La sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de fecha 23 de diciembre de 2016 reconoce por primera la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral. Apoya su decisión en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 Daouidi (ES), que resolvía la cuestión prejudicial planteada por dicho juzgado, y que aclara qué debe entenderse por “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78.
Hasta el momento, la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce "falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo" podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo (entre otras, STS Sala de lo Social de 12 Jul. 2004, STS de 27 de enero de 2009). Este criterio jurisprudencial ha generado, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que será aplicada esta doctrina, y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despide sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.
En su sentencia, concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o, a la postre, indirecta porque su despido ha supuesto una "barrera" al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.
No había alcanzado "las expectativas"
El caso que motiva esta decisión es el de un ayudante de cocina, que, tras sufrir un accidente laboral se dislocó el codo y, aún en situación de incapacidad temporal, recibió una comunicación escrita de despido disciplinario, alegándose como motivos que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado o idóneo.
Se da la circunstancia de que el demandante había sido contratado en un restaurante para cubrir una necesidad eventual, pero, superado el periodo de prueba y con el informe favorable del jefe de cocina, el contrato pasó a ser de jornada completa.
Actualmente el afectado está pendiente de valoración médica que resuelva su solicitud de invalidez permanente ante el INSS.
El trabajador alegó discriminación
El afectado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, solicitando que se declarara nulo el despido impugnado, por vulneración de derechos fundamentales, además del pago de una indemnización de 6.251 € por daños morales y de 2.841,566 € por daños materiales, o, en su defecto que el despido fuera declarado improcedente.
Alegó en la demanda la vulneración del derecho fundamental a la integridad física, al que añadió posteriormente un segundo motivo: la causa o motivo real de su despido fue su situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debería ser considerado discriminatorio, citando expresamente la STJUE de 11 de abril de 2013 (Ring). La empresa se opuso alegando que la doctrina del Tribunal Supremo había descartado calificar como discriminatorio el despido por causa de enfermedad o accidente laboral.
Precisamente la denuncia de discriminación por razón de discapacidad, motivó que el titular del juzgado planteara cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resolvió en sentencia de 1 de diciembre de 2016.
Estado actual de la jurisprudencia
Según dicho juzgado, de la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional resulta que un despido basado en la enfermedad o en la situación de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo no se considera discriminatorio, con la consecuencia de que dicho despido no puede considerarse nulo con arreglo al artículo 108, apartado 2, de la Ley 36/2011.
Para el magistrado parece claro que la sentencia del Tribunal de Justicia de 1 de diciembre de 2016 obliga necesariamente a modificar dicha doctrina en el sentido de que la “perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa,” deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad –directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”.
Intencionalidad discriminatoria
El juez señala que no es la primera vez que aborda una situación como la analizada en el caso planteado en la demanda. En su escrito plantea que siempre ha tenido la firme convicción que, en aquellos casos en los que puede establecerse, aplicando la inversión de la carga de la prueba, tal intencionalidad discriminatoria y/o represiva, el despido debería ser calificado judicialmente de nulidad "por comprometer derechos y principios fundamentales y constitucionales".
Debido a que la doctrina del Tribunal Supremo califica dichos despidos con la simple “improcedencia” (doctrina que, hasta el momento, no ha corregido el Tribunal Constitucional), el magistrado plantea si a la luz de la normativa y jurisprudencia comunitaria, puede llegarse a solución contraria y considerar que tales despidos (por causa de accidente de trabajo) sí lesionan el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, el derecho a la integridad física y a la salud, el derecho al acceso a las prestaciones de seguridad social (sanitarias y económicas) y el propio derecho al trabajo (que integra el derecho a no ser despedido sino es por un motivo “justo”), principios y derechos recogidos todos ellos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que, desde la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, tiene el mismo valor jurídico que los Tratados y, por tanto, forma parte del Derecho primario de la Unión (art. 6.1 TUE).
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta el concepto de "discapacidad" conforme a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y llega a la conclusión de que para poder calificar al trabajador como una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Por definición, subraya el tribunal europeo, la limitación ha de ser duradera, en el sentido de que "en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.”, cuestión esta última que corresponde al juez nacional valorar.
Pero además, tal y como recuerda el TJUE en su sentencia, para que el despido pueda ser calificado de discriminatorio, tuvo que tener por “causa” la situación de discapacidad del trabajador (artículo 2 de la Directiva 2000/78/CE).
Concurrencia de una limitación duradera calificable de “discapacidad”
Tras la sentencia del Tribunal de Justicia, el magistrado se plantea ¿Concurren tales indicios de discapacidad después de la prueba practicada?.
A la vista de los hechos probados, entiende que la respuesta ha de ser afirmativa, por cuanto la empresa ya conocía que su reincorporación no sería “a corto plazo”, cuestión objetivizada por la prueba de resonancia magnética a la que fue sometido el trabajador; tras la alta de la Mutua la sintomatología persistió de tal modo que ha formulado solicitud de invalidez permanente ante el INSS.
El magistrado concluye al efecto que, en la fecha del despido, estando el demandante en situación de “incapacidad temporal” por causa del accidente laboral, la limitación que padecía el demandante no “presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”, por lo que debe ser considerada debe ser considerada indiscutiblemente una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78.
Derecho a no ser despedido sin justa causa
El juez llega a la convicción de que "causa real" del despido no fue el mero hecho del accidente laboral, ni la inicial situación de incapacidad temporal en si misma (ya que ello hubiera determinado el despido inmediato), sino la percepción empresarial, 53 días después del accidente y después de la comunicación del demandante, que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera”, sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.
Constituye una discriminación, directa, por razón de discapacidad; o, alternativamente, indirecta, dado que, a la postre y dada la larga duración de su incapacidad, su despido ha supuesto una “barrera” al impedir su recuperación y, con ella, “la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores “.
La consecuencia de la declaración nulidad comporta la condena a la readmisión inmediata del actor, al pago de los salarios de tramitación devengados, y al pago de la indemnización solicitada por el trabajador, por daños morales y materiales.
Añade en sus conclusiones el juez que "la inconcreción de la causa de eventualidad en el propio contrato inicial como la evidencia del carácter permanente de su puesto de trabajo".
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
El titular del Juzgado nº 33 de Barcelona hace una crítica a la situación actual de la jurisprudencia. Para el magistrado, a pesar de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se haya pronunciado al respecto, una decisión empresarial de despedir a un trabajador por causa de ejercer derechos tan fundamentales como el de recibir prestaciones sanitarias y económicas, en situación de incapacidad temporal por causa de un accidente de trabajo- debiera entenderse que lesiona, también, ambos derechos fundamentales proclamados en la CDFUE, debiendo determinar asimismo la calificación judicial de nulidad del despido por atentar a tales derechos fundamentales.
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