Ya llega la Navidad,es la hora de evaluar

Como todos los años por estas fechas, los trabajadores de Capgemini nos vemos inmersos en el llamado proceso de Evaluación de Desempeño.

Si bien el departamento de RRHH de la compañía publicita cada año teóricas mejoras en este proceso, la realidad es que el proceso sigue siendo el mismo desde hace más de 10 años y con las mismas carencias:

•          La evaluación la realiza una única persona y en algunos casos no trabaja día a día con el evaluado y no conoce el trabajo que éste ha realizado
•          No se realizan las evaluaciones de proyecto al acabar la participación del evaluado en el proyecto, que es cuando mejor se puede evaluar su desempeño en el mismo.
•          Los criterios de evaluación son generales, en lugar de adaptarse al rol de cada persona.
•          Índice medio de satisfacción del empleado con la compañía sin utilidad. Nadie te pregunta sobre ello ni te plantea soluciones.
•          El apartado incluido el año pasado del potencial que en lugar de aportar algo concreto al trabajador, le genera más incertidumbre.
•         El oscuro proceso de calibración, se modifica la puntuación de los empleados sin contar con ellos.
•         Objetivos y plan de acción del año próximo carentes de contenido y que no se revisan.
•         Formación recomendada, que luego no se lleva a cabo.
•         Proceso de discrepancias. Si el evaluado no está conforme con su evaluación, puede dejarla sin firmar o poner en los comentarios que no está de acuerdo con su evaluación y no pasará nada. Nadie de RRHH vendrá a preguntar por esos comentarios o el por qué no se ha firmado.

Por todo ello, la evaluación tiene un carácter muy subjetivo y desde luego está muy lejos de servir para detectar las capacidades y puntos de mejora de los empleados. Si la empresa quiere apostar por el desarrollo profesional de sus trabajadores, debe realizar una profunda revisión del proceso para que deje de ser una pérdida de tiempo.

Desde CGT, planteamos diversas propuestas que seguro mejorarían la utilidad del proceso:

•           Evaluaciones 360. La evaluación por los compañeros y subordinados.
•           Criterios objetivos de evaluación adaptados a cada rol, basados en comportamientos esperados claramente definidos y conocidos por todos y no en generalidades.
•          Mini evaluaciones cada 4 meses.
•          Eliminación del proceso de calibración.
•          Definir proceso de arbitraje en caso de discrepancias con la evaluación.
•           Gestión integral de RRHH, integrando el plan de carrera, los objetivos, los puntos de mejora, la formación recomendada, con un seguimiento periódico y efectivo.

Plan de carrera + Formación + Evaluación = Desarrollo Profesional

Tendemos nuestra mano a la empresa para colaborar en una transformación real del proceso de evaluaciones, con el objetivo de que sirva para que los trabajadores de Capgemini tengan un desarrollo profesional de verdad.

Para cualquier duda, puedes encontrarnos en cgt.capgemini@gmail.com  y en nuestro blog los CapGeminiTas.