Las empresas deberán revisar sus sistemas de fichaje tras la última decisión del Tribunal Supremo

El alto tribunal marca un precedente en materia de tiempo de trabajo y muchas empresas tendrán que revisar sus sistemas de control horario para adaptarse a este nuevo criterio.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que modifica de forma relevante cómo se computa la jornada laboral. A partir de ahora, los primeros minutos de retraso tras la hora oficial de entrada y determinados descansos breves, como el café o el desayuno, se considerarán tiempo efectivo de trabajo si el convenio colectivo no los excluye de forma expresa.

El conflicto sobre jornada laboral y registro horario en España

El debate sobre la duración de la jornada y el control del tiempo de trabajo sigue muy presente en España. En los últimos meses se ha hablado de una posible reducción a 37,5 horas semanales, pero esa reforma aún no se ha aprobado y continúa en fase de negociación política y social, sin cambios reales en la ley.

En este contexto, cualquier resolución judicial que afecte a la organización del tiempo de trabajo genera una gran expectación entre empresas y plantillas. El registro horario, los descansos y la flexibilidad en la entrada y salida se han convertido en uno de los principales focos de conflicto laboral, aunque en realidad lo han sido siempre, simplemente ahora se visibilizan más.

El fallo judicial del Tribunal Supremo sobre retrasos y pausas de desayuno

En este escenario, el Tribunal Supremo ha fijado un criterio claro sobre cómo deben tratarse ciertos momentos de la jornada. El alto tribunal entiende que los primeros minutos tras la hora de entrada, así como determinados descansos breves, deben contarse como tiempo efectivo de trabajo, siempre que el convenio colectivo no diga lo contrario de forma expresa.

La sentencia concreta que existe un margen de hasta 15 minutos de retraso sin penalización, que se computará como trabajo. Además, considera también como tiempo efectivo las pausas cortas, como la del café, de hasta 10 minutos. A ello se suma la doctrina ya existente que incluía los descansos de desayuno de hasta 20 minutos dentro de la jornada.

De este modo, el Tribunal Supremo no solo mantiene la línea anterior respecto al desayuno, sino que amplía y precisa cómo deben integrarse en la jornada otros pequeños márgenes de entrada y pausas breves, siempre condicionados a lo que disponga el convenio colectivo de cada sector o empresa.

Impacto de la sentencia del Tribunal Supremo en empresas y trabajadores

La resolución nace de un conflicto concreto en el sector bancario y afecta directamente a más de 70.000 empleados de esta actividad. No supone un cambio general de la ley, pero sí fija un criterio relevante sobre cómo computar esos tiempos de retraso y descanso en el día a día laboral.

Aunque la sentencia se limita formalmente al ámbito bancario, su interpretación puede extenderse a otros sectores cuando los convenios colectivos no excluyan de forma expresa estos tiempos. Al haber sentado un precedente, muchas empresas se ven obligadas a revisar sus sistemas de fichaje y control horario para adaptarse y evitar posibles sanciones.

En este sentido, la decisión del Tribunal Supremo refuerza la importancia de que las compañías revisen con detalle lo que dicen sus convenios y políticas internas sobre registros, descansos y márgenes de entrada. Para los trabajadores, el fallo aporta mayor seguridad sobre el reconocimiento como jornada de esos pequeños tiempos que, hasta ahora, solían quedar en una zona gris del control horario.

TALTENT24H

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Rompe con las horas extras

El concepto y la filosofía que introduce la realización de las Horas Extras forman parte, como un mecanismo más, del engranaje utilizado por las empresas para mantener, por un lado, las plantillas en unos niveles mínimos de recursos, y por otro, para tener a los trabajadores, que esporádica o habitualmente usan y abusan de ellas, permanentemente comprada la voluntad.

No se trata de exagerar. Continuamente nos llegan datos objetivos de cuyo análisis se desprende la enorme trampa que suponen las horas extras.

Continuamente vemos como en multitud de empresas se realizan horas extras en cantidades totalmente escandalosas, situación que se reproduce aunque esas empresas se encuentren permanentemente amenazadas con la aplicación de expedientes de regulación de empleo (de todas las modalidades posibles).

Resulta evidente como, mientras se van sucediendo continuas reducciones de plantilla, las empresas continúan manteniendo y potenciando altos índices en los excesos de jornada, supliendo la falta de plantilla con aumentos injustificables de productividad.

Pero, por desgracia, esto es solo una parte del problema originado por la profusa -y rechazable- realización de excesos de jornada en muchas empresas de este país. La otra parte queda encadenada a la indudable pérdida de condiciones de trabajo, en el aspecto laboral, y de claridad de vida en el aspecto personal.

Enredados en la vorágine de las horas extras, se prefiere obviar que su concesión y realización depende exclusivamente de la voluntad del empresario, y se acaba asumiendo como propio un nivel adquisitivo/consumista que no se corresponde con la realidad económica, sirviendo como válvula de escape a la lucha por mejorar las condiciones salariales.

En este entorno resulta fácilmente doblegable la voluntad de cualquier trabajador, al que le costará menos renunciar a la lucha por mejorar sus condiciones de trabajo, que renunciar a las posibilidades económicas que le proporciona la realización de las horas extras.

En otro orden de cosas, aunque parece un concepto un tanto “pasado de moda”, las consecuencias desequilibrantes de la relación “más tiempo de trabajo, menos tiempo de ocio”, no están suficientemente valoradas ni tenidas en cuenta. Desde nuestro punto de vista suponen una auténtica lacra que está marcando, muy negativamente, las relaciones personales y de entorno familiar y/o social.

No podemos tampoco obviar que hay una serie de causas que permiten o ayudan a que la realización de las horas extras está ampliamente extendida, y que incluso en algunos casos sirve para mitigar los efectos de sufrir salarios indignos.

Independientemente de las causas, parece innegable que los efectos son igualmente nefastos:

• Reducciones de plantilla
• Aumento de la precariedad
• Empeoramiento de las condiciones de trabajo
• Una vuelta de tuerca más en la consolidación del concepto insolidario entre los trabajadores.

Por todo esto, como CGT, estamos obligados a mantener un discurso coherente y contrario a
la realización de las horas extras, a denunciar permanentemente sus negativas consecuencias, siendo conscientes de que esta postura nos puede acarrear algún problema e incomprensiones.

Lo importante es defender el concepto del pleno empleo, rebajar las cifras del paro (y pobreza), a través de mecanismos de igualdad y de reparto de trabajo, cuestiones éstas que chocan frontalmente con los efectos y la filosofía que destila la realización de las horas extras.

Como CGT, nuestro discurso tiene que ser claro y sin ambigüedades: estamos radicalmente en contra de la realización de horas extras, o cualquier otro concepto que signifique excesos de jornada, y a favor de que el trabajo se reparta bajo cotas de solidaridad.

1. La realización de horas extras tiene un eminente contenido insolidario: mientras algunos hacen horas extras, el índice de paro se mantiene en cotas altísimas.

2. Está al servicio de los intereses empresariales; permitiendo afrontar incrementos de producción sin aumentar plantilla, así como preparar reconversiones.

3. Se trata de un componente desmovilizador en manos de las empresas: se sustituye la movilización para conseguir mejoras reales por el servilismo de quienes dependen de los favores de un jefe.

4. Sirven para enmascarar el fracaso del modelo sindical mayoritario, permitiendo a los trabajadores mantener ritmos de consumo por encima de sus posibilidades reales.

5. Dispara el nivel de explotación, devolviéndonos a tiempos pasados e inutilizando los años de lucha por el derecho a vivir más allá de la obligación laboral.

El tiempo razonable de desayuno cuenta dentro del "trabajo efectivo

La sección sindical de CGT en Tecnilógica ha publicado un artículo sobre el registro de la jornada laboral a razón de un comunicado enviado por la empresa a todas las trabajadoras y trabajadores.

En dicha comunicación la empresa hacía saber a toda la plantilla que, con el fin de cumplir con el RD-Ley 8/2019 de 8 de marzo que indica la obligatoriedad de fichar al inicio y fin de la jornada, que el tiempo de desayuno debía ser imputado como "Break duration":

“Break Duration: en la que, con carácter general, deberás indicar el tiempo invertido en horas no productivas, como por ejemplo comida, desayuno, etc. o cualquiera de las ausencias autorizadas señaladas en el Portal de Accenture.”

Leyendo este párrafo los delegados sindicales de CGT en Tecnilógica se pusieron en contacto con la empresa para que aclarara el concepto de “desayuno”, puesto de manera explícita en el mail, ya que desde la sección sindical de CGT entendían que el tiempo razonable de un desayuno no debía cargarse tal y como decía la empresa en su mail en el concepto de “Break Duration”, y que por lo tanto no era un tiempo que debiera recuperarse.

Ante la imposibilidad de que la empresa diera una respuesta por escrito en este sentido después de reunirse con ellos, CGT demandó por conflicto colectivo a la empresa en lo que entendemos un cambio en las condiciones de trabajo, ya que durante muchos años este tiempo razonable de desayuno no se ha recuperado, y entendemos que no debería ser cargado en el apartado de “Break Duration” sino como tiempo de trabajo.

El pasado día 25 de septiembre tuvo lugar en la Audiencia Nacional el acto de conciliación, donde estuvieron presentes tanto los representantes de la empresa, como los representantes de UGT y CGT. En este acto SÍ pudo llegarse a un acuerdo por escrito, el cual reza:

“… que no se ha producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que el régimen de descansos sigue siendo el mismo que el existente con anterioridad a la implantación del registro horario”

Es decir, que el tiempo razonable para el desayuno se debe tener en cuenta como tiempo efectivo de trabajo, como se ha estado haciendo hasta ahora. Esto, que los compañeros de Tecnilógica han conseguido por escrito en la Audiencia Nacional es de aplicación para todas las empresas.

Más información en https://www.cgtinformatica.org

Registro de jornada que no registrará “toda” la jornada.

Como ya os comunicamos en Mayo, desde el 12 de Mayo todas las empresas están obligada por ley a registrar la jornada de trabajo.

Después de diversas reuniones con la empresa, la última este martes, parece que la semana del 14 de Octubre por fin se va implantar la herramienta que ha desarrollado la empresa para dicho registro. Se pondrá en marcha cada semana en un centro: primero se implantará en Valencia, la siguiente semana en Barcelona, la siguiente en Murcia y finalmente en Asturias y Madrid.

La herramienta no va a registrar las disponibilidades realizadas por los trabajadores, ya que según la empresa no han podido implementarlo por su ‘’complejidad’’. Bien, en una empresa que presume de estar en la Champions League de las Tecnologías de la Información, se han tardado 5 meses largos para desarrollar un formulario que sólo nos va a permitir introducir la hora de entrada, la de salida y el número de horas de trabajo efectivo.

Nosotros creemos que la realidad es que no quieren que queden reflejadas estas horas, ni las compensaciones asociadas en la herramienta.

Además, la empresa aprovecha para inventarse un protocolo de registro de jornada en el que dice:

“En el supuesto de producirse extensiones de jornada, éstas deben compensarse con tiempo equivalente de descanso”.

¿Qué quiere decir esto que se sacan de la manga?, que una hora extra que debe compensarse como mínimo con 1,75 horas según nuestro convenio, ahora pasará a compensarse con una hora, así tal cual, porque la empresa lo dice.

Pongamos un ejemplo de que es una hora extra y que es una disponibilidad según el Acuerdo.

1.- Tu jefe te dice a las 5 de la tarde que te tienes que quedar más tiempo a terminar algo, eso son horas extras de toda la vida y se deben compensar con 1,75 horas por cada hora extra. Estas son además voluntarias, si no quieres o no puedes, no te tienes que quedar.

2.- Tu jefe te dice, con 48 horas mínimo de antelación que hay que hacer una intervención (guardia, subida producción, etc..), éstas sólo son obligatorias para la gente adscrita al acuerdo de disponibilidades y se compensan con una hora por cada hora realizada más una compensación económica.

Por tanto, que la empresa no nos engañe, lo que quiere es, una vez más, degradar nuestras condiciones de trabajo.

Además, y esto es muy importante, si registras más horas de trabajo de las que corresponden, sólo serán consideradas horas extra si tienes un correo con la aprobación de tu jefe, si no, la empresa considerará que te has quedado porque has querido. Como os decimos muchas veces, cualquier orden o petición que afecte a vuestra jornada de trabajo, solicitad que os la pongan siempre por escrito.

Obligatoriedad de registro de jornada

Desde el 12 de mayo de 2019 las empresas están obligadas por ley a registrar las horas de trabajo para todos los tipos de contrato y de jornada, dando la posibilidad a las personas trabajadoras a consultar los fichajes y debiendo almacenarlos durante cuatro años por si fuera requerido por la Inspección de Trabajo (ITSS).

Esto no cambia nada los límites de jornada laboral ya existentes tanto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) como en los convenios estatales, autonómicos o de empresa, ni afecta a la definición de lo que es la hora extra ni a los cómputos máximos que marcan los convenios o el ET en su defecto. Ver, para ello, en Convenio Colectivo de Consultoría, artículos 20 y 29.

Hoy algunas empresas han mandado a las plantillas unos comunicados casi calcados de los que vamos a destacar unas líneas y vamos a aclarar, a los empresarios y a las personas trabajadoras, ciertas incorrecciones. La comunicación enviada tiene las siguientes líneas:

No será considerada como hora extraordinaria realizada por los trabajadores, toda aquella hora que exceda de la jornada laboral diaria que no haya sido previa y expresamente solicitada o consentida por parte de la empresa.

Aclaramos: la empresa no es quien tiene la capacidad de decidir qué es hora extra y qué no lo es. Eso recae en los tribunales y en la ITSS. El Estatuto de los Trabajadores indica, en su Artículo 35 relativo a las Horas extraordinarias lo siguiente

“1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.”

Nos complace leer que las empresas van a dejar de usar veladas amenazas o indirectas del tipo “tus compañeros están más comprometidos con el proyecto que tú”, “esto es para hoy (o para antes de ayer)” para requerir que se hagan horas extra y ahora van a requerirlas expresamente, por escrito y de forma fundamentada y sujetas a derecho.

También aclaramos que debe ser la empresa la que vele por que no se hagan horas extra no solicitadas (ni justificadas) expresamente, con lo que recae sobre ella ir mesa por mesa diciendo a la gente que se vaya a su casa, que ya ha hecho las horas que corresponden o, a una mala, la que diga a un trabajador o trabajadora que la semana anterior hizo x horas de más y que ésta le corresponde trabajar esas x horas menos. La empresa no podrá sancionar en ningún caso a aquel trabajador o trabajadora que, por el motivo que sea, haya hecho x horas de más. Deberá indicarle, en todo caso, que tiene un periodo de cuatro meses para compensar esas horas de más.

El fichaje de horas deberá ser tanto en el caso de si trabajas en las oficinas, en un cliente o lo haces desde casa y será independiente de si tienes un horario concreto o si tienes flexibilidad horaria.

Aprovechamos estos correos de recursos humanos para recordaros que en nuestro convenio las horas extra sólo se realizan si se da una necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes y que en el resto de los casos se suprimen las horas extra habituales. Es decir, que las horas extra en ningún caso se realizarán para sacar las castañas del fuego a la empresa en un proyecto mal planificado (o mal planificado a conciencia para venderlo más barato al cliente de turno)

También queremos recordar varias obviedades:

1. Que las horas extra son SIEMPRE compensadas con tiempo libre, en el convenio de consultoría a 1,75 horas la hora de exceso, salvo que haya acuerdo expreso y previo que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
2. Que los excesos de jornadas destruyen cada año decenas de miles de puestos de trabajo a jornada completa.

Con esto queremos recordaros que esta nueva ley no supone ninguna merma de vuestros derechos como trabajadoras y trabajadores, que no supone un cambio sobre los límites de las jornadas y que, siempre y en todo caso, reclama que las comunicaciones de la empresa sean siempre por escrito, y recuerda que si se niegan siempre queda el recurso #grabaATuJefe