Los cinco días del nuevo permiso que tienen los trabajadores por enfermedad u hospitalización de un familiar deben ser laborables

Una sentencia de la Audiencia Nacional subraya que deben computarse días hábiles no naturales

La Ley de Familias, que impulsó el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 en la anterior legislatura, quedó en el tintero por el adelanto electoral. Sin embargo, una de sus medidas estrella salió adelante tras la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023: un permiso laboral retribuido, que pasaba de tres a cinco días, para el cuidado de un familiar en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Sin embargo, nada aclaraba sobre qué días computaban.

Ahora, una sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que declara que esos días deben considerarse como hábiles, no naturales. Es decir que, «en el caso de que el hecho causante tuviera lugar en día festivo o no laborable, el cómputo de los permisos comenzará el primer día laborable siguiente a aquel en que se produce el hecho causante (la causa) que da derecho al permiso».

El fallo estima parcialmente la demanda presentada por USO, a la que se acumularon demandas posteriores de CCOO, UGT y CGT, y deja claro la interpretación que debe hacerse sobre cómo computar los días del permiso por fallecimiento y del nuevo permiso por cuidado de familiares. «Esta sentencia era muy esperada no solo por este sector, sino por todos los trabajadores, puesto que el cambio legislativo había dejado sin jurisprudencia la interpretación de si los días eran laborables o naturales. La anterior jurisprudencia iba en este sentido de considerar laborables los permisos de este cariz, pero no contábamos con ninguna sentencia que respaldara la misma tesis sobre el nuevo marco legal. Por ello es tan importante esta sentencia, que es extrapolable a todos los sectores», afirma María Eugenia Moreno, letrada de USO y autora de la demanda contra el convenio colectivo.

El permiso en cuestión, ahora de 5 días, puede solicitarse tanto por el cónyuge o pareja de hecho, como por parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, e incluso por cualquier persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de esta.

Más información en https://www.diariosur.es/

Modificaciones legales de 2021 : Una de cal y otra de arena

 A fecha 1 de enero de 2021 se han producido cambios en dos aspectos relacionados con nuestros derechos como trabajadores/as. Por la parte positiva, la ampliación del permiso de paternidad y por la negativa la ampliación de la edad legal de jubilación, que ha pasado a ser de 66 años, según el acuerdo firmado por CCOO, UGT, CEOE y Gobierno en 2011. Os lo explicamos a continuación: 

Ampliación del permiso de paternidad: 

·       Pasa a ser de 16 semanas de permiso retribuido.

·       Tiene carácter intransferible.

·       Se puede realizar al 50% previo acuerdo con la empresa.

·       Adopciones: Siempre que el/la menor tenga menos de 6 años o superior a esta edad si existe discapacidad superior al 33% o se requiera un periodo de adaptación por circunstancias especiales, provenir del extranjero etc.

·       Madres lesbianas: Por desgracia el ordenamiento legal va siempre por detrás de la sociedad. Sólo cuando las dos mujeres están casadas se realiza este trámite de forma sencilla. En caso contrario, pareja de hecho o conviviente, la mujer no gestante debe realizar un proceso de adopción o un laberinto de litigios en tribunales para que se reconozca su filiación.

 

Ampliación de la edad legal de jubilación a 66 años: 

En enero de 2011 CCOO, UGT, CEOE y Gobierno firmaron el conocido como ‘Pensionazo’, un recorte salvaje de los derechos de los y las trabajadoras en los siguientes términos: 

·       Progresivo incremento de la edad legal de jubilación de los 65 años a los 67 para toda persona que haya cotizado menos de 38 años y medio (una cantidad que será imposible para la mayoría debido a las condiciones de precariedad existentes).

·       Progresivo incremento del periodo de años para calcular la cuantía de la pensión de los 15 últimos a los 25 últimos (con lo que supone de recorte real al incluirse años más lejanos en que se cotizaría menos).

·       Para los que se jubilen en la nueva edad legal, hará falta haber cotizado 38 años para acceder a la cuantía completa calculada en el punto anterior, en lugar de los 35 que había antes. 

Desde este 1 de enero de 2021 (cada año van empeorando hasta el límite firmado) las condiciones pasan a ser las siguientes: 

·       Nueva edad de jubilación para todos aquellos que no alcancen 37 años y 3 meses: 66 años.

·       Nuevo periodo de cálculo para la cuantía de las pensiones: últimos 24 años (el año que viene ya serán 25). 

Cada recorte se justifica por la ‘esperanza de vida’ y jurando que es necesario y el “último” a realizar. Exactamente la misma excusa que está usando el actual Gobierno en el nuevo ataque que prepara el tándem de los ministros Escrivá y Calviño, para así satisfacer a la Comisión Europea y los Bancos que se enriquecen con la gestión de planes privados. 

La realidad es que sí hay fondos: Concretamente los más de 23.000 millones de euros anuales que asume impropiamente la Seguridad Social. Concretamente la acumulación de capital en pocas personas debido a un sistema fiscal injusto (en los últimos 9 años el número de millonarios en España ha crecido un 470% ). Concretamente el de las empresas del IBEX35 que operan en España y desvían fondos a paraísos fiscales o como Apple que se ríe de todos nosotros. 

Obviamente, quién manda quiere que miremos a nuestros mayores (los viejitos y viejitas) como si fuera imposible mantenerlos/mantenernos. Como si los únicos recursos que tiene el Estado para ello son los derivados de nóminas de trabajadores. Desde luego que mientras se favorezca a los que más tienen y no se graben las transacciones financieras así será. 

Lo que debería llamar a la reflexión es como hay sindicatos que participan, firman y legitiman estos ataques en lugar de realizar la imprescindible oposición. Es extraño porque las organizaciones de trabajadores estamos para hacer frente a ello, no para poner aceite.

Aclaración de dudas con respecto a los permisos retribuidos.

En la sentencia del Supremo 145/2018 ganada por CGT, el máximo tribunal dictó que la fecha de inicio de algunos permisos retribuidos empezase a contar desde el primer día laborable (Permiso Matrimonio, Nacimiento Hijo o Fallecimiento de familiar hasta segundo grado).

Desde CGT hemos instado a la empresa en 5 ocasiones (20 y 28 de marzo 2018, 4 de abril de 2018, 22 de enero de 2019 y 13 de febrero 2019) que cambie la intranet por la que nos regimos los trabajadores, pero siguen sin hacerlo por lo que hemos tomado las medidas legales oportunas para remediarlo.

Ya sabemos que a esta empresa se le llena la boca diciendo lo maravilloso que es trabajar en ella y lo maravillosa que resulta para conciliar, pero no modifican la intranet creando en los trabajadores indefensión e inseguridad a la hora de acogerse a dichos permisos y de paso intentarnos escatimar algún derecho más.

Os pasamos varias consultas que hemos contestado y que creemos os ayudaran a todos a saber qué días os corresponden y que la empresa no os intente sustraer algún día:

• ¿Cuándo tengo que volver si me caso un sábado?

           Tu permiso de boda empezaría el lunes y al ser de quince días duraría 2 semanas enteras y el lunes siguiente, comenzando a trabajar el martes y no el lunes.

• Hoy 30 de diciembre (sábado) ha fallecido mi padre ¿hasta cuándo tengo de permiso por este hecho?

           Al ser el lunes 1 de enero festivo, empieza a contar desde el martes y al corresponderte 4 días de permiso deberías incorporarte el lunes 8 de enero.

• Hoy domingo acaba de nacer la hija de mi cuñada (Hermana de su marido) en el hospital de la Rioja (200km) ¿me corresponde algún día?

           Por el nacimiento de la niña no te corresponde nada, pero por el ingreso hospitalario de tu cuñada al estar a más de 200km te corresponden 4 días, y los puedes coger mientras dure el ingreso hospitalario y no tienen por qué ser consecutivos. En tu caso si no  quieres hacer varios viajes, podrías cogerte los 4 primeros o los 4 últimos.

• Nos acabamos de enterar que han operado a mi padre de urgencias esta mañana (viernes 19:00) y estará en el hospital durante al menos la próxima semana, no sabemos mi hermano y yo como hacer para que no esté solo esa semana, ya que a mí es al único que le quedan vacaciones, pero solo un día.  ¿alguna solución?

           Por ley os corresponden 2 días al no haber desplazamiento, la opción más sencilla es que al empezar a contar a partir del lunes ya que el viernes lo trabajasteis, os cojáis los días sin coincidir ya que esos días no tienen por qué ser seguidos mientras se da el hecho. Así uno os cogéis el lunes y martes, el otro el miércoles y jueves, y el viernes lo podrías coger tú de tus vacaciones y así que toda la semana esté tu padre atendido.

Si aun así seguís teniendo alguna duda no dudéis en contactar con nosotros para poder aclararla y que la empresa no os quite ningún día que os corresponda. También os dejamos un enlace con todos los  permisos retribuidos a los que tenemos derecho.

Los herederos de un trabajador fallecido pueden reclamar a la empresa una compensación por las vacaciones no disfrutadas

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea recuerda que el derecho a vacaciones anuales retribuidas está consagrado expresamente como derecho fundamental en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Este derecho tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinada a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sentenciado que, según el Derecho de la Unión, el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Por este motivo, los herederos de un trabajador fallecido pueden reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por este.

En la hipótesis de que el Derecho nacional excluya tal posibilidad y resulte, por tanto, incompatible con el Derecho de la Unión, los herederos podrán invocar directamente el Derecho de la Unión tanto frente a un empleador público como frente a un empresario privado.

El Tribunal de Justicia admite que el fallecimiento del trabajador produce la consecuencia ineludible de que este ya no puede disfrutar del período de descanso y esparcimiento inherente al derecho a las vacaciones anuales retribuidas que le correspondía. No obstante, el aspecto temporal constituye solamente una de las dos vertientes del principio esencial del Derecho social de la Unión que representa el derecho a vacaciones anuales retribuidas, consagrado expresamente como derecho fundamental en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Este derecho fundamental comprende igualmente un derecho a percibir una retribución, así como el derecho, consustancial al referido derecho a vacaciones anuales "retribuidas", a una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral.

Dicha vertiente económica tiene un carácter estrictamente patrimonial y, por tanto, está destinada a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas.

La sentencia del TJUE llega una vez que los difuntos cónyuges de Maria Elisabeth Bauer y Martina Broßonn eran empleados, respectivamente, del Ayuntamiento de Wuppertal (Alemania) y del empresario Volker Willmeroth. Dado que aquellos no habían disfrutado, antes de su fallecimiento, la totalidad de los días de vacaciones anuales retribuidas que les correspondían, Bauer y Broßonn reclamaron a los antiguos  empleadores de sus cónyuges, como únicas herederas, una compensación económica por esos días.

Ante la negativa del Ayuntamiento de Wuppertal y del Sr. Willmeroth a abonar dicha indemnización, las Sras. Bauer y Broßonn interpusieron sendas demandas ante los tribunales laborales alemanes. El Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania), que debe resolver estos litigios, solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara, en el referido contexto, el Derecho de la Unión según el cual todo trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos cuatro semanas que solo puede sustituirse por una compensación económica en caso de
terminación de la relación laboral.

El Bundesarbeitsgericht recuerda que el Tribunal de Justicia ya declaró, en 2014, que el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Cuando resulte imposible interpretar una normativa nacional (como la legislación alemana controvertida) en un sentido conforme al Derecho de la Unión, el órgano jurisdiccional nacional que debe resolver un litigio entre el heredero de un trabajador fallecido y el antiguo empleador de este debe dejar inaplicada dicha normativa nacional y velar por que se conceda a ese heredero una compensación económica, a cargo del referido empleador, por las vacaciones anuales retribuidas devengadas en virtud del Derecho de la Unión y no disfrutadas por el trabajador con anterioridad a su fallecimiento.

Tal obligación se impone al órgano jurisdiccional nacional con independencia de si el empleador contra el que litiga dicho heredero es una autoridad pública (como el Ayuntamiento de Wuppertal) o un empresario particular (como el Sr. Willmeroth).

                                                      Mas información: www.eldiario.es

Derechos y Permisos en la formación continua del trabajador

La formación continua es un derecho de los trabajadores y más aún en una empresa como la nuestra en la que la adaptación a los cambios tecnológicos es constante.

Ante esta situación os queremos recordaros los derechos y permisos tenemos respecto a este tema .

Derechos recogidos en el la legislación actual:

• Artículo 14 del Convenio de Consultoría
  Bolsa de estudios:
  Todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.


• Artículo 23.3 del Estatuto después de la Reforma Laboral de 2012
  Promoción y formación profesional en el trabajo.
  Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.


• Real Decreto 395/2007 y los Permiso individual de formación(PIF)
  Es el permiso retribuido y autorizado por la empresa a un trabajador, para la realización de un curso, dirigido a la obtención de un título oficial (título publicado en un Boletín Oficial)​.
  A través de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, la empresa puede autorizar a un trabajador que disponga de hasta 200 horas laborales por año académico para formarse, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal.
  Aquí tenéis una pequeña Guía de CGT sobre los PIF con más detalle.
  Modelo de solicitud que se deberá enviar a RRHH.

No dudéis en poneros en contacto con nosotros para cualquier aclaración o sugerencia.

El 5 de Julio entró en vigor el nuevo permiso de paternidad de 5 semanas

Será aplicable a los nacimientos de hijos que se produzcan desde el 5 de julio de 2018, inclusive, fecha en la que entra en vigor el BOE que reforma el Estatuto de los Trabajadores respecto a este permiso. Este permiso no hay que solicitarlo, está concedido por el Estatuto de los Trabajadores, el padre simplemente tiene que comunicar a la empresa que va a disfrutarlo.

El 4 de julio se publicó en el BOE la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, según la cual con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia indefinida se modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

                          Mas información sobre este permiso en : laboro-spain.blogspot.com

CGT consigue que los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento cuenten a partir del primer día laborable

El Tribunal Supremo ha cambiado de doctrina para todos los sectores laborales, gracias a una demanda interpuesta por CGT en el convenio de contact center.

CGT reclamaba una interpretación de las normas de estos permisos retribuidos que no afectara a otros derechos importantes como el disfrute de días festivos o el derecho al descanso intersemanal.

Hasta este momento se entendía que, por ejemplo, cuando el fallecimiento del familiar de una persona trabajadora se producía en viernes, esta debía volver a su puesto de trabajo el lunes porque el permiso de dos días se consumía en el fin de semana. A raíz de esta demanda ganada, la entrada en el puesto de trabajo debe producirse el miércoles.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior del pasado 13 de febrero, da la razón a CGT y recuerda que las normas deben interpretarse con “cierta lógica”, es decir, los permisos se conceden para su disfrute en días laborables puesto que en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

Aunque esta sentencia es de aplicación directa al sector del telemarketing, de manera indirecta debe ser aplicada a todos los sectores laborales porque los razonamientos jurídicos de la misma interpretan el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que es de aplicación a todas las personas que trabajan por cuenta ajena.

En el caso del convenio TIC, el articulado referente a permisos retribuidos es un ‘copy paste’ de lo existente en el Estatuto de los Trabajadores, por lo tanto es también de aplicación al aplicarle la doctrina del Tribunal Supremo. Como se ha conocido a posteriori de su fantástica negociación, todavía lo podemos disfrutar.

Nos pondremos en contacto con las diferentes empresas del sector para recordarles este nuevo derecho conseguido. Si en tu empresa te ponen pegas, ponte en contacto con nosotros/as.

Sentencia Tribunal Supremo

Más información en https://www.cgtinformatica.org

Conoce tus derechos: Permiso Sin Sueldo

En el  Convenio de Consultoría se establece el derecho de disfrute de hasta un mes de Permiso Sin Sueldo al año. Este permiso está regulado concretamente en el artículo 23.

Una de las características más destacables de este permiso es que no tienes que pedir autorización para poder disfrutarlo. Si cumples los requisitos establecidos (1 año de antigüedad en la empresa y que no lo haya solicitado más de un 3% de trabajadores en las mismas fechas) sólo tienes que comunicar que lo vas a disfrutar a partir de tal día. No se establecen días de preaviso pero hay que intentar pedirlo con una antelación razonable. La empresa en la intranet habla de 5 días laborales de antelación.

Otra cosa destacable de este permiso es que al permanecer en situación de alta, se sigue cotizando a la Seguridad Social.

Este periodo de máximo un mes de duración se puede utilizar una vez al año, o 2 veces, una por semestre, fraccionando el permiso en periodos de 15 días como máximo.

Se descontará de la paga extra la parte proporcional de los días de permiso solicitados (tomándolos como días naturales) y se descuentan también días de vacaciones. Si se disfrutan menos de 6 días no se descuenta ningún día de vacaciones. De 6 a 15 días se descuenta uno, y a partir de aquí 2 días. También se descuentan los tickets restaurant correspondientes.

CGT, otra forma de hacer sindicalismo es posible.