de tarde y horario de 14.00 a 21.00 horas en el Carrefour 'Market' ubicado en la madrileña calle de Fuencarral, antiguo Champion, informó a la empresa de su intención de ejercer su derecho a la reducción de jornada en un 12,5% hasta que su hijo cumpliera ocho años, con un horario de 10.00 a 16.00 horas.

Ante esta petición, la empresa acepta la reducción de jornada planteada, pero no la concreción horaria, al alegar razones organizativas y de producción del centro, dado que por la tarde es cuando existen más ventas y afluencia de clientes.

El juez ha destacado el "importante sacrificio" que supone la reducción salarial que de forma proporcional a la jornada reducida experimentará la trabjadora y que es la progenitora la que ostenta el derecho a decidir sobre aquello que considera más beneficioso para el menor.

Por otro lado, según la sentencia, la empresa no acredita ni justifica problemas de carácter organizativo que se consideren "insalvables ni trascendentes", porque se limita a aportar una relación de trabajadores adscritos a la sección cajas y reposición, no puede probar el porcentaje de ventas alegado ni aporta la relación de empleados que disfrutan de la reducción de jornada para conciliar vida personal y laboral.

El País

Ampliación del periodo de las jornadas reducidas para el cuidado de menores

Hasta ahora los progenitores podían acogerse a esta fórmula hasta que el niño cumplía 8 años, pero con la nueva ley ,está reducción podrá ampliarse hasta los 12 años. 

Recordemos que incluso los 2 miembros de la pareja pueden reducirse la jornada y ponerse por ejemplo el mismo horario por la mañana para estar los 2 con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. La legislación vigente establece que los porcentajes de reducción de jornada se enmarcan en una horquilla de entre el 12,5% y un máximo del 50%. Además, las cotizaciones se mantienen invariables durante los dos primeros años de reducción de jornada.

El Estatuto de los trabajadores ya actualizado contempla lo siguiente :

''5.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida...''