El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional frenan las penalizaciones empresariales por bajas médicas justificadas y fijan límites a los bonus por absentismo laboral.
Los tribunales han empezado a
combatir los excesos que algunas empresas cometen para reducir el absentismo
laboral en España, y tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia
Nacional han corregido en recientes sentencias convenios colectivos que
penalizan bajas por enfermedad y de otro tipo aunque
estén justificadas, comunicó EFE.
La Autoridad Independiente de
Responsabilidad Fiscal (AIReF) acaba de presentar su análisis sobre la
situación de las bajas en el país, que entre otras conclusiones destaca que su
incidencia ha subido un 60% entre 2017 y 2024 con un
incremento de la duración media del 15% y un gasto que supera
los 16.500 millones de euros en el sector público.
El dato, que triplica las
cifras de 2014, representa ya la segunda mayor partida de gasto de la Seguridad
Social, por detrás de las pensiones. Sólo en el sector de la
construcción, el absentismo tuvo en 2025 un impacto económico en el conjunto de
las empresas del sector de 3565 millones de euros, según los datos
de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC).
Para responder a este
fenómeno, las empresas tienden a incluir en sus convenios bonus por
cumplimiento íntegro de jornada pero también penalizaciones para
los trabajadores que se ausenten del trabajo aunque sea por causas
justificadas, una casuística que los tribunales rechazan.
¿Se puede combatir el
absentismo sin perjudicar a los trabajadores?
El pasado 26 de enero, la
Audiencia Nacional abordó el convenio colectivo de la Confederación Española de
Agencias de Viajes (CEAV), que entre otros puntos incluía que en caso de
enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador percibirá el 50%
de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al
año.
Los sindicatos impugnaron el
texto pidiendo su nulidad, a lo que la empresa alegó que se trataba de “un
intento de reescribir lo pactado en la negociación colectiva”. A esto, la
Audiencia concluyó que si lo que se pretende es paliar el absentismo, lo que no
resulta posible es “que se utilicen criterios que supongan una discriminación
directa por enfermedad o por estado de salud”. La
negociación colectiva no puede introducir o mantener criterios discriminatorios
abiertamente opuestos a la Ley, añadía la sentencia.
¿Qué dijo el Supremo sobre
la retribución variable y la incapacidad temporal?
El Tribunal Supremo también
ha tratado de poner coto a estos excesos, y en una sentencia
fechada el 16 de enero, la sala de lo social dio la razón a la Federación
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT),
que denunció el convenio colectivo de la empresa de servicios digitales e
ingeniería Ayesa Ibermática.
El sindicato denunció la
decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono
de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora
no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad
temporal.
El Supremo, que confirma un
fallo de la Audiencia Nacional y rechaza el recurso de la empresa,
destaca que la retribución variable se utiliza como una herramienta empresarial
para promocionar la actividad presencial y fomentar la asistencia al
centro de trabajo, pero no cabe excluir de dicha retribución los periodos de
incapacidad temporal.
Ello supondría condicionar la
retribución variable a no haber disfrutado de permisos vinculados con la
conciliación, una “discriminación indirecta por razón de sexo”, añaden
los magistrados.
¿Qué límites existen para
los bonus por productividad y qué dice la doctrina europea?
El Tribunal Supremo no
rechaza que se incluyan en los convenios complementos salariales para
aumentar la productividad y reducir el absentismo, como ya indicó en una
sentencia de enero de 2024, pero con limitaciones.
Para el cálculo de
este bonus se tienen en cuenta “todas las ausencias del trabajador
a efectos de aminorar su cuantía, excepto las debidas a vacaciones, diferencias
horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de
cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador”, puntualizaba la sentencia.
La existencia de estos pluses
pretende “mejorar la calidad y combatir el absentismo”, finalidad
“legítima” ya establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)
en 2018 y contemplado en una directiva europea.
Combatir el absentismo es una
causa lícita que pretende afrontar un grave problema, añade el
Supremo, pero para ello no se puede vulnerar la Constitución ni
la igualdad de trato y la no discriminación.
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