Trasladamos a nivel europeo la grave situación en materia de empleo en Capgemini España

 

Recientemente, la dirección de Capgemini dentro de su política de realizar despidos cada 3 meses aproximadamente, decidió deshacerse nuevamente de un total de 29 trabajadores repartidos entre los distintos centros mientras que paralelamente ha continuado haciendo nuevas contrataciones. Dicha política está descapitalizando Capgemini directa e indirectamente dado que: 

• La plantilla está siendo sometida a un estrés continuo e innecesario y una incertidumbre por saber si en la siguiente serie de despidos les tocará a ellos, más aún en la situación económica y social en que la que se encuentra nuestro país, demostrando una muy baja empatía por las personas.
• En los últimos años el número de bajas voluntarias se ha disparado. Concretamente en 2020 entre despidos, bajas voluntarias y no renovaciones de contrato abandonaron Capgemini más de 800 personas.
• Es evidente que cada vez menos trabajadores creen en su futuro laboral en Capgemini y por eso deciden abandonar voluntariamente la plantilla, haciendo cada vez mayor la fuga de talento y convirtiéndose en una empresa formadora y trampolín, en su mayoría perfiles juniors, para sus competidores que sí reconocen dicho talento y logran capitalizar en proyectos con mayor valor añadido.
• Evidentemente toda esta gestión afecta negativamente a la motivación de la mayoría de personas que trabajan en Capgemini, que quizás hoy estén contando los días que quedan hasta la próxima serie de despidos, lo cual pasa factura en su rendimiento.
• Esta costumbre dificulta la contratación de ciertos perfiles que no quieren venir a trabajar a Capgemini debido a estas malas prácticas. 

Desde las Secciones Sindicales de, SAITIC, CO.BAS, I-CSC y CGT estamos muy preocupados por esta gestión en materia de empleo. Nuestra preocupación se ha trasladado en numerosas ocasiones a la dirección de Capgemini España, pero todo sigue igual y las cifras de rotación siguen creciendo. El año que viene se integrará en Capgemini la plantilla de Altran y nuestra preocupación es aún mayor, ya que casi se duplicará la plantilla. 

¡¡Sin el mantenimiento del empleo no hay futuro para Capgemini España!! 

Aunque estamos en medio de una pandemia no estamos dispuestos a quedarnos de brazos cruzados mientras la gestión en materia de empleo de RRHH sigue en la misma línea en Capgemini España. 

Por ello, desde las secciones sindicales de SAITIC, CO.BAS, I-CSC y CGT hemos realizado las siguientes acciones: 

• Actos de protesta en la sede de Capgemini Barcelona y en el cliente Airbus de Madrid
• En paralelo a este comunicado hemos trasladado esta grave situación a las más altas instancias de la dirección del grupo Capgemini a nivel europeo.

 

Quedamos a vuestra disposición para cualquier duda o sugerencia sobre esta o cualquier otra cuestión.

El TUE sentencia que las guardias no presenciales sí son trabajo

 

·       Al menos si impiden al empleado administrar su tiempo libre.

·       Se refiere a trabajadores que en las guardias están obligados a estar localizables.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado que los periodos de guardia en régimen de "disponibilidad no presencial" deben ser considerados "tiempo de trabajo", y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten "de manera considerable" a la capacidad del empleado a "administrar su tiempo libre".

El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas" provocadas por "elementos naturales" o que son consecuencia "de la libre elección del trabajador".

La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como "tiempo de trabajo" aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.

El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de una jornada de trabajo ordinario de doce horas, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.

"Un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo una actividad por cuenta del empresario no es necesariamente un período de descanso"

Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.

El segundo caso es el de un bombero alemán que, además de sus funciones ordinarias, debía efectuar periodos de guardia también en régimen de disponibilidad no presencial en los que no estaba obligado a estar presente en un lugar determinado pero sí a estar localizable y poder llegar al municipio en el que trabajaba en 20 minutos, con uniforme de intervención y vehículo de servicio.

"Periodo de descanso" y "tiempo de trabajo" se excluyen

En su sentencia, el TUE remarca, en primer lugar, que los conceptos "periodo de descanso" y "tiempo de trabajo" se excluyen mutuamente, y añade que "un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un 'período de descanso'".

A continuación, el fallo subraya que un periodo de guardia debe calificarse "automáticamente" como "tiempo de trabajo" cuando el empleado deba permanecer durante ese tiempo en su puesto, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de sus superiores.

El conflicto surge cuando estos periodos de guardia no exigen permanecer en el centro de trabajo. Al respecto, el TUE explica que las guardias en régimen de "disponibilidad no presencial" están comprendidas "en su integridad" dentro del concepto "tiempo de trabajo" cuando "las limitaciones impuestas al trabajador afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses".

Si, por el contrario, "no existen esas limitaciones", solo deben considerarse "tiempo de trabajo" el tiempo en el que se ha realizado efectivamente una prestación laboral dentro de estos periodos de guardia no presencial.

El TUE concluye con la apreciación de que corresponde a los tribunales evaluar "todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de tiempo de trabajo".

Más información en https://www.20minutos.es

 

Liberty será la primera gran empresa en adoptar el teletrabajo para siempre

 

En sondeos previos, el 93% de los 2.000 empleados aceptaría seguir trabajando en casa

Liberty Seguros va a olvidarse de sus oficinas. Al menos, tal y como las concebía antes de la pandemia. La compañía ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos para perpetuar el teletrabajo, que implantaron hace un año. De acuerdo con los sondeos internos, el 93% de los empleados aceptará seguir trabajando en casa indefinidamente.

Liberty Seguros es la división más grande del grupo Liberty Mutual fuera de Estados Unidos. Incluye bajo una misma estructura legal los negocios de España, Portugal e Irlanda. La dirección de esta unidad de negocio, que cuenta con 2.000 trabajadores, está en Madrid. Aunque el primer ejecutivo y el resto de la dirección ya no tienen despacho, ni lo van a tener.

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Juan Miguel Estallo, es el consejero delegado de Liberty en el mercado europeo, y el responsable directo de esta iniciativa. Esta misma mañana ha anunciado a toda la plantilla que a partir de ahora y para siempre, podrán trabajar para Liberty desde cualquier punto del territorio nacional. Para sufragar los costes asociados a trabajar en casa (internet, calefacción extra, mobiliario...), los trabajadores percibirán 55 euros brutos al mes, de forma indefinida.

Este pago se añade a los 465 euros que recibieron hace un año, al inicio de la pandemia, para poder adaptar sus hogares mejor al teletrabajo, que se complementó con un pago adicional de 200 euros el pasado mes de noviembre. Además, la plantilla ha mantenido y mantendrá el cheque-comedor.

Los trabajadores podrán decidir si quieren trabajar 100% en casa o si quieren ir 1 ó 2 días a la oficina, como máximo. Eso sí, la empresa podrá requerirle para ir alguna vez al centro de trabajo, aunque deberá avisarle con 5 días de antelación. Además, el empleado no podrá trabajar desde un espacio de co-working, un bar o una biblioteca, y tendrá que asegurar que el puesto de trabajo en su casa cumpla con unos mínimos para garantizar la seguridad y la confidencialidad.

“Se trata de una decisión acorde a nuestra identidad y valores, así como a las necesidades de conciliación de nuestros empleados. Además, supone un paso más hacia el modelo de negocio en la nube en el que ya estamos inmersos y que culminará en 2024”, ha explicado Juan Miguel Estallo a sus trabajadores.

“Se trata de una respuesta a lo que los empleados nos demandan. Queremos anticiparnos al futuro poniendo a las personas primero, ser más eficientes y responder a las expectativas de flexibilidad que requiere el mejor talento del mercado, de forma que quien trabaje en Liberty pueda vivir donde prefiera”. 

Liberty Mutual Group, fundada en 1912 con sede en Boston, es el tercer mayor grupo asegurador de seguros generales (todos menos los seguros de vida) en EE UU, con más de 50.000 empleados distribuidos en más de 800 oficinas en 30 países. En España opera bajo las marcas Liberty Seguros, Génesis y Regal.

La propuesta de la aseguradora cuenta con el visto bueno de la representación sindical. Ahora, los trabajadores tendrán 10 días para definir qué modelo prefieren. Los que opten por no trabajar en su casa podrán seguir yendo a un centro de trabajo, aunque "será un formato casi de teletrabajo en la oficina, puesto que prevemos que la mayoría de sus compañeros estarán en sus casas", explican desde la entidad.

Liberty no pretende con esta medida obtener un ahorro de costes en oficinas, apuntan sus directivos. De hecho, las oficinas que están en propiedad se mantendrán, para hacer cursos formativos, reuniones creativas o algún encuentro puntual con clientes o colaboradores. Respecto a las oficinas que están en alquiler, que son minoría, cuando venzan los contratos se valorará si siguen siendo necesarias. Es el caso, por ejemplo, de las oficinas centrales de Barcelona.

La aseguradora puso en marcha en julio de 2020 una inversión de 100 millones de euros para poder trabajar 100% en remoto, lo que le permitirá consolidar de forma efectiva su apuesta por el teletrabajo.

Sus centros de atención telefónica y sus sistemas de relación con mediadores y colaboradores están totalmente adaptados para trabajar de forma virtual, sin necesidad de acudir a un centro de trabajo o concertar reuniones. "Lo de quedar con un corredor de seguros para invitarle a comer y que venda nuestras pólizas es algo del pasado y creemos que no volverá", apuntan.

En los sondeos internos con los trabajadores, los responsables de recursos humanos de Liberty han percibido muchos casos de empleados que estarían interesados en poder trabajar desde una ciudad distinta a donde están ahora las principales sedes operativas (Madrid, Barcelona o Bilbao). "Hay gente que venía de otras ciudades más pequeñas y que les apetece mucho volver a vivir allí. También hay trabajadores con familia que están pensando la opción de irse a vivir a zonas alejadas del centro de las ciudades, para poder adquirir una casa más grande... Un trabajo 100% digital te brinda estas opciones".

Aunque hay algunas pequeñas compañías tecnológicas que ya llevaban tiempo con un modelo laboral totalmente virtual, sin apenas oficinas, Liberty Europa es la primera gran compañía que da un paso definitivo en esta dirección.

Más información en https://cincodias.elpais.com

Inditex lleva a cabo un “ERE encubierto” con el cierre de cientos de tiendas en España

 El grupo de Amancio Ortega se salta el acuerdo con los sindicatos y fuerza la salida de cientos de trabajadoras, a la vez que recorta los derechos laborales de la plantilla.

El cierre de una tienda de Zara en Guadalajara dejó a 27 trabajadoras en una situación comprometida. Tal como acordó la empresa de Amancio Ortega con los sindicatos mayoritarios en octubre de 2020, todas ellas recibieron una oferta para trabajar en otro centro del grupo. Pero solo tres siguen en la empresa. Era una oferta que no podían aceptar.

Según cuenta Aníbal Maestro, portavoz de CGT Zara Tiendas, “en el mejor de los casos, las vacantes que les ofrecían estaban en la otra punta de Madrid y hasta llegaron ofrecerles puestos en Melilla”. El compromiso de ofrecer un puesto de trabajo a un máximo de 25 km de distancia no se está cumpliendo y la multinacional “está aprovechando” la coyuntura no solo para realizar un “ERE encubierto” sino para degradar las condiciones laborales de la plantilla, denuncia este sindicalista. 

La tienda de Zara en la calle Carretas de Madrid fue la primera que abrió Inditex fuera de A Coruña. A finales de 2020, ante el inminente cierre del local, ofrecía a sus empleadas unas condiciones en muchas ocasiones inaceptables. Maestro relata el caso de una madre, que trabajaba de lunes a viernes por las mañanas para poder cuidar de su hijo por las tardes. Tras el cierre de la tienda del centro de Madrid, si quería conservar el empleo tenía que aceptar unas nuevas y peores condiciones laborales: un contrato de lunes a domingo, con libranzas de días entre semana y turnos en dos tardes. Y este cambio en los contratos, que hace todavía más difícil la conciliación y supone una pérdida salarial, relata este representante sindical, se repite en todos y cada uno de los casos de personas afectadas por el cierre de las tiendas. 

“Si una trabajadora que gana 800 euros con una jornada de 24 horas a la semana, le cierras su tienda y le ofreces una vacante a cientos de kilómetros, es normal que se acoja a la indemnización y se vaya de la empresa. Esto es un ERE en toda regla”, denuncian desde CGT

El problema, cuenta Maestro, es que en el acuerdo firmado con CC OO y UGT, Inditex se comprometió a mantener el mismo número de vacantes, “pero no se especificaba nada sobre tipos de contratos o condiciones laborales”. Esta ambigüedad está siendo utilizada por la empresa de Amancio Ortega para forzar la salida voluntaria de cientos de trabajadoras de las tiendas cerradas por toda España.

“Si a una trabajadora que gana 800 o 900 euros con una jornada de 24 horas a la semana, le cierras su tienda y le ofreces una vacante a cientos de kilómetros, es normal que se acoja a la indemnización y se vaya de la empresa. Esto es un ERE en toda regla”, denuncia. Además de la distancia, la empresa también recurre al recorte de las horas de trabajo. En muchas ocasiones, apunta este sindicalista, resulta imposible seguir trabajando en esas condiciones.

Y no se trata de casos puntuales. Según un estudio de UGT, el 40% de los nuevos puestos ofrecidos por Inditex tras el cierre de locales estaba fuera de la provincia. Una de cada cuatro trabajadoras que ha recibido una oferta de traslado ha dejado la compañía, según este sindicato.

CGT vincula este “ERE encubierto” con el acuerdo firmado entre Inditex y las centrales mayoritarias, un pacto “que obliga a las plantillas afectadas por estos cierres a acogerse a indemnizaciones ridículas ante la pésima calidad de las vacantes ofertadas”. Según esta central anarcosindicalista, la decisión del grupo textil “solo tiene como objetivo ampliar ganancias con la venta online, dejando fuera a las trabajadoras y a los trabajadores que con tanto esfuerzo han hecho posible la marca en el Estado Español”.

CGT vincula este “ERE encubierto” con el acuerdo firmado entre Inditex y las centrales mayoritarias, un pacto “que obliga a las plantillas afectadas por estos cierres a acogerse a indemnizaciones ridículas ante la pésima calidad de las vacantes ofertadas”

Las denuncias de los sindicatos se enmarcan en el plan de Inditex de cerrar 1.200 tiendas en todo el mundo, 700 de ellas en Europa y 114 en España, donde trabajaban 986 personas. Pero es solo el principio, indican desde CGT.

“Aquí hay una estrategia clara, es el cambio de modelo de negocio. Ahora apuestan por la digitalización y han invertido mucho dinero en eso. El plan de la empresa es reeducar al cliente y que deje de comprar en tiendas, que les suponen un gasto de personal, de seguros sociales, de alquileres, de mantenimiento. El negocio online les permite reducir mucho esos gastos”, explica Maestro.

La estrategia de la empresa de Amancio Ortega —el hombre más rico de España, seguido de su hija, Sandra Ortega, según la lista Forbes— contrasta con los buenos resultados que ha recogido Inditex en plena crisis social y sanitaria. Según la prensa económica, el cierre de ejercicio arrojará un beneficio de entre 1.300 y 1.400 millones de euros.

Más información en el saltodiario.com

8 de Marzo de 2021¡El miedo paraliza, el anarcofeminismo moviliza!

 

Una vez más, la patronal, la clase política y los sindicatos verticales se han unido para atentar contra la clase trabajadora, invisibilizando y silenciando aún más las desigualdades que sufrimos las mujeres.

La reanudación paulatina de la actividad en los servicios no esenciales, la estafa del permiso retribuido recuperable, el teletrabajo reconocido como medida de conciliación y no como medida preventiva para evitar la exposición al contagio del covid 19, la omisión de permisos retribuidos para conciliar, las escasas medidas de protección en los centros de trabajo y la pérdida de empleo que ha derivado en muchos casos en la perdida de la vivienda, han azotado con mayor intensidad en los sectores feminizados y en consecuencia sobre las mujeres y las familias monomarentales, sometiéndonos al aumento de todas las brechas que sufrimos por el hecho de ser mujer y clase trabajadora.

Aprovechando la pandemia el estado ha creado unas medidas más represivas para nosotras. Mientras nos encarcelan dentro de nuestras casas, condenándonos a la sobrecarga que supone asumir todos los cuidados y paralizan nuestras vidas, nos obligan a mantener activo el sistema capitalista a través del teletrabajo. Vulneran nuestros derechos conquistados (implantando ERTE, flexibilización total de horarios…) dando así, continuidad a la aspiración eterna de la patronal que poco a poco va consiguiendo su propósito: trabajadoras disponibles en un breve espacio de tiempo, sin derechos y sin protestas.

Nombrar y visibilizar las desigualdades que sufrimos es imprescindible para tomar consciencia hacia esa transformación por un mundo libre e igual.

Una vez más, las mujeres nos hemos auto organizado para cubrir todas esas carencias que la clase política no ha querido resarcir. Nosotras mismas hemos creado redes de apoyo para ayudar a las personas vulneradas, a las mujeres que han sido encerradas con su maltratador y a todo ese gran sector feminizado que forma parte de la economía sumergida y son olvidadas por los medios de comunicación y los estados.

La educación feminista y la autoorganización de las mujeres son nuestras principales herramientas.

Somos anarcofeministas, queremos un mundo nuevo, pero no esta nueva normalidad.

Por ello, llamamos a la revolución, para juntas, destruir la sociedad machista y hetero patriarcal que nos asfixia y que busca la desintegración de nuestra fuerza feminista.

Por un mundo en el que la igualdad no sea una utopía, sino esa realidad que las mujeres libres luchamos por construir

Teletrabajo: La empresa vino a hablar de su libro.

Ayer por la mañana la empresa nos reunió a toda la representación legal de los trabajadores para comenzar un proceso de regulación del teletrabajo en la compañía.

Después de la charla del CEO del viernes pasado, que nos pareció un continuismo de lo anterior, es decir más de lo mismo, la empresa marca las reglas de la reunión y nos propone dejar para reuniones futuras los puntos del nuevo real decreto que para nosotros son los que más nos afectan del teletrabajo, y  que deben estar en cualquier acuerdo que se materialice en materia de trabajo a distancia, como por ejemplo: 

• Gastos y compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
• Derecho a la desconexión digital

Por nuestro lado seguiremos aportando nuestras ideas y las que los trabajadores nos hagan llegar.

Llevamos un año soportando gastos derivados de la situación excepcional que nos ha llevado a trabajar desde nuestros hogares y no hemos visto por parte de la empresa interés alguno en estudiar dicha situación.

Cuando tengamos más información al respecto, os la trasladaremos.