jueves, 8 de mayo de 2025

Capgemini: 50 años despidiendo a los trabajadores

Capgemini celebra su 50º aniversario como no podía ser de otra manera, con despidos, como hace cada 3 meses y como lleva haciendo año tras año desde que la conocemos. Ya lo decía Infolibre hace una década después de entrevistarse con nosotros, cuando Capgemini ese año acometía su séptimo Expediente de Regulación de Empleo en diez años.

No tenemos tanta historia ni hemeroteca para daros más números, pero sólo remontándonos 20 años atrás en el tiempo y tras estos siete ERES hasta el 2015, más los despidos que acomete cada 3 meses (sólo en los últimos diez años a 120 cada año hacen un total de 1200 personas), parece que Capgemini acumula en su haber miles de despidos, no queremos ni pensar cuántos serán en realidad en estos 50 años de vida, es para estar orgullosa.


Durante esta semana, para más inri, podrás hacerte una ‘’photocall’’ de las que anuncia la compañía con la carta de despido en la mano, sobran los comentarios.


En cuanto a los compañeros que resulten afectados os recomendamos solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores y firmar como NO CONFORME.


Y como ya os comentamos en otro correo sobre despidos, el tribunal europeo se ha pronunciado sobre este tipo de despidos, por lo que animamos a todos los afectados a denunciar a la empresa.

martes, 29 de abril de 2025

1º Mayo CGT

 



Este 1° de mayo nos volveremos a ver en las calles para reivindicar el día de las personas trabajadoras.

¡Así es! El 1° de mayo es una fecha histórica para salir a las calles y alzar nuestra voz por los derechos laborales, la justicia social y la dignidad de quienes trabajan.

Es muy importante la participación de todas, se nos tiene que ver y escuchar.

Os esperamos el jueves 1 de mayo en la manifestación que partirá a las 11:00h. DESDE la PLAZA DE LEGAZPI HASTA LA CUESTA DE MOYANO.

Y para acabar por todo lo alto, después del recorrido, contaremos con las actuaciones de MACHETE EN BOCA Y PARABELLUM

¡Música combativa para una lucha colectiva!

El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas

 


miércoles, 16 de abril de 2025

Más de 7.300 españoles pierden cada día su trabajo por despido o no superar el periodo de prueba

 

En los dos primeros meses del año 2025 se registraron 164.778 bajas de afiliación por despido y otras 136.423 por no superar el periodo de prueba, lo que arroja una media de 7.346 extinciones de empleo debidas a estas causas por cada día laborable. Una cifra que se reduce un leve 0,5% respecto a hace un año pero que aún supera en un 57,6% la registrada en el mismo periodo de 2019. Para los trabajadores con contrato indefinido, que suman 6.160 casos diarios, el ritmo se ha acelerado un 171%.

Los registros de bajas de afiliación acumuladas a último día de mes y como media diaria que publica la Tesorería General de la Seguridad Social apuntan a una estabilización de los ceses en 2005 tras las fuertes subidas acumuladas desde que la reforma laboral entro en vigor. Pero en ningún caso cabe hablar de un ajuste a la baja hacia la situación anterior.

Se confirma así que este nuevo paradigma en la forma en la que las empresas prescinden de sus trabajadores ha venido para quedarse. Especialmente para los que llevan menos tiempo en el puesto.


Adiós a levantarse del sofá: la nueva
moda del timbre inteligente llega a España y muchos ya lo han instalado

El ritmo de despidos diarios ha retrocedido un 2,7% respecto a hace un año, hasta los 4.017, pero ha crecido un 82% desde 2019. Sin embargo, el incremento es mucho más intenso entre las bajas por no superar el periodo de prueba. Aunque desde el punto de vista legal no son despidos (no tiene derecho a indemnización y las obligaciones de justificarlo son mucho más laxa), el efecto en términos laborales es el mismo. En lo que va de año marcan una media de 3.329 al día para el total de asalariados, un 2,3% más que hace un año y un 43,8% más que en 2019.

Esta tendencia no solo revela un incremento de los ceses diarios, sino un profundo cambio en su composición. Antes de la reforma laboral, se concentraban en los temporales, pero ahora afectan mayoritariamente a los indefinidos, cuyo peso en el empleo se ha incrementado con el cambio legal, aunque no tan intensamente como para explicar que ahora copen los ceses. Para entender adecuadamente los datos hay que entender cómo se despide en España.

Despido made in Spain

Analizando la serie histórica, surge una pregunta: ¿cómo era posible que antes hubiera más ceses entre los asalariados eventuales cuando apenas suponían un tercio del 'stock' total de afiliados al Régimen General? La explicación es que se firmaban muchos menos nuevos contratos indefinidos (apenas nueve de cada diez), con lo cual las víctimas del periodo de prueba eran menores.

Además, los despidos propiamente dichos se centraban también en trabajadores nuevos, con menor antigüedad acumulada y menos indemnización por despido. Es decir, temporales o indefinidos recién contratados. De hecho, la intención de ahorrar tiempo y economizar en el coste del despido explica que la mayoría fueran disciplinarios (a priori sin indemnización, a no ser que el trabajador reclame).

¿Qué ocurre cuando la contratación fija se dispara? En 2025 se registra un promedio de 3.758 despidos de asalariados de este tipo, un 2,5% menos que hace un año. Pero la cifra es un 141% respecto a hace seis años. Además, el 57% siguen siendo disciplinarios.

Las bajas por no superar el periodo de prueba son menos, con 2402 casos diarios, aunque en este caso el incremento es de un 233,8% más que en 2019, aunque respecto a 2024 retroceden un 0,08%. El intenso repunte de estas extinciones dispara las sospechas de que muchas empresas utilizan el periodo de prueba para cubrir puestos de corta duración con trabajadores indefinidos, una fórmula que además sale más barata que un contrato temporal, ya que se ahorran la correspondiente indemnización de 12 días por año. Aunque el periodo de prueba está tasado a un máximo de 6 meses y el Gobierno quiere limitar que los convenios puedan modificar este umbral.

Todo apunta a que los nuevos despidos de indefinidos también se concentran en los de nueva firma, lo que explica que un auge de los ceses no destruya empleo neto, pero tampoco reduzca el paro con tanta intensidad como debería con un récord de afiliados que supera los 21 millones. En realidad, para conseguir este récord basta que entren más afiliados al sistema de los que salen, no permanezcan en él. Aún a costa de crear empleos "indefinidos de usar y tirar".

Hay que tener en cuenta que esta evolución se da en un momento de 'rebote' del mercado laboral tras la crisis de la COVID 19. De hecho, con El incremento es mucho mayor si lo comparamos con los niveles de arranque de 2021, pero ese periodo sigue marcado por la pandemia y los confinamientos, que frenaron la actividad económica y con ello, tanto la contratación como los ceses, pero también el papel jugado por medidas extraordinarias como las de los ERTEs.

Para acotar el impacto de una reforma estructural como la laboral es más práctico remitirse a 2019, aunque en ese ejercicio el ritmo de creación de empleo aún era menor. Y es que todos lo expertos coinciden en que el aumento de ceses se debe a un 'acelerón' en la creación de empleo con más contratos indefinidos y menos eventuales que en otros ciclos de recuperación. El problema es que las pautas de volatilidad no se han erradicado, sino se han adaptado a la nueva ley.

Los despidos y bajas por no superar el periodo de prueba siguen lejos de ser la primera causa de destrucción de empleo en términos de afiliación. Les superan la finalización de contratos temporales (una media 34.522 bajas diarias en el arranque del año), el pase a la inactividad de los indefinidos fijos discontinuos (14.044) y las dimisiones (10.245). Curiosamente, estas tres causas sí siguen cogiendo velocidad respecto a hace un año con incrementos en los tres casos superiores al 10%.

la combinación de todos estos factores supone que España siga manteniendo una elevada volatilidad del empleo (en cifras absolutas es de la más alta de la serie), pese al repunte de la contratación indefinida, en teoría más estable. Esta contradicción pone el foco sobre los despidos y las bajas por no superar el periodo de prueba.

Una reforma en el limbo

Estas cuestiones no fueron abordadas en la reforma laboral pactada por Yolanda Díaz con patronales y sindicatos. El primer Ejecutivo de Pedro Sánchez sí había derogado previamente el contrato de emprendedores introducido por la que presentó el PP en 2012 y que contemplaba un periodo de prueba de un año, aunque solo podían usarlo empresas de menos de 50 trabajadores para contratar a jóvenes y mayores de 45 años, pero texto consensuado a finales de 2021 eludió entrar en un escenario que abriera la puerta a derogar una de las claves de la norma anterior: el 'abaratamiento' del despido improcedente que redujo la indemnización de 45 a 33 días por año trabajado.

Aun así, Dìaz y los sindicatos buscaron una fórmula para rodear esta línea roja. UGT y CCOO presentaron sendas reclamaciones ante el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) es el organismo responsable de monitorear el cumplimiento de la Carta Social Europea para poner en cuestión no la cuantía, sino el hecho de imponer un tope máximo a la indemnización por despido. Diversos tribunales españoles han apuntado en esta tesis de que la norma española vulnera la legislación europea.

Con esta estrategia se evitaba plantear una derogación explícita e la reforma de 2012 y se planteaba una reforma mucho más compleja de los despidos para que sus indemnizaciones fueran "reparativas" en función del daño causado al trabajador, una idea defendida por la propia Yolanda Díaz.

Aunque PSOE veía con recelo esta tesis, en su acuerdo coalición para gobernar suscrito en 2023, Sumar les arrancó al PSOE un compromiso de "establecer garantías para las personas trabajadoras frente al despido, dando cumplimiento a la Carta Social Europea y reforzando la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral".

En los dos años transcurridos desde entonces no se ha avanzado apenas nada. El CEDS ha dato la razón a los sindicatos en sus relamaciones, e incluso el Consejo de Europa ha reclamado una revisión de la normativa española, pero hablamos de órganos no vinculantes. De hecho, resoluciones similares en los casos de Francia. Italia y Finlandia fueron rebatidas por sus gobiernos y no se tradujeron en cambios legales.

Por otro lado, un fallo del Tribunal Supremo de finales de 2023 parece cerrar la puerta a la interpretación de los jueces españoles para imponer permiten indemnización reparativas superiores a los 33 días, ya que considera que la ley nacional no vulnera los acuerdos y convenios internacionales en materia de despidos. Aunque aún hay otros procesos pendientes de análisis por parte del Alto Tribunal. la resolución es un argumento de peso para las voces del Gobierno que se resisten a plantear esta nueva reforma laboral por lo que dictamina Estrasburgo.

El fallo del Supremo da vía libre a Díaz para cambiar la ley sin necesidad de esta coartada, pero se antoja un camino difícil sin el consenso con el PSOE, sobre todo cuando la vicepresidenta ha entrado en una dinámica de choque permanente con la patronal que lleva a que prácticamente ninguna de las medida laborales aprobadas desde 2022 lleven su rúbrica, como ha ocurrido con la reducción de jornada.

Presentar a la Comisión Europea otro cambio de calado del mercado de trabajo sin consenso con las empresas no parece una buena estrategia en el delicado momento actual, marcado por la incertidumbre económica. Por otro lado, la propia Díaz parece haber cambiado de prioridades, poniendo el foco en el recorte de 40 a 37,5 horas semanales de trabajo o el Estatuto del Becario antes que en la cuestión del 'despido reparativo'. De hecho, ni siquiera ha convocado al grupo de expertos que se comprometió a reclutar para presentar un análisis sobre la cuestión, tal y como en su momento hizo con el SMI.

Más información en www.eleconomista.es

miércoles, 9 de abril de 2025

20 años del Acuerdo de Disponibilidades y Guardias.

El próximo 30 de mayo se cumplen 20 años del acuerdo sobre disponibilidades que firmaron (CCOO y UGT) en 2005 y el que en 2018 se adhirió CSI-F.

¡Cómo pasa el tiempo, 20 años!!, algunas personas que os habéis incorporado a esta compañía hacía poco que habíais nacido, y es que veinte años es mucho tiempo.

Llama mucho la atención, que no se incluyera en el acuerdo del 2005, ni en su renovación en 2018 ninguna cláusula de revisión económica, y como consecuencia se siguen pagando las intervenciones, guardias y disponibilidades a precio de hace 20 años.

Desde CGT queremos saber si los sindicatos firmantes de este acuerdo, ya obsoleto por necesidad, van a convocar alguna mesa de negociación con la compañía para actualizar las retribuciones en concepto de disponibilidad, guardias e intervenciones, o, por el contrario, se van a quedar de brazos cruzados otros veinte años.

Se supone que hay una comisión de seguimiento del acuerdo ¿de verdad funciona? ¿se han reunido alguna vez en estos últimos años? 

CGT siempre va a apoyar iniciativas que mejoren las condiciones de trabajo de los compañer@s.

Una muestra de cómo se han encarecido los precios desde el 2005:


Producto

precio mayo 2005

precio marzo 2025

Barra de Pan

0,30-0,40 €

0,80-0,90 €

Litro leche

0,50-0,60 €

1,20-1,30 €

Alquiler medio 60 m2(Madrid)

       500-600 €         

1200-1300 €

Litro gasolina

0,90-1,00 €

1,50-1,60 €


¡¡¡Basta ya de esta congelación salarial, por un cambio en la política retributiva de Capgemini !!!!

viernes, 4 de abril de 2025

Los trabajadores que piden cambiar su horario para conciliar vuelven a estar blindados frente al despido

Desde hoy, los asalariados que pidan una adaptación de jornada para ajustar su horario de trabajo por motivos de conciliación (fundamentalmente, para el cuidado de hijos menores de edad, pero también de mayores o dependientes a cargo) volverán a estar blindados frente al despido. Este 3 de abril entra en vigor la Ley Orgánica de Medidas en Materia de Eficiencia del Servicio Público de Justicia, tres meses después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, cuyo articulado vuelve a tipificar como nulo el cese de un trabajador que disfrute de esta medida o que simplemente la haya solicitado, aunque la empresa no se la haya concedido.

El cambio legal acaba con la desprotección que estos trabajadores sufrían desde agosto, por un error del Ministerio de Igualdad en la redacción de la Ley de Paridad, que dejó de considerar nulos los despidos de estos asalariados. Eso implicaba que, durante los últimos siete meses, correspondía al trabajador afectado probar que el despido era una represalia por haber solicitado un derecho que la legislación le concede (vulnerando así la denominada garantía de indemnidad), pero esa nulidad ya no se declaraba de forma automática, como volverá a suceder ahora.

El cambio es de mucha relevancia, porque a partir de hoy, aunque la empresa intente justificar que el despido obedece a causas disciplinarias o a las denominadas objetivas (económicas, organizativas, técnicas o de producción), la carga de la prueba se invierte y al trabajador afectado le bastará con invocar este precepto legal para que se anule su cese si la empresa no consigue probar la concurrencia de otras causas que justifiquen la rescisión del contrato. En caso de declararse el despido como nulo, el empleado tendrá derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y al abono de los salarios que hubiese dejado de percibir desde el momento del cese. A mayores, podrá reclamar una compensación por daños y perjuicios.

Resolución del contrato

La ley que hoy entra en vigor también incluye otra modificación relevante del Estatuto de los Trabajadores, ya que por primera vez se establecen unos parámetros objetivos para que un trabajador pueda solicitar judicialmente la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario en caso de impagos o retrasos en el abono de la nómina.

Hasta ahora, la norma solo incluía una referencia genérica que permitía a los jueces resolver un contrato en caso de «falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», pero sin fijar plazos concretos de esas demoras, lo que en la práctica provocaba que muchos empleados se viesen atrapados en un trabajo por el que no les pagaban pero que no podían dejar porque de hacerlo se entendía como una dimisión voluntaria y perdían no solo la indemnización, sino también el derecho a cobrar el paro.

Ahora la norma concreta que bastará el impago de tres nóminas (en un período de un año) o el atraso de al menos quince días en el abono de seis salarios, sean o no consecutivos, para que el trabajador puedan instar la rescisión de su contrato con una indemnización igual a la del despido improcedente.

Más información en https://www.lavozdegalicia.es

Conoce tus derechos: TRES Nuevas Bajas por Incapacidad para las Mujeres

 



TRES Nuevas Bajas por Incapacidad para las Mujeres.

Desde la CGT, queremos informar de tres supuestos especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes que afectan a las mujeres y que aunque entraron en vigor el 1 de junio del 2023 no son muy conocidos y es por ello por lo que hacemos su difusión.


Baja por menstruación incapacitante.

Baja en la semana 39 de embarazo.

Baja por interrupción del embarazo.


Estas tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes se reconocen a fin de conciliar el derecho a la salud de las mujeres con el empleo.



La baja especial por menstruación incapacitante secundaria viene derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada. Estas patologías pueden
ser –entre otras- endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier
tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes.

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo hasta el alta médica. No hay requisito de carencia o cotización previa.


La baja en la semana 39 de embarazo surte efectos desde el día primero de la semana 39 de embarazo hasta el parto.

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo hasta el parto. La Administración abonará el salario íntegro correspondiente al día de la
baja. Se exige un periodo mínimo de cotización según la edad que tenga cumplida la gestante en el momento de inicio de la baja.


La baja derivada de la interrupción del embarazo, puede ser voluntaria o no, siempre que reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y que la mujer esté impedida para el
trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de
situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, teniendo la Administración el deber de abonar el salario íntegro correspondiente al día
de la baja. No hay requisito de carencia o cotización previa.


Normativa: Ley orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en su Disposición final tercera establece la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.