Nuevo control horario: reconocido el derecho al desayuno en la jornada laboral y a los 15 minutos de retraso por el Supremo

A partir de ahora tanto el desayuno como los retrasos de 15 minutos estarán blindados para los trabajadores por esta sentencia del Supremo

Desde hace varios meses que España está atravesando un proceso de intensas negociaciones entre Gobierno, sindicatos y patronal para cerrar una reforma integral del trabajo que consolide derechos, reduzca la jornada laboral y actualice el control horario.

En ese camino de modernización del mercado de trabajo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha venido a aclarar y blindar dos costumbres muy arraigadas en la vida laboral de miles de personas: el café de la mañana y ese pequeño margen de cortesía al llegar tarde.

El Alto Tribunal ha confirmado en una sentencia firme que tanto la pausa del desayuno como los primeros 15 minutos posteriores a la hora oficial de entrada deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Un pronunciamiento con efecto directo sobre más de 70.000 empleados del sector bancario, pero que abre la puerta a que millones de trabajadores de otros sectores también se acojan a esta nueva doctrina, siempre que su convenio colectivo no diga lo contrario.

En concreto el fallo responde a un conflicto colectivo en CaixaBank, donde los sindicatos denunciaron que la guía de fichajes modificaba derechos ya consolidados en acuerdos anteriores, entre ellos el margen para fichar hasta 15 minutos después de la hora estipulada y que el desayuno contara dentro del horario laboral. El Supremo ha zanjado la discusión: quien ficha dentro de ese margen entra puntualmente y el café (si no excede los 10 minutos) también cuenta.

Qué trabajadores pueden beneficiarse

La sentencia tiene su origen en el sector financiero, pero su aplicación podría extenderse a cualquier plantilla con control horario. Si tu empresa no tiene regulado expresamente ese cuarto de hora ni la pausa del desayuno, esta nueva interpretación puede ampararte legalmente. Aun así, siempre conviene revisar el convenio colectivo o los acuerdos internos antes de sacar conclusiones precipitadas.

Además la sentencia ha dejado claro también que los sistemas de fichaje deben adaptarse a esta nueva realidad. Es decir, las empresas tendrán que actualizar su software, comunicar los nuevos criterios por escrito y guardar toda esa documentación durante al menos cuatro años. De lo contrario, podrían enfrentarse a sanciones de la Inspección de Trabajo.

INFORMACION.ES

Los empleados podrán coger los cinco días por cuidados hospitalarios de familiares aunque necesiten menos

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) concluye que los trabajadores tienen derecho a coger los cinco días remunerados para encargarse de su pareja o familiar cercano por hospitalización, accidente o intervención, aunque las necesidades de cuidado sean menores a este período.

Los tribunales aclaran poco a poco el tratamiento que deben dar las empresas a este permiso remunerado para mejorar la conciliación laboral y familiar que estableció el Gobierno en junio de 2023.

Un fallo del Tribunal Supremo de Justicia de Aragón (TSJA) del 27 de septiembre ya determinó que los convenios colectivos no pueden reducir los días al tiempo de cuidado hospitalario o de reposo domiciliario prescrito. Ahora, el tribunal castellanomanchego extiende este tratamiento a cualquier compañía haya o no convenio que lo regule.

La sentencia, del 14 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Petra García Márquez, da la razón a los sindicatos frente a la compañía, ya que esta pretendía reducir del salario los días que los trabajadores se cogieran sin que estuviera justificada la necesidad de cuidado. Es decir, si los empleados cogían este permiso de cinco días, pero solo necesitaban dos, se dejaría de retribuir los restantes tres días.

El tribunal señala que las normas hay que interpretarlas según el propio sentido de sus palabras y la redacción de este permiso es de "total y absoluta claridad" cuando concede los cinco días retribuidos.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 37 "cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho". También añade el cuidado de cualquier persona que conviva con el trabajador.

"Lo que se establece es el derecho del trabajador o trabajadora que acredite la concurrencia del hecho causante, a ausentarse del trabajo durante cinco días, sin que dicho tiempo de duración quede supeditado a la mayor o menor dilación de la necesidad de hospitalización o asistencia en el domicilio, esto es, ni la mayor extensión de tales periodos justificarían la ampliación de los días concedidos, ni el hecho de que los mismos fuesen inferiores permitan a la empresa imponer la reducción de los días concedidos", aclara la sentencia.

Número de días "inamovible"

Además, señala que la redacción de la norma "delimita con absoluta claridad" las circunstancias en las que los empleados pueden disfrutar de este permiso, siendo "inamovible" el número de días, que son cinco. Y señala que si el legislador hubiera querido acotarlos a lo que dure la hospitalización o necesidad de cuidados habría optado por aludir al "tiempo indispensable" como exige para otros permisos remunerados como para la realización de exámenes prenatales, actos preparatorios para la donación de órganos o el derecho a votar.

La sentencia concluye que los trabajadores tienen derecho a ausentarse cinco días, con preaviso y de forma justificada, para cuidar a sus parejas o familiares en caso de accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica "con independencia de su duración final, aunque sea inferior a cinco días [....] sin posibilidad de descuento retributivo".

Más información en https://www.eleconomista.es

Lo que no te han contado de la jornada intensiva

A estas alturas seguro que ya habéis recibido un montón de correos sobre este tema, pero nadie te ha contado por qué en Capgemini te quedas sin jornada intensiva cuando lo requiere el proyecto o tu jefe, y esto pasa cada vez más a menudo, un verano tras otro.

¿Y cómo es esto? El convenio dice exactamente lo siguiente: ‘’ Las Empresas sujetas a este convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con la Representación Legal de los Trabajadores.’’

Muchos trabajadores no tendremos este año ni jornada intensiva en verano y superaremos las 36 horas como máximo que establece nuestro convenio. Esto es así porque tenemos sindicatos en esta empresa que se encargan de velar más por los intereses de la empresa que de los trabajadores, por lo que la empresa puede disponer de nuestro verano independientemente del colectivo. 

Tenemos los CCOO, UGT, CSIF, siempre afines a la empresa, y que firman este tipo de cosas que no benefician en absoluto a la plantilla. Eso sí, han establecido unas compensaciones ridículas que como siempre no se actualizan con el IPC, se nota que los que firman se quedan trabajando por las tardes durante el verano. Así que, si te preguntas si puedes disfrutar la jornada de verano dependerá de tu jefe de proyecto, y si no puedes, ya sabes a quién darles las gracias.