El Supremo lo confirma: qué pasa con tu festivo si coincide con tu día de descanso (y cómo te afecta)

La reciente sentencia del Tribunal Supremo ha generado un gran revuelo entre trabajadores y empresas en España. Por fin queda claro qué ocurre cuando un **día festivo coincide con el día de descanso semanal** de un trabajador. Este fallo, basado en una larga disputa laboral, aclara una cuestión que afectaba directamente a los derechos de muchos empleados, especialmente aquellos que trabajan en turnos rotativos o durante los fines de semana.

Tradicionalmente, existía una gran controversia sobre si un festivo que coincide con un día libre debía ser compensado. Algunas empresas consideraban que no, mientras los trabajadores defendían que su derecho al descanso festivo se veía vulnerado. El Tribunal Supremo ha despejado las dudas: si un **festivo cae en tu día de descanso habitual, tiene que ser compensado con otro día libre**. Esto no solo consolida derechos, sino que puede cambiar organizativamente la planificación de turnos en muchas compañías.

Resumen de cómo te afecta este fallo del Supremo

¿Qué ha decidido el Supremo?	Que si un festivo coincide con tu día de descanso,  tienes derecho a otro día libre
¿A quién afecta principalmente?	Trabajadores con turnos rotativos y horarios no estándar
¿Es aplicable para toda España?	Sí, salvo que el convenio diga algo más favorable
¿Tiene efecto retroactivo?	No en general, salvo si se reclama en plazo
¿Puede cambiar tus días libres?	Sí, las empresas deberán reorganizar ciertos turnos

Cuál era el conflicto sobre festivos y descansos

Hasta ahora, muchos empleados veían cómo sus días festivos coincidían con sus descansos semanales, algo que para ellos equivalía a perder derechos. En algunos sectores, como sanidad, transporte, hostelería y seguridad privada, donde abundan los turnos rotativos y jornadas de fin de semana, esto era especialmente habitual.

Durante años, muchos convenios colectivos han guardado silencio al respecto, lo que dejaba a los trabajadores a merced de la interpretación empresarial. Algunos tribunales inferiores ya se habían inclinado a favor del trabajador, pero faltaba una postura clara del máximo órgano judicial. Esta sentencia del Supremo unifica doctrina y establece un precedente ineludible.

Qué cambia a partir de ahora

Con esta sentencia, a partir de ahora las empresas están obligadas a ofrecer un día libre sustitutorio cuando un festivo nacional, regional o local coincida con el día de descanso del trabajador. Esta medida garantiza que los **14 festivos anuales** reconocidos por ley sean disfrutados de forma efectiva.

El Supremo recuerda que el espíritu del Estatuto de los Trabajadores es preservar el derecho a desconectar durante los días festivos. Cuando un festivo “se pierde” coincidiendo con un descanso, el trabajador sufre un agravio comparativo frente a quienes tienen horarios convencionales.

Quién se beneficia y quién no

Ganadores	Perdedores
Trabajadores con turnos rotativos	Empresas con plantillas amplias y horarios complejos
Empleados con jornada de fin de semana	Sectores como hostelería, sanidad y vigilancia
Plantillas de servicios esenciales	Departamentos de recursos humanos, por mayor carga de gestión

Cómo aplicará cada empresa esta norma

Las empresas, a partir de ahora, están obligadas a reorganizar calendarios laborales para asegurar que los empleados disfruten efectivamente de sus festivos. Esto implica:

• Revisar los cuadrantes de turnos con más antelación
• Ofrecer un día de descanso compensatorio al trabajador
• Informar de forma clara en la planificación anual
• Evitar prácticas que diluyan el derecho bajo el pretexto de “ya coincide con descanso”

Algunas compañías ya venían aplicando esta compensación. Otras tendrán que adaptarse de forma urgente, especialmente aquellas con personal operativo en festivos.

Qué dicen los convenios colectivos

Si bien la sentencia tiene aplicación general, habrá que atender también a lo que establezca cada **convenio colectivo**. Aquellos que mejoren esta regla deberán respetarse, pero si el convenio es más restrictivo, prevalecerá el criterio del Supremo por aplicar la normativa básica de derechos laborales.

En algunos convenios del sector sanitario ya se reconocía este derecho. Ahora, esta jurisprudencia se suma como un refuerzo legal adicional, brindando herramientas a quienes aún estaban en situación ambigua.

Qué sectores están más afectados

Los sectores donde los turnos no estándar son la norma en lugar de la excepción verán un impacto mayor. Entre ellos:

• Sanidad: personal de hospitales y centros de salud
• Transporte: conductores, operadores de líneas o aeropuertos
• Hostelería y restauración: donde los fines de semana suelen ser días laborables
• Vigilancia y seguridad privada: personal con turnos fijos de noche o festivos
• Comercio en grandes superficies: con amplias jornadas y apertura en festivos

Estos trabajadores verán una mejora directa en sus condiciones, reforzando su derecho al disfrute efectivo de los festivos.

Cómo reclamar si no te compensan el festivo

En caso de que un trabajador identifique que un festivo ha coincidido con su descanso y no se le ha compensado, puede tomar las siguientes acciones:

1. Revisar el calendario laboral y justificantes de turnos
2. Solicitar la compensación al responsable de personal por escrito
3. Consultar con el Comité de Empresa o delegado sindical
4. Si hay negativa, interponer una reclamación ante el SMAC (Servicio de Mediación)
5. En última instancia, acudir a la vía judicial

Importante: los plazos para reclamar pueden estar sujetos a prescripción. Es aconsejable actuar en cuanto se detecte la irregularidad.

Impacto organizativo para las empresas

Las compañías tendrán que hacer ajustes puntuales que podrían suponer un coste adicional en planificación y recursos. En ocasiones, se deberá contar con más personal disponible en momentos clave, o con coberturas cruzadas para cubrir los días de compensación.

No obstante, muchos expertos consideran que esta medida también puede mejorar el clima laboral y reducir la rotación, al demostrar respeto por los derechos de descanso real de los empleados.

Preguntas frecuentes sobre festivos y descansos

¿Qué pasa si un festivo cae en mi día libre habitual?

Según el Tribunal Supremo, la empresa debe darte un día de descanso adicional en otro momento. El festivo no puede quedar “perdido”.

¿Esto aplica a los trabajadores con contrato a tiempo parcial?

Sí, tanto trabajadores a jornada completa como parcial tienen derecho a compensación si no disfrutan efectivamente del festivo.

¿Puedo acumular los días festivos no disfrutados?

Dependerá del convenio o acuerdo con la empresa. Lo habitual es que esos días se tomen de forma próxima al festivo original.

¿Existe retroactividad con esta sentencia?

En general, solo se puede reclamar por festivos recientes, ya que lo anterior puede haber prescrito legalmente.

¿Qué hago si mi empresa se niega a aplicarlo?

Puedes acudir al representante sindical, presentar reclamación ante el SMAC o iniciar una demanda judicial individual o colectiva.

¿Se aplica también a festivos locales o solo nacionales?

La compensación aplica a todos los días festivos reconocidos oficialmente: nacionales, autonómicos y locales.

Más información en SECOM.ES

"Si pides 5 días por hospitalización de un familiar no pueden obligarte a que vuelvas antes, aunque tu familiar mejore"

 

La Audiencia Nacional dictamina que el permiso retribuido de cinco días por hospitalización de un familiar es un derecho íntegro, independientemente del alta médica.

El experto en derecho laboral, Maximino, ha arrojado luz sobre una de las dudas más frecuentes en el ámbito de los permisos retribuidos: el disfrute de los cinco días por hospitalización de un familiar. A través de un vídeo en su cuenta de TikTok, ha explicado que, gracias a un reciente dictamen de la Audiencia Nacional, las empresas no pueden exigir al trabajador que regrese a su puesto antes de cumplir los cinco días, incluso si el familiar recibe el alta médica antes de ese plazo.

Un cambio de criterio clave

Hasta ahora, esta norma generaba una notable confusión. Según explica Maximino, si un trabajador tenía un familiar hospitalizado y este recibía el alta a los dos días, era habitual que las empresas solicitaran su reincorporación inmediata. Además, se exigía al empleado "justificar o demostrar de alguna forma que tenías que estar al cuidado del familiar", incluso si en casa ya no necesitaba reposo.

El derecho a disfrutar de los 5 días es íntegro, desde el día 1 al día 5"

Sin embargo, esta situación ha cambiado de manera definitiva. Maximino subraya que "la Audiencia Nacional lo deja clarísimo" y que el nuevo criterio establece que el derecho a los cinco días es un bloque completo. "El derecho a disfrutar de los 5 días es íntegro, desde el día 1 al día 5", aclara el experto. Esto significa que el permiso se extiende durante los cinco días completos desde el momento del ingreso, sin importar si la recuperación del familiar es más rápida.

Advertencia sobre el fraude

A pesar de la claridad de la norma, el experto lanza una seria advertencia a los trabajadores: no se debe incurrir en fraude. Solicitar este permiso sin que la hospitalización sea real, un extremo sobre el que advierte también el abogado Sebastián Ramírez, es motivo de despido procedente. "Mucho cuidado con esto: no hagas fraude porque esto puede ser también un despido procedente", insiste Maximino.

No pidas 5 días por hospitalización de un familiar y luego resulte que esto no es verdad"

El experto concluye su explicación recordando la importancia de actuar con honestidad. La finalidad del permiso es facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar en momentos delicados, no obtener días libres de manera injustificada. Como bien sentencia, "no pidas 5 días por hospitalización de un familiar y luego resulte que esto no es verdad".

Más información en https://www.cope.es/

15 Octubre: Huelga General de 24h (guía práctica sobre el derecho a la huelga)

 

Guía práctica sobre el derecho a la huelga

¡GAZA NO ESTÁS SOLA! 15 OCTUBRE HUELGA GENERAL.

Conoce tus derechos: Solicitud de Reducción de Jornada por Cuidado de un Familiar.

 

Son muy pocos lo casos de este tipo de reducción de jornada en la compañía, creemos que por desconocimiento, ya que hace unos años era casi imposible solicitarla por las condiciones leoninas que ponía la empresa, pero lo denunciamos en el SIMA y logramos llegar a un acuerdo que permitía solicitarla a una mayoría de gente que lo necesitaba.

Si estás cuidando de un familiar que depende de ti, tienes derecho a solicitar una reducción de jornada laboral para poder atenderle como merece, con las mismas garantías de protección que por el cuidado de un menor.

¿Quién puede solicitarla?

Cualquier persona trabajadora puede solicitar esta reducción de jornada si tiene a su cargo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, abuelos, hermanos, suegros, etc.), incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Pasos para solicitarla

Esta reducción deberá ser solicitada por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales previos al inicio de su disfrute, indicando también el porcentaje de reducción de jornada y el horario propuesto.

Documentación para formalizar dicha solicitud.

• Informe médico o de Servicios Sociales que acredite que el familiar requiere cuidados directos o asistencia para realizar las tareas habituales del día a día.
• Acreditación de parentesco (libro de familia, certificado de nacimiento, etc.).
• Declaración responsable por parte de la persona trabajadora que solicita la reducción, indicando que es cuidador del familiar.
• Certificado donde la persona que precisa del cuidado directo no ejerce ninguna actividad retribuida.

A veces, los derechos laborales más valiosos son también los más desconocidos

Quizá hoy no lo necesitemos, pero mañana podría hacernos falta.

Son tus derechos, sólo tienes que ejercerlos.

Conoce tus derechos: ¿Qué hacer cuando a un familiar se le da el alta hospitalaria?

 

Como sabéis, tenemos un permiso de hasta 5 días laborables para el cuidado de familiares de primer y segundo grado, por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica.

El problema es que a veces los hospitales dan ‘el alta hospitalaria’, es decir que la persona se vaya a recuperar a su casa cuando la persona todavía requiere nuestra atención.

Nuestro consejo: Si os informan que a vuestro familiar le darán el alta hospitalaria y no está sanado, insistid al personal sanitario que haga constar en el alta que la persona requiere de cuidados en casa para recuperarse, ya que, si no, no podríais extender el permiso iniciado por la hospitalización.

Aunque sea necesario este reposo, no suele incluirse en el informe de alta, por eso hay que recordarlo activamente y así poder seguir cuidando a nuestra familia.

Son tus derechos, sólo tienes que ejercerlos.

El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas

 

Acuerdo de disponibilidades: 19 años sin revisar el precio/hora.

El próximo 30 de mayo se cumplen 19 años del acuerdo sobre disponibilidades que firmaron (CCOO y UGT) en 2005 y que en 2018 se adhirió CSI-F haciéndole una pequeña modificación que no solucionaba los problemas de este acuerdo.

 

Estos cambios se realizaron mientras nuestra sección tenía denunciado el acuerdo, y de paso aprovecharon para negarnos cualquier información de las disponibilidades al negarnos a firmarlo.

 

Nos sigue llamando la atención, que no se incluyera en el acuerdo del 2005, ni en su renovación en 2018, cláusula alguna sobre revisión anual en materia de retribución. 

 

Ya son 19 años sin que se revise el precio/hora que se cobra en este acuerdo. Acuerdo que como siempre nos recalca la empresa fue pionero en el sector y copiado por muchas otras empresas. ¿Por qué será?

 

Si no incluyeron esta cláusula de revisión por olvido, es imperdonable, pero si es una dinámica de negociación a favor de la empresa, nos parece del todo intolerable.

 

Por todo ello, y viendo las enormes tragaderas de los sindicatos mayoritarios que se han visto en materia de negociación de acuerdos, nos preguntamos si deberían plantearse de qué lado están.  ¿Del lado de los trabajadores o de la parte empresarial? ¿Para qué sirven las comisiones de seguimiento?

 

Seguimos con una inflación disparada, sueldos congelados, negociaciones de acuerdos económicos bloqueados, perdida adquisitiva con respecto a las nuevas contrataciones y aun así volveremos a ver como la mayoría no tenemos ninguna subida económica por x o por y.

 

Basta ya de esta congelación salarial, por un cambio en la política retributiva de Capgemini.

 

Al final y en resumidas cuentas, llevamos desde el año 2005 cobrando el mismo importe por las disponibilidades, intervenciones y guardias.

Por poner un ejemplo, las disponibilidades que se pagaban en  el  año 2005 a  285 Euros la  semana completa, o los 168 € por una guardia en Navidad , con el IPC acumulado a 2024  los importes actualizados serían los siguientes:  Disponibilidad semanal  432 €  y  día de Navidad  255€ .

En estos 19 años se ha perdido un 51,8% de  poder adquisitivo en materia de guardias y disponibilidades según el INE.

Indemnizan a un trabajador por vulnerar sus derechos a la desconexión digital y a la protección de datos

Recibió comunicaciones con órdenes de trabajo a su correo personal y también WhatsApp de una academia de formación y de Quirón prevención, casi siempre fuera de su horario laboral. Había comunicado su deseo de hacer efectiva la desconexión digital y no había firmado autorización para la cesión de datos a terceros  

En este asunto se cohesionan dos derechos vulnerados a la par: el de la desconexión digital y el de la protección de datos. Ello es así porque algunas de las comunicaciones que recibió el trabajador en su tiempo de ocio no eran directamente de su empresa, sino de empresas clientes.

Con respecto al derecho a la intimidad, íntimamente relacionado con la protección de datos personales, el consentimiento del afectado es sin duda el elemento clave y fundamental. Alega el empresario que algunos de los correos recibidos por empresas externas, en concreto por Quirón Prevención, son citaciones para revisiones médicas, y que, como tales, no requieren de consentimiento. Olvida que, como el correo particular no ha sido obtenido directamente del interesado, si bien no se requiere el consentimiento en este tipo de cuestiones, al menos sí se exige que haya información expresa y no consta que haya habido.

El trabajador recibió correos electrónicos y mensajes por WhatsApp de una academia de formación y de Quirón prevención, y no consta aportado por la empresa el impreso o modelo de protección de datos firmado por el trabajador, es decir, el consentimiento expreso para facilitar datos a organizaciones y/o personas o empresas externas, ni para usar medios particulares, para fines laborales ni para realizar esas comunicaciones fuera del horario laboral del trabajador.

Con respecto al derecho a la desconexión digital, el empleado recibió fuera de su horario laboral, varios correos y órdenes de trabajo y a pesar de que él no contestó, este derecho vincula a ambas partes, es decir, permite al empleado la posibilidad de no responder fuera de su horario, pero también afecta al deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador. Salvo en casos de urgencia, no cabe vulnerar la desconexión digital si no se acredita justificación por parte del empresario.

Precisamente la doctrina ha venido perfilando qué actividades no se deben realizar para garantizar que ningún empleado sea molestado en su tiempo de descanso, y entre ellas, está el envío de correos electrónicos y la realización de llamadas fuera del horario laboral fijado; la organización de reuniones en períodos de descanso (comidas, pausas de café, etc.); la realización de contactos no necesarios o urgentes con otros compañeros en fines de semana o festivos, o el contacto a través de teléfonos privados de los empleados, aunque hayan dado su consentimiento para ello, salvo en situaciones urgentes o de emergencia.

Declarada así la vulneración de los dos derechos, se fijan dos indemnizaciones por parte del Tribunal (TSJ Galicia sentencia 1158/2024, de 4 de marzo). Una de ellas de 300 euros por vulneración del derecho a la desconexión digital en atención al escaso número de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral y al escaso perjuicio y daño moral. Y por otro lado se estima adecuada la cantidad 700 euros por vulneración de la intimidad, por no constar el consentimiento expreso del trabajador a la cesión de datos a terceros.

Más información en Noticias Jurídicas (juridicas.com)

La nueva Ley de Familias en 2023: explicada paso a paso para que conozcas las ayudas y permisos de los que podrás beneficiarte

La futura Ley de Familias crea nuevos permisos para favorecer la conciliación y cuidados de la familia

El Anteproyecto de la nueva Ley de Familias aprobado este martes por el Consejo de Ministros recoge cuatro objetivos para 2023: la ampliación de la protección social a las familias y el apoyo a la crianza; la garantía del derecho a la conciliación; el pleno reconocimiento jurídico de los distintos tipos de familia, y la protección de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

Por ello, se crearán una serie de permisos y ayudas que favorezcan el cumplimiento de dichos objetivos.

Ampliación de la ayuda de 100 euros al mes

Entre las medidas recogidas en el anteproyecto figura la extensión de la renta crianza de 100 euros al mes a un mayor número de familias con hijos e hijas de 0 a 3 años. Podrán ser beneficiarias, entre otras, las madres que estén percibiendo una prestación por desempleo, contributiva o no, y las que tengan un empleo a tiempo parcial o temporal. Con anterioridad, esta ayuda quedaba restringida a las madres trabajadoras.

Familias monoparentales

La protección de la que se benefician las familias numerosas se amplía a otras como las monoparentales y monomarentales con dos hijos o más. Algunas de estas medidas tienen que ver con el ámbito educativo -facilidades para recibir una beca o la reducción o exención de tasas y precios públicos- y con los transportes públicos, con bonificaciones que van del 20 al 50%.

Tendrán derecho a estos mismos beneficios aquellas familias que temporalmente se encuentren en situación de monoparentalidad o monomarentalidad porque uno de los dos progenitores esté ingresado durante más de un año o permanezca en prisión, o porque la guardia y custodia la tenga solo uno de ellos.

Más permisos para la conciliación

La norma crea tres permisos de cuidados: uno de cinco días al año, retribuidos, para atender a un familiar hasta segundo grado o a un conviviente, con o sin relación de parentesco; un permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de manera continua o discontinua y a tiempo parcial o completo, hasta que el menor cumpla 8 años, y un permiso por ausencia por fuerza mayor familiar que será de 4 días retribuidos al año.

El permiso parental se aplicará de manera progresiva y así, en el año 2023 será de seis semanas y de ocho semanas en 2024.

Parejas de hecho y parejas LGTBI

Podrán también disfrutar de 15 días de permiso cuando se constituyan como parejas de hecho. Asimismo, la ley generará un nuevo marco de reconocimiento y protección para las familias LGTBI, para las que tengan algún miembro con discapacidad, y para las múltiples, adoptivas o acogedoras.

Más información en https://www.lavozdigital.es

 

Rompe con las horas extras

El concepto y la filosofía que introduce la realización de las Horas Extras forman parte, como un mecanismo más, del engranaje utilizado por las empresas para mantener, por un lado, las plantillas en unos niveles mínimos de recursos, y por otro, para tener a los trabajadores, que esporádica o habitualmente usan y abusan de ellas, permanentemente comprada la voluntad.

No se trata de exagerar. Continuamente nos llegan datos objetivos de cuyo análisis se desprende la enorme trampa que suponen las horas extras.

Continuamente vemos como en multitud de empresas se realizan horas extras en cantidades totalmente escandalosas, situación que se reproduce aunque esas empresas se encuentren permanentemente amenazadas con la aplicación de expedientes de regulación de empleo (de todas las modalidades posibles).

Resulta evidente como, mientras se van sucediendo continuas reducciones de plantilla, las empresas continúan manteniendo y potenciando altos índices en los excesos de jornada, supliendo la falta de plantilla con aumentos injustificables de productividad.

Pero, por desgracia, esto es solo una parte del problema originado por la profusa -y rechazable- realización de excesos de jornada en muchas empresas de este país. La otra parte queda encadenada a la indudable pérdida de condiciones de trabajo, en el aspecto laboral, y de claridad de vida en el aspecto personal.

Enredados en la vorágine de las horas extras, se prefiere obviar que su concesión y realización depende exclusivamente de la voluntad del empresario, y se acaba asumiendo como propio un nivel adquisitivo/consumista que no se corresponde con la realidad económica, sirviendo como válvula de escape a la lucha por mejorar las condiciones salariales.

En este entorno resulta fácilmente doblegable la voluntad de cualquier trabajador, al que le costará menos renunciar a la lucha por mejorar sus condiciones de trabajo, que renunciar a las posibilidades económicas que le proporciona la realización de las horas extras.

En otro orden de cosas, aunque parece un concepto un tanto “pasado de moda”, las consecuencias desequilibrantes de la relación “más tiempo de trabajo, menos tiempo de ocio”, no están suficientemente valoradas ni tenidas en cuenta. Desde nuestro punto de vista suponen una auténtica lacra que está marcando, muy negativamente, las relaciones personales y de entorno familiar y/o social.

No podemos tampoco obviar que hay una serie de causas que permiten o ayudan a que la realización de las horas extras está ampliamente extendida, y que incluso en algunos casos sirve para mitigar los efectos de sufrir salarios indignos.

Independientemente de las causas, parece innegable que los efectos son igualmente nefastos:

• Reducciones de plantilla
• Aumento de la precariedad
• Empeoramiento de las condiciones de trabajo
• Una vuelta de tuerca más en la consolidación del concepto insolidario entre los trabajadores.

Por todo esto, como CGT, estamos obligados a mantener un discurso coherente y contrario a
la realización de las horas extras, a denunciar permanentemente sus negativas consecuencias, siendo conscientes de que esta postura nos puede acarrear algún problema e incomprensiones.

Lo importante es defender el concepto del pleno empleo, rebajar las cifras del paro (y pobreza), a través de mecanismos de igualdad y de reparto de trabajo, cuestiones éstas que chocan frontalmente con los efectos y la filosofía que destila la realización de las horas extras.

Como CGT, nuestro discurso tiene que ser claro y sin ambigüedades: estamos radicalmente en contra de la realización de horas extras, o cualquier otro concepto que signifique excesos de jornada, y a favor de que el trabajo se reparta bajo cotas de solidaridad.

1. La realización de horas extras tiene un eminente contenido insolidario: mientras algunos hacen horas extras, el índice de paro se mantiene en cotas altísimas.

2. Está al servicio de los intereses empresariales; permitiendo afrontar incrementos de producción sin aumentar plantilla, así como preparar reconversiones.

3. Se trata de un componente desmovilizador en manos de las empresas: se sustituye la movilización para conseguir mejoras reales por el servilismo de quienes dependen de los favores de un jefe.

4. Sirven para enmascarar el fracaso del modelo sindical mayoritario, permitiendo a los trabajadores mantener ritmos de consumo por encima de sus posibilidades reales.

5. Dispara el nivel de explotación, devolviéndonos a tiempos pasados e inutilizando los años de lucha por el derecho a vivir más allá de la obligación laboral.

Faltas y sanciones: ¿Qué hacer ante una sanción?

En nuestro sistema legal, el empresario tiene atribuido un poder disciplinario que le permite sancionar de manera directa e inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales. La contrapartida es el derecho que tiene el trabajador a instar la vía judicial laboral para revisar la conformidad a derecho de la decisión de sancionar del empresario.

Para que un comportamiento sea sancionado, éste debe estar previamente regulado como tal comportamiento sancionable, algo que suele hacerse en los convenios. Además, debe existir una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida por el trabajador y la sanción que se imponga por ella.

¿Qué tipos de sanciones pueden aplicarse?

Pese a que no existe una regulación en el estatuto de las sanciones aplicables a cada tipo de sanción, nuestro convenio colectivo en su artículo 24 las establece de manera concreta en tres tipos, leves, graves y muy graves.

Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo un día.

B) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría superior.

C) Faltas muy graves: Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría. Despido. Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.

La empresa sólo tiene obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones por faltas graves y muy graves. En todo caso os recomendamos que, si en algún momento sois objeto de una sanción, del tipo que sea, contactéis con un representante de los trabajadores.

Tal y como indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 58.3 la empresa no puede sancionar con la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración o disminución de los derechos a descanso del trabajador ni con la multa de haber, es decir un descuento en la retribución.

¿Puede la empresa sancionar en cualquier momento por un hecho cometido por el trabajador?

No. La empresa, desde el conocimiento del incumplimiento llevado a cabo por el trabajador, tiene un plazo para aplicar la sanción. Este plazo está establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y es el siguiente:

·  Faltas leves: 10 días.

·  Faltas graves: 20 días.

·  Faltas muy graves: 60 días.

·  En todos los casos, si pasan 6 meses desde la comisión de la falta, la falta prescribe.

¿Qué debe hacer el trabajador ante una sanción?

Cuando se notifique la sanción al trabajador éste deberá indicar “no conforme” en la misma, anotar la fecha en la que se comunica la sanción y por último firmar la misma. Además, es recomendable solicitar la presencia de un Representante de los Trabajadores. En caso de no estar conforme con la sanción, no queda otra opción que ir por la vía judicial laboral.

Impugnación de una sanción

El plazo para la presentación de la impugnación de la sanción es de 20 días hábiles, a computar desde la fecha de la notificación, este proceso de impugnación está regulado en los art. 114 y 115 de la LRJS. La carga de la prueba de los hechos por los que se sanciona y que se han imputado al trabajador corresponde al empresario. El fallo de la sentencia puede ser:

·  Confirmar la sanción.

·  Revocar la sanción totalmente.

·  Revocar sanción parcialmente, por considerar que el comportamiento no reviste la gravedad que el empresario le ha atribuido, adecuando la sanción a lo que el juez considere según la gravedad de la falta.

·  Declarar nula la sanción.

La sentencia es irrecurrible salvo para los supuestos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas en art. 115.3 y 191.2 de la LRJS.

Como siempre os indicamos, ante cualquier situación de este tipo, lo mejor es que os pongáis en contacto con un Representante de los Trabajadores para que os asesore.

Aclaración de dudas con respecto a los permisos retribuidos.

En la sentencia del Supremo 145/2018 ganada por CGT, el máximo tribunal dictó que la fecha de inicio de algunos permisos retribuidos empezase a contar desde el primer día laborable (Permiso Matrimonio, Nacimiento Hijo o Fallecimiento de familiar hasta segundo grado).

Desde CGT hemos instado a la empresa en 5 ocasiones (20 y 28 de marzo 2018, 4 de abril de 2018, 22 de enero de 2019 y 13 de febrero 2019) que cambie la intranet por la que nos regimos los trabajadores, pero siguen sin hacerlo por lo que hemos tomado las medidas legales oportunas para remediarlo.

Ya sabemos que a esta empresa se le llena la boca diciendo lo maravilloso que es trabajar en ella y lo maravillosa que resulta para conciliar, pero no modifican la intranet creando en los trabajadores indefensión e inseguridad a la hora de acogerse a dichos permisos y de paso intentarnos escatimar algún derecho más.

Os pasamos varias consultas que hemos contestado y que creemos os ayudaran a todos a saber qué días os corresponden y que la empresa no os intente sustraer algún día:

• ¿Cuándo tengo que volver si me caso un sábado?

           Tu permiso de boda empezaría el lunes y al ser de quince días duraría 2 semanas enteras y el lunes siguiente, comenzando a trabajar el martes y no el lunes.

• Hoy 30 de diciembre (sábado) ha fallecido mi padre ¿hasta cuándo tengo de permiso por este hecho?

           Al ser el lunes 1 de enero festivo, empieza a contar desde el martes y al corresponderte 4 días de permiso deberías incorporarte el lunes 8 de enero.

• Hoy domingo acaba de nacer la hija de mi cuñada (Hermana de su marido) en el hospital de la Rioja (200km) ¿me corresponde algún día?

           Por el nacimiento de la niña no te corresponde nada, pero por el ingreso hospitalario de tu cuñada al estar a más de 200km te corresponden 4 días, y los puedes coger mientras dure el ingreso hospitalario y no tienen por qué ser consecutivos. En tu caso si no  quieres hacer varios viajes, podrías cogerte los 4 primeros o los 4 últimos.

• Nos acabamos de enterar que han operado a mi padre de urgencias esta mañana (viernes 19:00) y estará en el hospital durante al menos la próxima semana, no sabemos mi hermano y yo como hacer para que no esté solo esa semana, ya que a mí es al único que le quedan vacaciones, pero solo un día.  ¿alguna solución?

           Por ley os corresponden 2 días al no haber desplazamiento, la opción más sencilla es que al empezar a contar a partir del lunes ya que el viernes lo trabajasteis, os cojáis los días sin coincidir ya que esos días no tienen por qué ser seguidos mientras se da el hecho. Así uno os cogéis el lunes y martes, el otro el miércoles y jueves, y el viernes lo podrías coger tú de tus vacaciones y así que toda la semana esté tu padre atendido.

Si aun así seguís teniendo alguna duda no dudéis en contactar con nosotros para poder aclararla y que la empresa no os quite ningún día que os corresponda. También os dejamos un enlace con todos los  permisos retribuidos a los que tenemos derecho.

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