Los cinco días del nuevo permiso que tienen los trabajadores por enfermedad u hospitalización de un familiar deben ser laborables

Una sentencia de la Audiencia Nacional subraya que deben computarse días hábiles no naturales

La Ley de Familias, que impulsó el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 en la anterior legislatura, quedó en el tintero por el adelanto electoral. Sin embargo, una de sus medidas estrella salió adelante tras la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023: un permiso laboral retribuido, que pasaba de tres a cinco días, para el cuidado de un familiar en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Sin embargo, nada aclaraba sobre qué días computaban.

Ahora, una sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que declara que esos días deben considerarse como hábiles, no naturales. Es decir que, «en el caso de que el hecho causante tuviera lugar en día festivo o no laborable, el cómputo de los permisos comenzará el primer día laborable siguiente a aquel en que se produce el hecho causante (la causa) que da derecho al permiso».

El fallo estima parcialmente la demanda presentada por USO, a la que se acumularon demandas posteriores de CCOO, UGT y CGT, y deja claro la interpretación que debe hacerse sobre cómo computar los días del permiso por fallecimiento y del nuevo permiso por cuidado de familiares. «Esta sentencia era muy esperada no solo por este sector, sino por todos los trabajadores, puesto que el cambio legislativo había dejado sin jurisprudencia la interpretación de si los días eran laborables o naturales. La anterior jurisprudencia iba en este sentido de considerar laborables los permisos de este cariz, pero no contábamos con ninguna sentencia que respaldara la misma tesis sobre el nuevo marco legal. Por ello es tan importante esta sentencia, que es extrapolable a todos los sectores», afirma María Eugenia Moreno, letrada de USO y autora de la demanda contra el convenio colectivo.

El permiso en cuestión, ahora de 5 días, puede solicitarse tanto por el cónyuge o pareja de hecho, como por parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, e incluso por cualquier persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de esta.

Más información en https://www.diariosur.es/

¿La alta dirección de la compañía puede votar en las elecciones sindicales?

 

No, todas las personas de alta dirección no pueden votar, otra cosa es que lo hagan. 

El Reglamento que regula esta materia (Real Decreto 1382/1985,) no deja lugar a dudas. Dice lo siguiente:

Art. 16º. Derechos de representación.

Sin perjuicio de otras formas de representación, el personal de alta dirección no participará como elector ni como elegible en los órganos de representación regulados en el Título II del Estatuto de los Trabajadores.

¿Entonces por qué votan?  Porque la empresa los incluye en el censo.

Como otras elecciones, hemos presentado una reclamación ante la Mesa electoral aportando los nombres de las personas que a nuestro entender forman parte de esta alta dirección, entre ellos casi 40 vicepresidentes, para que los sacaran del censo electoral en cumplimiento de la ley.

De hecho, la empresa no nos da los contratos de estas personas alegando que son de alta dirección, en cambio sí tenemos el del resto de las personas de la compañía como establece la ley.

Sabemos que la empresa hará caso omiso de la reclamación y seguirán formando parte del censo ya que considera que todos los empleados de Capgemini deben formar parte de él.

¿Pero porque tienen tanto interés que voten? La respuesta es muy sencilla saben que esos votos son fieles a los sindicatos que todos conocemos y que son los encargados de que se mantenga el statu quo en Capgemini, traducido, sólo hay que mirar quien le firma lo que la empresa necesita y sabréis dónde van esos votos.

Seguiremos defendiendo que se cumpla la ley pese a quien le pese, y volvemos a invitar a la empresa a que reflexione sobre este tema.

¿Quién va a cobrar ahora en enero los trienios?

 

Durante este mes hemos recibido bastantes consultas de personas que creían que iban a cobrar los trienios, y como suponemos que tienen la misma duda otras personas, lo aclaramos brevemente.

Antes de nada, los trienios se cobran en el mes de enero cuando cumples el tercer año en la empresa y luego sucesivamente cada 3 años.

Dicho esto, y sentimos deciros que no son buenas noticias para la mayoría, SOLO van a cobrarlo los trabajadores pertenecientes a colectivos que ya lo estaban cobrando en Capgemini antes de la firma de un nuevo acuerdo por CCOO, CSIF, UGT, APT y SAITIC en abril del 2022 donde se empeoraban las condiciones que había:

Por un lado, haciendo que no lo cobren aquellos trabajadores que hubieran tenido una subida salarial, te restarían de la antigüedad el ‘’merit’’ que hubieras tenido los 3 años anteriores.

Y por otro, para beneficiar aún más a la compañía, añadieron un anexo o blindaje, para que el resto de las empresas que adquirieran en un futuro no lo pudieran cobrar, en ese momento estaban comprando ALTRAN (les falto llamarle el anexo ALTRAN). Esto es lo que añadieron: 

‘’ Esta cláusula será de aplicación a las personas trabajadoras del denominado ‘’colectivo general de Capgemini”. Se entiende como “Colectivo General de Capgemini” al conjunto de personas trabajadoras contratadas directamente por la empresa “Capgemini España” y no provenientes de transacciones mercantiles (fusiones, escisiones, compra-ventas, etc.) o sucesiones de empresa, a los que les seguirán resultando de aplicación sus condiciones laborales de origen o las que pudieran pactarse para ellos.’’ 

Con este blindaje a la empresa, ratificado en noviembre de 2023 por los mismos sindicatos, (mismos sindicatos que tenían representación en ALTRAN), parece que le han ayudado a ganar mucho dinero a la empresa a costa de los presentes y futuros trabajadores que vengan a esta compañía y vean la injusticia de que unas personas puedan cobrar los trienios y otras no estando en la misma empresa.

Esperamos haber aclarado un poco este tema de la antigüedad, y sino para cualquier pregunta puedes contactar con nosotros.

20-E y 27-E, un grito unitario por Palestina

 

¿ Os imagináis un Comité de Empresa sin CGT ?

 

El próximo día 15 comenzará un nuevo proceso electoral para el Comité de Empresa de Madrid y  se necesitan 31 personas para poderse presentar. 

Os indicamos algunos beneficios que tiene para un trabajador que exista CGT en Capgemini:

• Defendemos los intereses de todos los colectivos de Capgemini.
• Ofrecemos transparencia, lucha y trabajo los 4 años que duran los mandatos, nosotros si creemos en el trabajo diario.
• Somos honestos, pero no neutrales, tenemos criterio para defender las cosas, y no una opinión variable según los intereses del momento.
• Buscamos las mejores soluciones a los problemas, aunque no tengamos soluciones para todo.
• Apostamos por el centro de trabajo de Madrid, como en los últimos 12 años, centro más castigado con despidos.
• Ni nos callamos ni nos vendemos ante las situaciones adversas.

Si no estuviera CGT en el Comité, algunos perjuicios serían los siguientes:

• Firma de acuerdos que empeoren nuestras condiciones laborales, vendiéndonoslo por parte de la empresa y otros sindicatos como el menor de los males posibles.
• Desinformación continua y autobombo por parte de los sindicatos que firman todo lo que la empresa le interesa.
• Se quedarían sin denunciar bien en la Inspección de Trabajo o en los tribunales todas las tropelías que se dan a menudo en esta empresa.
• Ganaría el modelo del sindicalismo de profesionales del despacho y de liberados. Cuando nosotros entendemos que todos los delegados deben estar en disposición de trabajar en los proyectos como cualquier compañero. Ser representante de los trabajadores no es una profesión.

Si quieres formar parte de este nuevo e ilusionante proyecto, si eres una persona crítica y con inquietudes y quieres aportar tu granito de arena, únete a nosotros.

 

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.

Nueva edad de jubilación: 66 años y seis meses

 

El Gobierno universaliza la posibilidad de acumular hasta 28 días para disfrutar el permiso de lactancia

 La nueva norma permite acumular el permiso en lugar de disfrutarlo media hora al día

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este martes que el permiso de lactancia acumulado podrá extenderse hasta un total de 28 días para todos los trabajadores. “Esto es de gran importancia. Saben que esto era un permiso de media hora y que estaba acondicionado a la incorporación de este derecho en la negociación colectiva, de manera que se producían situaciones también desiguales y discriminatorias en España”, ha asegurado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros.

Asimismo, ha recalcado que “a día de hoy todos los trabajadores y trabajadoras españolas, también en el seno del personal laboral de la Administración Pública, van a tener permiso de lactancia por un periodo acumulado de 28 días”.

El permiso de lactancia viene recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. En la actualidad, el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. También señala que la reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.

No obstante, precisa que si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Asimismo, expone que cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Igualmente, apunta que quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

EL PAÍS