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Al menos si
impiden al empleado administrar su tiempo libre.
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Se refiere a
trabajadores que en las guardias están obligados a estar localizables.
El Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (TUE) ha dictaminado que los periodos de
guardia en régimen de "disponibilidad no presencial" deben ser
considerados "tiempo de trabajo", y por tanto ser remunerados en
consecuencia, cuando afecten "de manera considerable" a la capacidad
del empleado a "administrar su tiempo libre".
El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas
en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un
convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades
organizativas" provocadas por "elementos naturales" o que son
consecuencia "de la libre elección del trabajador".
La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos
tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones
prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían
reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como "tiempo
de trabajo" aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese
tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se
encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros
de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de
una jornada de trabajo ordinario de doce
horas, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al
día en régimen de disponibilidad no presencial.
"Un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo
una actividad por cuenta del empresario no es necesariamente un período de
descanso"
Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el
centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder
presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de
necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a
permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.
El segundo caso es el de un bombero alemán que, además de sus
funciones ordinarias, debía efectuar periodos de guardia también en
régimen de disponibilidad no presencial en los que no estaba obligado
a estar presente en un lugar determinado pero sí a estar localizable y poder
llegar al municipio en el que trabajaba en 20 minutos, con uniforme de
intervención y vehículo de servicio.
"Periodo de descanso" y "tiempo
de trabajo" se excluyen
En su sentencia, el TUE remarca, en primer lugar, que los
conceptos "periodo de descanso" y "tiempo de trabajo" se
excluyen mutuamente, y añade que "un período durante el cual el trabajador
no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no
constituye necesariamente un 'período de descanso'".
A continuación, el fallo subraya que un periodo de guardia
debe calificarse "automáticamente" como "tiempo de trabajo" cuando
el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su
domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.
El conflicto surge cuando estos periodos de guardia no
exigen permanecer en el centro de trabajo. Al respecto, el TUE explica que
las guardias en régimen de "disponibilidad no presencial" están
comprendidas "en su integridad" dentro del concepto "tiempo de
trabajo" cuando "las limitaciones impuestas al trabajador afectan
objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar
libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales
y para dedicarse a sus propios intereses".
Si, por el contrario, "no existen esas limitaciones", solo deben considerarse "tiempo de
trabajo" el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestación
laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.
El TUE concluye con la apreciación de que corresponde a
los tribunales evaluar "todas las circunstancias de los casos concretos para
comprobar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial
debe calificarse de tiempo de trabajo".
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