El proyecto de ley de Trabajo no detalla el mecanismo con el que deberán cuantificarse esos gastos ni la forma de compensación y emplaza a fijarlo en el marco de la negociación del convenio colectivo o con acuerdo entre la empresa y los trabajadores.
La crisis sanitaria ha provocado que el trabajo a distancia se haya manifestado como el mecanismo más eficaz para que la actividad económica se mantuviera durante la pandemia y, al tiempo, se redujeran los contagios de la enfermedad. Con ello, de manera coyuntural, se ha reforzado la normalización del teletrabajo e, incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente. De tal manera que se espera que el teletrabajo gane presencia en el mercado laboral español una vez la pandemia se haya superado, para convertirse en una opción estructural del mercado laboral.
El borrador que se presenta por Trabajo como anteproyecto de ley marca que las empresas deberán sufragar «en su totalidad» el desarrollo del teletrabajo que no podrá conllevar gastos, directos o indirectos, para el empleado «relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral».
Así lo recoge el artículo 12, «derecho a la compensación total de gastos» del anteproyecto de ley del Gobierno para regular el teletrabajo.
La norma no detalla el mecanismo con el que deberán cuantificarse esos gastos ni la forma de compensación y emplaza a fijarlo en el marco de la negociación del convenio colectivo o con acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Podrá consistir, ejemplifica, en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la «completa compensación» de los gastos.
Lo que sí que fija la ley es que el acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. El acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero «en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia», marca el anteproyecto de la norma.
El anteproyecto también recoge que el trabajo a distancia será «voluntario para la persona trabajadora», siempre reversible y requerirá de un acuerdo por escrito incorporado al contrato inicial del trabajador.
También detalla que tendrá «carácter prioritario» para las personas que estén con una reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años, aquellas que lo precisen para el ejercicio de su derecho a la lactancia natural o para víctimas de violencia de género o de terrorismo.
La norma también subraya en otro punto el derecho a la desconexión digital que deberá garantizar la empresa.
Las medidas para garantizar esta desconexión y el derecho a la conciliación con la vida familiar también se establecerán mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa.
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