Manifestación: NO A LA GUERRA

 

8M. Mujeres en lucha, rompiendo fronteras

 

Este 8 de marzo salimos juntas porque el avance del fascismo, el racismo y el colonialismo ya está afectando a nuestras vidas. No es una amenaza lejana: se expresa en guerras, ocupaciones, fronteras cada vez más violentas, políticas de expulsión y detención, pérdida de derechos y control social, al servicio de un sistema capitalista y patriarcal que necesita la desigualdad para sostener la explotación.

Este avance golpea de forma específica a las mujeres. En contextos de guerra, ocupación y militarización, nuestros cuerpos y nuestras vidas se convierten en territorio de violencia, pobreza y desposesión, reforzando las violencias machistas y limitando nuestra autonomía.

Desde un feminismo internacionalista, denunciamos las consecuencias de este sistema sobre las mujeres en distintos lugares del mundo: la situación que viven las mujeres en Siria; la resistencia cotidiana de las mujeres saharauis y palestinas frente al colonialismo y el desplazamiento forzado; y la persecución que sufren hoy las mujeres kurdas por sostener proyectos de autonomía y emancipación feminista. Del mismo modo, denunciamos las políticas de detención, deportación y separación de familias que golpean especialmente a las mujeres migrantes, generando sufrimiento, miedo y desarraigo. No son realidades ajenas, sino expresiones de una misma estructura de dominación que atraviesa fronteras.

Aquí y ahora, la pérdida de derechos y el deterioro de los servicios públicos avanzan de la mano de los gobiernos de derechas, con ataques directos a la autonomía de las mujeres. Se cuestionan conquistas básicas como el acceso al aborto, la educación en igualdad o la libertad sexual y reproductiva, mientras se refuerzan el control, la desigualdad y la exclusión.

Las consecuencias son visibles en la vida cotidiana: precariedad, dificultad de acceso a una vivienda digna, empobrecimiento y un aumento de la violencia machista en todas sus expresiones —físicas, sexuales, económicas e institucionales—, que sigue cobrando vidas.

Frente a este contexto, nuestras reivindicaciones no son abstractas: son respuestas concretas para defender vidas dignas y libres de violencias.

EXIGIMOS:

• El fin de todas las violencias machistas, incluidos los feminicidios, la violencia vicaria y los asesinatos de carácter machista, con políticas reales de prevención, protección, reparación y recursos suficientes.
• El fin de la precariedad estructural, de la división sexual del trabajo y de la brecha salarial y de pensiones que condena a las mujeres a la desigualdad durante toda su vida.
• Un sistema público de cuidados, comunitario, universal y gratuito, junto con condiciones laborales dignas en el sector, con salarios justos, estabilidad, convenios colectivos y acceso a la huelga.
• El derecho a una vivienda digna y a los suministros básicos, frente a la especulación, los desahucios y la precariedad habitacional.
• Protección efectiva ante cualquier crisis, porque sus consecuencias recaen de forma desproporcionada sobre mujeres y personas en situación de vulnerabilidad.
• La erradicación de todas las violencias y discriminaciones hacia mujeres, personas disidentes y LGTBIQA+, así como de los sesgos de género en la salud.
• El fin de la violencia institucional, que criminaliza, desprotege y vulnera derechos, especialmente contra mujeres, personas migrantes y colectivos en lucha.
• La derogación de la reforma laboral y de las reformas de pensiones que nos condenan a vidas agotadas y precarias.
• La derogación de la ley mordaza, que criminaliza y castiga con sanciones y cárcel la protesta social, utilizándose para perseguir y reprimir a colectivos feministas, sindicales y movimientos sociales críticos.
• Una renta básica de las iguales y la reducción de la jornada laboral a 30 horas.
• Visibilidad y representación equitativa de mujeres y personas no binarias en todos los ámbitos.
• Una sociedad no capacitista, inclusiva con la diversidad funcional y los cuerpos no normativos.
• Políticas reales de coeducación, formación y sensibilización en igualdad.
• La regularización de todas las personas migrantes, la derogación de la ley de extranjería, el cierre de los CIE y el fin de las deportaciones.
• Medidas urgentes frente a la emergencia climática, desde la justicia social.

Frente al fascismo no hay neutralidad.

Nuestra respuesta es colectiva, feminista y sin fronteras, en las calles, en los centros de trabajo y en todos los espacios de la vida.

Mujeres en lucha, rompiendo fronteras
Nos va la vida, nos van las libertades

La inflación real de los hogares inquilinos duplicó la inflación oficial en 2025

Un informe del sindicato CGT demuestra que el IPC oficial infravalora gravemente la pérdida de poder adquisitivo de 8,4 millones de personas que viven de alquiler

CGT publica hoy el informe IPC inquilino: midiendo la inflación real de los hogares de alquiler, en el que se construye un IPC específico para los hogares que viven de alquiler a precio de mercado. Sus conclusiones son contundentes: mientras que el IPC oficial registró una inflación media del 2,7 % en 2025, la inflación real de los hogares inquilinos alcanzó el 4,7 %, casi el doble. Desde enero de 2019, los precios han subido un 31 % para las personas inquilinas, frente al 25 % del índice oficial.

La medición de la vivienda, un problema del IPC

El Índice de Precios al Consumo (IPC), publicado cada mes por el INE, mide la evolución de los precios de los bienes y servicios que consumimos los hogares españoles, y constituye con ello uno de los principales indicadores para medir la inflación. Sin embargo, la vivienda apenas tiene importancia en el IPC. Por un lado, la compra de vivienda no se considera parte del consumo, por lo que se excluye del índice. Y, por el otro, dado que únicamente en torno a un quinto de la población vive de alquiler, el peso del alquiler en el índice total alcanza apenas el 3,5 % del total, menos que las bebidas alcohólicas y el tabaco, y muy por debajo de la partida de restaurantes y hoteles.

Según los últimos datos disponibles, en España cerca del 17% de los hogares viven de alquiler a precio de mercado (unos 3,3 millones de hogares, en los que residen 8,4 millones de personas). La realidad de estos hogares inquilinos es radicalmente distinta de la que presupone el IPC: de media, destinan un 25 % de su gasto al alquiler. Para poder captar más adecuadamente la realidad de estos hogares, el informe publicado por CGT corrige esta distorsión construyendo un IPC alternativo —denominado «IPC inquilino»— que otorga al alquiler la ponderación real que tiene en el presupuesto de los hogares inquilinos.

Principales hallazgos del informe

Mientras que en los últimos dos años la inflación oficial está moderándose, el precio del alquiler continúa en rápido ascenso. Según el informe, la inflación media anual que experimentaron los hogares inquilinos en 2025 alcanza el 4,7 %, casi doblando el dato de inflación oficial (2,7 %). A nivel autonómico, las comunidades donde los hogares inquilinos sufrieron mayor inflación en 2025 fueron Madrid (5,6 % frente al 3 % oficial), Comunidad Valenciana y Andalucía (4,8 % frente al 3 % y 2,7 % respectivamente) y Cataluña (4,6 % frente al 2,5 %). Madrid es, además, la comunidad con mayor diferencial entre ambos índices: casi 2,7 puntos porcentuales. Las menores diferencias se registraron en Cantabria, Murcia y Extremadura.

Si comparamos la evolución de los precios desde 2019, la brecha entre la inflación oficial y la que experimentan los hogares inquilinos se agrava todavía más. Desde enero de 2019 hasta diciembre de 2025, los precios han aumentado un 31 % para las personas inquilinas, mientras que el IPC oficial ha crecido un 25 %. Por comunidades autónomas, en los últimos seis años se acumulan subidas para los hogares inquilinos de hasta el 37 % en la Comunidad Valenciana y el 35 % en Baleares y Andalucía.

Los salarios de las personas inquilinas han caído un 6,9 % en términos reales

El informe señala que la mayor inflación que sufren los hogares inquilinos erosiona unas rentas que tienden a ser más bajas que la media. La mayoría de los hogares inquilinos se concentra en la mitad inferior de la distribución de renta. “El aumento del precio del alquiler genera un círculo vicioso“ —señala Lorién Cirera, uno de los autores del informe— “Los inquilinos e inquilinas, que ya tienden a estar en una situación más precaria, se hacen más pobres, mientras los caseros se hacen todavía más ricos”. La situación es particularmente grave para los hogares de origen migrante extracomunitario, de los que el 63 % vive de alquiler a precio de mercado.

Los autores del informe subrayan que el aumento de los alquileres, sumado al encarecimiento general de los precios, supera con mucho los aumentos salariales que se han dado en los últimos años. Al contrastar las subidas salariales pactadas por convenio con el IPC oficial, los salarios reales parecen haber frenado su caída en los dos últimos años, aunque todavía se mantienen un 3,2 % por debajo de su nivel de 2019. Sin embargo, al aplicar el IPC inquilino, el salario real de quienes viven de alquiler sigue cayendo, y se sitúa ya un 6,9 % por debajo de su nivel de 2019. “Para los trabajadores y trabajadoras inquilinos no sirve de nada aumentar su salario si luego se lo lleva todo el alquiler” —prosigue Cirera— “el alquiler funciona como un mecanismo de extracción de rentas que se suma a la explotación laboral, y agrava la desigualdad y para muchos hogares, la pobreza”.

CGT exige tres medidas urgentes

El informe concluye destacando la insuficiente representatividad del IPC no solo para los hogares inquilinos, sino también para aquellos hipotecados, o que buscan acceder a la compra de su vivienda. Ante esta situación, el sindicato CGT señala que las actualizaciones salariales en base al IPC resultan insuficientes para garantizar el poder adquisitivo, y reivindica tres medidas fundamentales:

1. Un indicador oficial que refleje el coste real de la vivienda. El INE debe elaborar un indicador de inflación que pondere adecuadamente tanto la vivienda en alquiler como en propiedad, tal y como ya hacen organismos estadísticos de otros países.

2. Medidas políticas contundentes contra la especulación con la vivienda. Es urgente impulsar políticas que reduzcan el precio de la vivienda y avancen hacia su desmercantilización, impidiendo que funcione como un activo especulativo a costa del derecho a un hogar digno.

3. Subidas salariales que incluyan el coste real de la vivienda. Las cláusulas de revisión salarial en los convenios colectivos deben ir más allá del IPC oficial e incorporar la variación del precio de la vivienda para garantizar realmente el poder adquisitivo de la clase trabajadora.

El Supremo lo confirma: qué pasa con tu festivo si coincide con tu día de descanso (y cómo te afecta)

La reciente sentencia del Tribunal Supremo ha generado un gran revuelo entre trabajadores y empresas en España. Por fin queda claro qué ocurre cuando un **día festivo coincide con el día de descanso semanal** de un trabajador. Este fallo, basado en una larga disputa laboral, aclara una cuestión que afectaba directamente a los derechos de muchos empleados, especialmente aquellos que trabajan en turnos rotativos o durante los fines de semana.

Tradicionalmente, existía una gran controversia sobre si un festivo que coincide con un día libre debía ser compensado. Algunas empresas consideraban que no, mientras los trabajadores defendían que su derecho al descanso festivo se veía vulnerado. El Tribunal Supremo ha despejado las dudas: si un **festivo cae en tu día de descanso habitual, tiene que ser compensado con otro día libre**. Esto no solo consolida derechos, sino que puede cambiar organizativamente la planificación de turnos en muchas compañías.

Resumen de cómo te afecta este fallo del Supremo

¿Qué ha decidido el Supremo?	Que si un festivo coincide con tu día de descanso,  tienes derecho a otro día libre
¿A quién afecta principalmente?	Trabajadores con turnos rotativos y horarios no estándar
¿Es aplicable para toda España?	Sí, salvo que el convenio diga algo más favorable
¿Tiene efecto retroactivo?	No en general, salvo si se reclama en plazo
¿Puede cambiar tus días libres?	Sí, las empresas deberán reorganizar ciertos turnos

Cuál era el conflicto sobre festivos y descansos

Hasta ahora, muchos empleados veían cómo sus días festivos coincidían con sus descansos semanales, algo que para ellos equivalía a perder derechos. En algunos sectores, como sanidad, transporte, hostelería y seguridad privada, donde abundan los turnos rotativos y jornadas de fin de semana, esto era especialmente habitual.

Durante años, muchos convenios colectivos han guardado silencio al respecto, lo que dejaba a los trabajadores a merced de la interpretación empresarial. Algunos tribunales inferiores ya se habían inclinado a favor del trabajador, pero faltaba una postura clara del máximo órgano judicial. Esta sentencia del Supremo unifica doctrina y establece un precedente ineludible.

Qué cambia a partir de ahora

Con esta sentencia, a partir de ahora las empresas están obligadas a ofrecer un día libre sustitutorio cuando un festivo nacional, regional o local coincida con el día de descanso del trabajador. Esta medida garantiza que los **14 festivos anuales** reconocidos por ley sean disfrutados de forma efectiva.

El Supremo recuerda que el espíritu del Estatuto de los Trabajadores es preservar el derecho a desconectar durante los días festivos. Cuando un festivo “se pierde” coincidiendo con un descanso, el trabajador sufre un agravio comparativo frente a quienes tienen horarios convencionales.

Quién se beneficia y quién no

Ganadores	Perdedores
Trabajadores con turnos rotativos	Empresas con plantillas amplias y horarios complejos
Empleados con jornada de fin de semana	Sectores como hostelería, sanidad y vigilancia
Plantillas de servicios esenciales	Departamentos de recursos humanos, por mayor carga de gestión

Cómo aplicará cada empresa esta norma

Las empresas, a partir de ahora, están obligadas a reorganizar calendarios laborales para asegurar que los empleados disfruten efectivamente de sus festivos. Esto implica:

• Revisar los cuadrantes de turnos con más antelación
• Ofrecer un día de descanso compensatorio al trabajador
• Informar de forma clara en la planificación anual
• Evitar prácticas que diluyan el derecho bajo el pretexto de “ya coincide con descanso”

Algunas compañías ya venían aplicando esta compensación. Otras tendrán que adaptarse de forma urgente, especialmente aquellas con personal operativo en festivos.

Qué dicen los convenios colectivos

Si bien la sentencia tiene aplicación general, habrá que atender también a lo que establezca cada **convenio colectivo**. Aquellos que mejoren esta regla deberán respetarse, pero si el convenio es más restrictivo, prevalecerá el criterio del Supremo por aplicar la normativa básica de derechos laborales.

En algunos convenios del sector sanitario ya se reconocía este derecho. Ahora, esta jurisprudencia se suma como un refuerzo legal adicional, brindando herramientas a quienes aún estaban en situación ambigua.

Qué sectores están más afectados

Los sectores donde los turnos no estándar son la norma en lugar de la excepción verán un impacto mayor. Entre ellos:

• Sanidad: personal de hospitales y centros de salud
• Transporte: conductores, operadores de líneas o aeropuertos
• Hostelería y restauración: donde los fines de semana suelen ser días laborables
• Vigilancia y seguridad privada: personal con turnos fijos de noche o festivos
• Comercio en grandes superficies: con amplias jornadas y apertura en festivos

Estos trabajadores verán una mejora directa en sus condiciones, reforzando su derecho al disfrute efectivo de los festivos.

Cómo reclamar si no te compensan el festivo

En caso de que un trabajador identifique que un festivo ha coincidido con su descanso y no se le ha compensado, puede tomar las siguientes acciones:

1. Revisar el calendario laboral y justificantes de turnos
2. Solicitar la compensación al responsable de personal por escrito
3. Consultar con el Comité de Empresa o delegado sindical
4. Si hay negativa, interponer una reclamación ante el SMAC (Servicio de Mediación)
5. En última instancia, acudir a la vía judicial

Importante: los plazos para reclamar pueden estar sujetos a prescripción. Es aconsejable actuar en cuanto se detecte la irregularidad.

Impacto organizativo para las empresas

Las compañías tendrán que hacer ajustes puntuales que podrían suponer un coste adicional en planificación y recursos. En ocasiones, se deberá contar con más personal disponible en momentos clave, o con coberturas cruzadas para cubrir los días de compensación.

No obstante, muchos expertos consideran que esta medida también puede mejorar el clima laboral y reducir la rotación, al demostrar respeto por los derechos de descanso real de los empleados.

Preguntas frecuentes sobre festivos y descansos

¿Qué pasa si un festivo cae en mi día libre habitual?

Según el Tribunal Supremo, la empresa debe darte un día de descanso adicional en otro momento. El festivo no puede quedar “perdido”.

¿Esto aplica a los trabajadores con contrato a tiempo parcial?

Sí, tanto trabajadores a jornada completa como parcial tienen derecho a compensación si no disfrutan efectivamente del festivo.

¿Puedo acumular los días festivos no disfrutados?

Dependerá del convenio o acuerdo con la empresa. Lo habitual es que esos días se tomen de forma próxima al festivo original.

¿Existe retroactividad con esta sentencia?

En general, solo se puede reclamar por festivos recientes, ya que lo anterior puede haber prescrito legalmente.

¿Qué hago si mi empresa se niega a aplicarlo?

Puedes acudir al representante sindical, presentar reclamación ante el SMAC o iniciar una demanda judicial individual o colectiva.

¿Se aplica también a festivos locales o solo nacionales?

La compensación aplica a todos los días festivos reconocidos oficialmente: nacionales, autonómicos y locales.

Más información en SECOM.ES

El Supremo rechaza las sanciones de las empresas por absentismo justificado y todos los trabajadores respiran aliviados

El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional frenan las penalizaciones empresariales por bajas médicas justificadas y fijan límites a los bonus por absentismo laboral.

Los tribunales han empezado a combatir los excesos que algunas empresas cometen para reducir el absentismo laboral en España, y tanto el Tribunal Supremo como la Audiencia Nacional han corregido en recientes sentencias convenios colectivos que penalizan bajas por enfermedad y de otro tipo aunque estén justificadas, comunicó EFE.

La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) acaba de presentar su análisis sobre la situación de las bajas en el país, que entre otras conclusiones destaca que su incidencia ha subido un 60% entre 2017 y 2024 con un incremento de la duración media del 15% y un gasto que supera los 16.500 millones de euros en el sector público.

El dato, que triplica las cifras de 2014, representa ya la segunda mayor partida de gasto de la Seguridad Social, por detrás de las pensiones. Sólo en el sector de la construcción, el absentismo tuvo en 2025 un impacto económico en el conjunto de las empresas del sector de 3565 millones de euros, según los datos de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC).

Para responder a este fenómeno, las empresas tienden a incluir en sus convenios bonus por cumplimiento íntegro de jornada pero también penalizaciones para los trabajadores que se ausenten del trabajo aunque sea por causas justificadas, una casuística que los tribunales rechazan.

¿Se puede combatir el absentismo sin perjudicar a los trabajadores?

El pasado 26 de enero, la Audiencia Nacional abordó el convenio colectivo de la Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV), que entre otros puntos incluía que en caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador percibirá el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al año.

Los sindicatos impugnaron el texto pidiendo su nulidad, a lo que la empresa alegó que se trataba de “un intento de reescribir lo pactado en la negociación colectiva”. A esto, la Audiencia concluyó que si lo que se pretende es paliar el absentismo, lo que no resulta posible es “que se utilicen criterios que supongan una discriminación directa por enfermedad o por estado de salud”. La negociación colectiva no puede introducir o mantener criterios discriminatorios abiertamente opuestos a la Ley, añadía la sentencia.

¿Qué dijo el Supremo sobre la retribución variable y la incapacidad temporal?

El Tribunal Supremo también ha tratado de poner coto a estos excesos, y en una sentencia fechada el 16 de enero, la sala de lo social dio la razón a la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), que denunció el convenio colectivo de la empresa de servicios digitales e ingeniería Ayesa Ibermática.

El sindicato denunció la decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.

El Supremo, que confirma un fallo de la Audiencia Nacional y rechaza el recurso de la empresa, destaca que la retribución variable se utiliza como una herramienta empresarial para promocionar la actividad presencial y fomentar la asistencia al centro de trabajo, pero no cabe excluir de dicha retribución los periodos de incapacidad temporal.

Ello supondría condicionar la retribución variable a no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación, una “discriminación indirecta por razón de sexo”, añaden los magistrados.

¿Qué límites existen para los bonus por productividad y qué dice la doctrina europea?

El Tribunal Supremo no rechaza que se incluyan en los convenios complementos salariales para aumentar la productividad y reducir el absentismo, como ya indicó en una sentencia de enero de 2024, pero con limitaciones.

Para el cálculo de este bonus se tienen en cuenta “todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar su cuantía, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador”, puntualizaba la sentencia.

La existencia de estos pluses pretende “mejorar la calidad y combatir el absentismo”, finalidad “legítima” ya establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2018 y contemplado en una directiva europea.

Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema, añade el Supremo, pero para ello no se puede vulnerar la Constitución ni la igualdad de trato y la no discriminación.

Más información en El Cronista