Desde hoy, los asalariados que pidan una adaptación de jornada para ajustar su horario de trabajo por motivos de conciliación (fundamentalmente, para el cuidado de hijos menores de edad, pero también de mayores o dependientes a cargo) volverán a estar blindados frente al despido. Este 3 de abril entra en vigor la Ley Orgánica de Medidas en Materia de Eficiencia del Servicio Público de Justicia, tres meses después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, cuyo articulado vuelve a tipificar como nulo el cese de un trabajador que disfrute de esta medida o que simplemente la haya solicitado, aunque la empresa no se la haya concedido.
El cambio legal acaba con la desprotección que estos trabajadores sufrían desde agosto, por un error del Ministerio de Igualdad en la redacción de la Ley de Paridad, que dejó de considerar nulos los despidos de estos asalariados. Eso implicaba que, durante los últimos siete meses, correspondía al trabajador afectado probar que el despido era una represalia por haber solicitado un derecho que la legislación le concede (vulnerando así la denominada garantía de indemnidad), pero esa nulidad ya no se declaraba de forma automática, como volverá a suceder ahora.
El cambio es de mucha relevancia, porque a partir de hoy, aunque la empresa intente justificar que el despido obedece a causas disciplinarias o a las denominadas objetivas (económicas, organizativas, técnicas o de producción), la carga de la prueba se invierte y al trabajador afectado le bastará con invocar este precepto legal para que se anule su cese si la empresa no consigue probar la concurrencia de otras causas que justifiquen la rescisión del contrato. En caso de declararse el despido como nulo, el empleado tendrá derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y al abono de los salarios que hubiese dejado de percibir desde el momento del cese. A mayores, podrá reclamar una compensación por daños y perjuicios.
Resolución del contrato
La ley que hoy entra en vigor también incluye otra modificación relevante del Estatuto de los Trabajadores, ya que por primera vez se establecen unos parámetros objetivos para que un trabajador pueda solicitar judicialmente la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario en caso de impagos o retrasos en el abono de la nómina.
Hasta ahora, la norma solo incluía una referencia genérica que permitía a los jueces resolver un contrato en caso de «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», pero sin fijar plazos concretos de esas demoras, lo que en la práctica provocaba que muchos empleados se viesen atrapados en un trabajo por el que no les pagaban pero que no podían dejar porque de hacerlo se entendía como una dimisión voluntaria y perdían no solo la indemnización, sino también el derecho a cobrar el paro.
Ahora la norma concreta que bastará el impago de tres nóminas (en un período de un año) o el atraso de al menos quince días en el abono de seis salarios, sean o no consecutivos, para que el trabajador puedan instar la rescisión de su contrato con una indemnización igual a la del despido improcedente.
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