El Supremo lo confirma: qué pasa con tu festivo si coincide con tu día de descanso (y cómo te afecta)

La reciente sentencia del Tribunal Supremo ha generado un gran revuelo entre trabajadores y empresas en España. Por fin queda claro qué ocurre cuando un **día festivo coincide con el día de descanso semanal** de un trabajador. Este fallo, basado en una larga disputa laboral, aclara una cuestión que afectaba directamente a los derechos de muchos empleados, especialmente aquellos que trabajan en turnos rotativos o durante los fines de semana.

Tradicionalmente, existía una gran controversia sobre si un festivo que coincide con un día libre debía ser compensado. Algunas empresas consideraban que no, mientras los trabajadores defendían que su derecho al descanso festivo se veía vulnerado. El Tribunal Supremo ha despejado las dudas: si un **festivo cae en tu día de descanso habitual, tiene que ser compensado con otro día libre**. Esto no solo consolida derechos, sino que puede cambiar organizativamente la planificación de turnos en muchas compañías.

Resumen de cómo te afecta este fallo del Supremo

¿Qué ha decidido el Supremo?	Que si un festivo coincide con tu día de descanso,  tienes derecho a otro día libre
¿A quién afecta principalmente?	Trabajadores con turnos rotativos y horarios no estándar
¿Es aplicable para toda España?	Sí, salvo que el convenio diga algo más favorable
¿Tiene efecto retroactivo?	No en general, salvo si se reclama en plazo
¿Puede cambiar tus días libres?	Sí, las empresas deberán reorganizar ciertos turnos

Cuál era el conflicto sobre festivos y descansos

Hasta ahora, muchos empleados veían cómo sus días festivos coincidían con sus descansos semanales, algo que para ellos equivalía a perder derechos. En algunos sectores, como sanidad, transporte, hostelería y seguridad privada, donde abundan los turnos rotativos y jornadas de fin de semana, esto era especialmente habitual.

Durante años, muchos convenios colectivos han guardado silencio al respecto, lo que dejaba a los trabajadores a merced de la interpretación empresarial. Algunos tribunales inferiores ya se habían inclinado a favor del trabajador, pero faltaba una postura clara del máximo órgano judicial. Esta sentencia del Supremo unifica doctrina y establece un precedente ineludible.

Qué cambia a partir de ahora

Con esta sentencia, a partir de ahora las empresas están obligadas a ofrecer un día libre sustitutorio cuando un festivo nacional, regional o local coincida con el día de descanso del trabajador. Esta medida garantiza que los **14 festivos anuales** reconocidos por ley sean disfrutados de forma efectiva.

El Supremo recuerda que el espíritu del Estatuto de los Trabajadores es preservar el derecho a desconectar durante los días festivos. Cuando un festivo “se pierde” coincidiendo con un descanso, el trabajador sufre un agravio comparativo frente a quienes tienen horarios convencionales.

Quién se beneficia y quién no

Ganadores	Perdedores
Trabajadores con turnos rotativos	Empresas con plantillas amplias y horarios complejos
Empleados con jornada de fin de semana	Sectores como hostelería, sanidad y vigilancia
Plantillas de servicios esenciales	Departamentos de recursos humanos, por mayor carga de gestión

Cómo aplicará cada empresa esta norma

Las empresas, a partir de ahora, están obligadas a reorganizar calendarios laborales para asegurar que los empleados disfruten efectivamente de sus festivos. Esto implica:

• Revisar los cuadrantes de turnos con más antelación
• Ofrecer un día de descanso compensatorio al trabajador
• Informar de forma clara en la planificación anual
• Evitar prácticas que diluyan el derecho bajo el pretexto de “ya coincide con descanso”

Algunas compañías ya venían aplicando esta compensación. Otras tendrán que adaptarse de forma urgente, especialmente aquellas con personal operativo en festivos.

Qué dicen los convenios colectivos

Si bien la sentencia tiene aplicación general, habrá que atender también a lo que establezca cada **convenio colectivo**. Aquellos que mejoren esta regla deberán respetarse, pero si el convenio es más restrictivo, prevalecerá el criterio del Supremo por aplicar la normativa básica de derechos laborales.

En algunos convenios del sector sanitario ya se reconocía este derecho. Ahora, esta jurisprudencia se suma como un refuerzo legal adicional, brindando herramientas a quienes aún estaban en situación ambigua.

Qué sectores están más afectados

Los sectores donde los turnos no estándar son la norma en lugar de la excepción verán un impacto mayor. Entre ellos:

• Sanidad: personal de hospitales y centros de salud
• Transporte: conductores, operadores de líneas o aeropuertos
• Hostelería y restauración: donde los fines de semana suelen ser días laborables
• Vigilancia y seguridad privada: personal con turnos fijos de noche o festivos
• Comercio en grandes superficies: con amplias jornadas y apertura en festivos

Estos trabajadores verán una mejora directa en sus condiciones, reforzando su derecho al disfrute efectivo de los festivos.

Cómo reclamar si no te compensan el festivo

En caso de que un trabajador identifique que un festivo ha coincidido con su descanso y no se le ha compensado, puede tomar las siguientes acciones:

1. Revisar el calendario laboral y justificantes de turnos
2. Solicitar la compensación al responsable de personal por escrito
3. Consultar con el Comité de Empresa o delegado sindical
4. Si hay negativa, interponer una reclamación ante el SMAC (Servicio de Mediación)
5. En última instancia, acudir a la vía judicial

Importante: los plazos para reclamar pueden estar sujetos a prescripción. Es aconsejable actuar en cuanto se detecte la irregularidad.

Impacto organizativo para las empresas

Las compañías tendrán que hacer ajustes puntuales que podrían suponer un coste adicional en planificación y recursos. En ocasiones, se deberá contar con más personal disponible en momentos clave, o con coberturas cruzadas para cubrir los días de compensación.

No obstante, muchos expertos consideran que esta medida también puede mejorar el clima laboral y reducir la rotación, al demostrar respeto por los derechos de descanso real de los empleados.

Preguntas frecuentes sobre festivos y descansos

¿Qué pasa si un festivo cae en mi día libre habitual?

Según el Tribunal Supremo, la empresa debe darte un día de descanso adicional en otro momento. El festivo no puede quedar “perdido”.

¿Esto aplica a los trabajadores con contrato a tiempo parcial?

Sí, tanto trabajadores a jornada completa como parcial tienen derecho a compensación si no disfrutan efectivamente del festivo.

¿Puedo acumular los días festivos no disfrutados?

Dependerá del convenio o acuerdo con la empresa. Lo habitual es que esos días se tomen de forma próxima al festivo original.

¿Existe retroactividad con esta sentencia?

En general, solo se puede reclamar por festivos recientes, ya que lo anterior puede haber prescrito legalmente.

¿Qué hago si mi empresa se niega a aplicarlo?

Puedes acudir al representante sindical, presentar reclamación ante el SMAC o iniciar una demanda judicial individual o colectiva.

¿Se aplica también a festivos locales o solo nacionales?

La compensación aplica a todos los días festivos reconocidos oficialmente: nacionales, autonómicos y locales.

Más información en SECOM.ES

El Supremo rechaza las sanciones de las empresas por absentismo justificado y todos los trabajadores respiran aliviados

El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional frenan las penalizaciones empresariales por bajas médicas justificadas y fijan límites a los bonus por absentismo laboral.

Los tribunales han empezado a combatir los excesos que algunas empresas cometen para reducir el absentismo laboral en España, y tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional han corregido en recientes sentencias convenios colectivos que penalizan bajas por enfermedad y de otro tipo aunque estén justificadas, comunicó EFE.

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) acaba de presentar su análisis sobre la situación de las bajas en el país, que entre otras conclusiones destaca que su incidencia ha subido un 60% entre 2017 y 2024 con un incremento de la duración media del 15% y un gasto que supera los 16.500 millones de euros en el sector público.

El dato, que triplica las cifras de 2014, representa ya la segunda mayor partida de gasto de la Seguridad Social, por detrás de las pensiones. Sólo en el sector de la construcción, el absentismo tuvo en 2025 un impacto económico en el conjunto de las empresas del sector de 3565 millones de euros, según los datos de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC).

Para responder a este fenómeno, las empresas tienden a incluir en sus convenios bonus por cumplimiento íntegro de jornada pero también penalizaciones para los trabajadores que se ausenten del trabajo aunque sea por causas justificadas, una casuística que los tribunales rechazan.

¿Se puede combatir el absentismo sin perjudicar a los trabajadores?

El pasado 26 de enero, la Audiencia Nacional abordó el convenio colectivo de la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV), que entre otros puntos incluía que en caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador percibirá el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año.

Los sindicatos impugnaron el texto pidiendo su nulidad, a lo que la empresa alegó que se trataba de “un intento de reescribir lo pactado en la negociación colectiva”. A esto, la Audiencia concluyó que si lo que se pretende es paliar el absentismo, lo que no resulta posible es “que se utilicen criterios que supongan una discriminación directa por enfermedad o por estado de salud”. La negociación colectiva no puede introducir o mantener criterios discriminatorios abiertamente opuestos a la Ley, añadía la sentencia.

¿Qué dijo el Supremo sobre la retribución variable y la incapacidad temporal?

El Tribunal Supremo también ha tratado de poner coto a estos excesos, y en una sentencia fechada el 16 de enero, la sala de lo social dio la razón a la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), que denunció el convenio colectivo de la empresa de servicios digitales e ingeniería Ayesa Ibermática.

El sindicato denunció la decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

El Supremo, que confirma un fallo de la Audiencia Nacional y rechaza el recurso de la empresa, destaca que la retribución variable se utiliza como una herramienta empresarial para promocionar la actividad presencial y fomentar la asistencia al centro de trabajo, pero no cabe excluir de dicha retribución los periodos de incapacidad temporal.

Ello supondría condicionar la retribución variable a no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación, una “discriminación indirecta por razón de sexo”, añaden los magistrados.

¿Qué límites existen para los bonus por productividad y qué dice la doctrina europea?

El Tribunal Supremo no rechaza que se incluyan en los convenios complementos salariales para aumentar la productividad y reducir el absentismo, como ya indicó en una sentencia de enero de 2024, pero con limitaciones.

Para el cálculo de este bonus se tienen en cuenta “todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar su cuantía, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador”, puntualizaba la sentencia.

La existencia de estos pluses pretende “mejorar la calidad y combatir el absentismo”, finalidad “legítima” ya establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2018 y contemplado en una directiva europea.

Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema, añade el Supremo, pero para ello no se puede vulnerar la Constitución ni la igualdad de trato y la no discriminación.

Más información en El Cronista

Las empresas deberán revisar sus sistemas de fichaje tras la última decisión del Tribunal Supremo

El alto tribunal marca un precedente en materia de tiempo de trabajo y muchas empresas tendrán que revisar sus sistemas de control horario para adaptarse a este nuevo criterio.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que modifica de forma relevante cómo se computa la jornada laboral. A partir de ahora, los primeros minutos de retraso tras la hora oficial de entrada y determinados descansos breves, como el café o el desayuno, se considerarán tiempo efectivo de trabajo si el convenio colectivo no los excluye de forma expresa.

El conflicto sobre jornada laboral y registro horario en España

El debate sobre la duración de la jornada y el control del tiempo de trabajo sigue muy presente en España. En los últimos meses se ha hablado de una posible reducción a 37,5 horas semanales, pero esa reforma aún no se ha aprobado y continúa en fase de negociación política y social, sin cambios reales en la ley.

En este contexto, cualquier resolución judicial que afecte a la organización del tiempo de trabajo genera una gran expectación entre empresas y plantillas. El registro horario, los descansos y la flexibilidad en la entrada y salida se han convertido en uno de los principales focos de conflicto laboral, aunque en realidad lo han sido siempre, simplemente ahora se visibilizan más.

El fallo judicial del Tribunal Supremo sobre retrasos y pausas de desayuno

En este escenario, el Tribunal Supremo ha fijado un criterio claro sobre cómo deben tratarse ciertos momentos de la jornada. El alto tribunal entiende que los primeros minutos tras la hora de entrada, así como determinados descansos breves, deben contarse como tiempo efectivo de trabajo, siempre que el convenio colectivo no diga lo contrario de forma expresa.

La sentencia concreta que existe un margen de hasta 15 minutos de retraso sin penalización, que se computará como trabajo. Además, considera también como tiempo efectivo las pausas cortas, como la del café, de hasta 10 minutos. A ello se suma la doctrina ya existente que incluía los descansos de desayuno de hasta 20 minutos dentro de la jornada.

De este modo, el Tribunal Supremo no solo mantiene la línea anterior respecto al desayuno, sino que amplía y precisa cómo deben integrarse en la jornada otros pequeños márgenes de entrada y pausas breves, siempre condicionados a lo que disponga el convenio colectivo de cada sector o empresa.

Impacto de la sentencia del Tribunal Supremo en empresas y trabajadores

La resolución nace de un conflicto concreto en el sector bancario y afecta directamente a más de 70.000 empleados de esta actividad. No supone un cambio general de la ley, pero sí fija un criterio relevante sobre cómo computar esos tiempos de retraso y descanso en el día a día laboral.

Aunque la sentencia se limita formalmente al ámbito bancario, su interpretación puede extenderse a otros sectores cuando los convenios colectivos no excluyan de forma expresa estos tiempos. Al haber sentado un precedente, muchas empresas se ven obligadas a revisar sus sistemas de fichaje y control horario para adaptarse y evitar posibles sanciones.

En este sentido, la decisión del Tribunal Supremo refuerza la importancia de que las compañías revisen con detalle lo que dicen sus convenios y políticas internas sobre registros, descansos y márgenes de entrada. Para los trabajadores, el fallo aporta mayor seguridad sobre el reconocimiento como jornada de esos pequeños tiempos que, hasta ahora, solían quedar en una zona gris del control horario.

TALTENT24H

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El Supremo defiende el Teletrabajo: ¡No más cambios a capricho!

El Tribunal Supremo ha dado un paso importante para proteger los acuerdos de teletrabajo entre empresas y trabajadores. En una sentencia reciente, el Supremo ha dejado claro que las empresas no pueden cambiar las condiciones de teletrabajo a su antojo y exigir presencialidad sin previo acuerdo.

¿Qué Pasó?

Todo empezó cuando una empresa decidió que sus empleados debían ir a la oficina en días que ya estaban pactados para teletrabajar, sin darles la opción de recuperar esos días. Esto va en contra de la Ley del Trabajo a Distancia, que prohíbe cambiar unilateralmente los porcentajes de presencialidad y teletrabajo.

¿Qué Significa Esto para Todos?

La sentencia no solo anula las cláusulas que permitían a la empresa exigir presencialidad sin acuerdo, sino que también refuerza el derecho de los empleados a reclamar los gastos del teletrabajo. Según la ley, las empresas deben cubrir estos gastos, y cualquier acuerdo que intente evitar esta obligación es nulo.

Un Gran Paso para los Derechos Laborales

Esta decisión es un gran avance para proteger los derechos laborales en el teletrabajo. Asegura que los acuerdos entre empleados y empleadores se respeten y que las condiciones de trabajo no se cambien sin un nuevo acuerdo. Además, subraya que las empresas deben cubrir los costos del teletrabajo, evitando que los empleados tengan que pagar de su bolsillo.

En Resumen

La sentencia del Tribunal Supremo es una gran victoria para los trabajadores, reafirmando la importancia de los acuerdos de teletrabajo y protegiendo sus derechos frente a posibles abusos. Este fallo no solo establece un precedente legal, sino que también envía un mensaje claro sobre la necesidad de respetar los pactos laborales en la era del teletrabajo.

Más información en https://www.poderjudicial.es/cgpj

https://fesibac.org/

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El despido disciplinario ya no podrá ser inmediato

 El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia trascendental que modifica su propia doctrina sobre la ejecución del despido disciplinario, estableciendo ahora la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder a su despido. Con base en una interpretación actualizada del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, la Sala confirma que la persona trabajadora debe tener la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra antes de que se tome y comunique la decisión de despido.

En el caso analizado, un profesor de una institución educativa fue despedido por conductas inapropiadas hacia sus alumnas. La entidad empleadora no ofreció al trabajador trámite alguno de audiencia previa antes su despido, circunstancia que fue obviada por el Juzgado de lo Social, pero a la que sí dio entrada el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, al declarar la improcedencia del despido por este defecto formal. La entidad empleadora recurrió la sentencia ante el TS, argumentando que la normativa española, según la jurisprudencia consolidada del TS, no exige una audiencia previa en todos los casos de despido disciplinario.

El TS, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, dictada por el Pleno de la Sala 4ª, ha rectificado su doctrina anterior y ha establecido que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa en el ordenamiento jurídico español. Este artículo regula que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La sentencia del TS parte de que esta disposición forma parte de nuestro ordenamiento jurídico interno desde su ratificación y subraya que es suficientemente clara y concreta para ser aplicada directamente, sin necesidad de un desarrollo normativo adicional. Además, el Tribunal aclara que la audiencia previa no puede ser sustituida por otros mecanismos de defensa posteriores al despido, como el trámite de conciliación previa o la impugnación judicial de la medida extintiva.

No obstante, en relación con el caso concreto enjuiciado, el Tribunal considera que el trámite no se ha incumplido dado que la jurisprudencia anterior no exigía la citada audiencia previa, habiendo actuado, por tanto, la empleadora conforme a esa doctrina. Esta suerte de irretroactividad del nuevo criterio del TS salva así a todos los despidos acometidos antes de la publicación de la sentencia.

Este pronunciamiento judicial tiene un impacto significativo para las empresas en España, ya que impone una nueva obligación en el procedimiento de despido disciplinario, que podría introducir una demora en la efectividad de este y, cuyas vicisitudes habrá que gestionar. A partir de ahora, las empresas deberán asegurarse de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora, que cumpla con la finalidad de informarle de los cargos en su contra y de darle la oportunidad de defenderse, antes de proceder a su despido por motivos disciplinarios.

El incumplimiento de esta obligación podría comprometer la procedencia del despido disciplinario, a pesar de estar basado en hechos viables y acreditables de una infracción laboral de la persona trabajadora, con las consecuencias legales y económicas que ello conlleva.

Por tanto, es crucial que las empresas revisen y, en su caso, modifiquen sus procedimientos internos de despido para cumplir con esta nueva exigencia y evitar posibles litigios y frustraciones, especialmente porque cada despido es distinto y requiere de un análisis específico y pormenorizado para decidir cómo gestionarlo.

Más información en https://www.cuatrecasas.com/

El desprendimiento de retina que sufrió una trabajadora delante del ordenador es accidente laboral

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por esta trabajadora que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

La Sala de lo Social establece que el desprendimiento de retina sufrido por una administrativa de la Seguridad Social mientras trabajaba delante de la pantalla del ordenador debe ser considerado un accidente laboral al tratarse de una lesión súbita que se ha producido en lugar y tiempo de trabajo.

El tribunal estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por esta trabajadora que sintió molestias en sus ojos y alteraciones visuales cuando realizaba sus funciones delante del ordenador en la oficina.

Tras ser operada de desprendimiento de retina, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común. Como no estaba de acuerdo con dicha declaración, la recurrente demandó al INSS y el juzgado Social nº 3 de Orense le dio la razón al calificar su incapacidad derivada de accidente de trabajo. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró que la incapacidad temporal de esta trabajadora derivaba de enfermedad común porque no consideró aplicable la presunción establecida en el artículo 115.3 LGSS al no haberse acreditado que la causa del desprendimiento de retina fuese un traumatismo. También entendió que no había datos de los que deducir una relación de causalidad entre la lesión y el trabajo, puesto que la literatura médica no considera el trabajo frente a pantallas de ordenador como causa de desprendimiento de retina.

El Tribunal Supremo, por su parte, considera que “el hecho de que se trate de una lesión súbita que aparece en tiempo y lugar de trabajo conduce necesariamente a la aplicación del artículo 156.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en cuya virtud se presume que estamos en presencia de accidente de trabajo”. Un artículo que establece que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en lugar de trabajo. Más aún, añade la Sala, “si se tiene en cuenta que no cabe excluir el factor trabajo en el desencadenamiento de patologías oculares, en concreto, el desprendimiento de retina, sin perjuicio de que, estadísticamente existan otras causas más frecuentes”.

Por ello, indica, “que establecida la presunción corresponde a quien pretende destruirla acreditar la falta de conexión causal entre trabajo y lesión; acreditación que no se ha producido en este caso, pues no puede considerarse como tal el argumento de que no existen casos en la literatura médica que conecten trabajo ante pantallas de ordenador con desprendimiento de retina”.

En primer lugar, explica la sentencia, porque aunque la tarea realizada cuando se produjo el fatal evento se producía ante una pantalla, la presunción legal se refiere al tiempo y lugar de trabajo y no a los instrumentos del mismo; y, en segundo lugar, porque la destrucción de la presunción hubiera exigido la acreditación de una radical incompatibilidad entre el trabajo y la lesión que en este caso no se ha producido.

Por este motivo, la Sala estima el recurso de esta trabajadora y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que declaró que su incapacidad temporal derivaba de enfermedad común.

Más información en: https://elderecho.com/

El Supremo permite a Hacienda embargar el salario mínimo

Permite a Hacienda embargar la parte del salario mínimo inembargable que no haya consumido en el mes.

El Tribunal Supremo acaba de publicar un importante Auto que va a levantar ampollas. Permite a Hacienda embargar la parte del salario mínimo inembargable que no haya consumido en el mes. En otras palabras, permite embargar la parte de salario, cobrado en meses anteriores, que haya podido ahorrar el contribuyente.

La duda que había sobre esta cuestión era si la Agencia Tributaria podía embargar aquella parte del salario que iba acumulando el ciudadano en la cuenta bancaria. Ahora ya está resuelto, pero el Auto ya está suscitando polémica.

En el caso analizado por el Alto Tribunal, un Juzgado de lo Contencioso de Barcelona había anulado el embargo realizado por la Diputación de Barcelona, por considerar que las cantidades retraídas al contribuyente se correspondían con salarios mínimos cobrados en meses anteriores. En concreto, el origen de dicho salario era una prestación no contributiva de un importe muy reducido, tal y como subraya José María Salcedo, socio de Ático Jurídico.

Pese a que el Supremo ha inadmitido el recuso de la Administración, para Salcedo el criterio adoptado es “muy desfavorable para los contribuyentes” por los siguientes motivos:

1. El Supremo recuerda que el artículo 171.3 de la Ley General Tributaria (LGT) dispone que, a efectos de proceder o no a su embargo, “se considerará sueldo, salario o pensión el importe ingresado en dicha cuenta por ese concepto en el mes en que se practique el embargo o, en su defecto, en el mes anterior”.

2. Por ello, concluye que, analizando conjuntamente el artículo 607.1 de la LEC, y el 171.3 de la LGT, “es diáfano que las limitaciones que se establecen en la LEC se aplican exclusivamente sobre el importe que deba considerarse sueldo, salario o pensión, y no sobre el exceso que pudiera haber en la cuenta bancaria, al margen de su origen y procedencia”.

“Se trata, sin duda, de una doctrina muy peligrosa para los contribuyentes, ya que abre la puerta a que Hacienda pueda, impunemente, embargar el salario mínimo de los contribuyentes. Y ello, con el eufemismo de que no ha sido consumido, y ya se ha convertido en ahorro”, señala José María Salcedo.

Además, este embargo se podrá realizar en su totalidad, sin límites, por lo que la cuenta del contribuyente podrá ser “vaciada” por Hacienda, salvo en la parte correspondiente al último salario cobrado.

Para Salcedo es un criterio muy discutible, ya que desconoce el origen de dicho salario, y considera que solo es inembargable el que se gaste o consuma, sin dejar una mínima posibilidad de ahorro (ante cualquier imprevisto) a contribuyentes con muy pocos recursos.

                          Más información en : Kaosenlared.net