Petición de teletrabajo y siguen los despidos.

 

Lo primero de todo recordar que la empresa sigue despidiendo, como ya os informamos esta semana, y que a día de hoy ya van 16 compañeros despedidos.

Lo segundo es comentar la chapuza de la empresa y su poca profesionalidad a la hora de gestionar las peticiones de teletrabajo, sino fuera por lo serio que es el tema, sería para hacérselo mirar cómo se puede hacer algo tan mal.

Sabiendo la empresa que desde el año pasado iba a cambiar los criterios para el porcentaje de teletrabajo, ¿cómo a estas fechas del 2025 todavía una gran parte de la plantilla no sabe cuánto tiempo tiene concedido?

Parece mentira que un tema tan simple de gestionar como este, no esté solucionado y tengan a la gente preocupada en vez de estar concentrados en realizar su trabajo de la mejor forma posible. Estaba claro que tramitar casi 11000 peticiones de golpe iba a tener problemas por el volumen, y no se ha previsto nada. Menos mal que somos una empresa puntera en tecnología y consultoría.

¿Este empecinamiento en gestionar las peticiones de manera individual no tendrá un trasfondo para empeorar las condiciones de determinados colectivos y/o trabajadores?

Además, estamos viendo que algunos “jefecillos” están contestando a las solicitudes de teletrabajo recomendando bajar el porcentaje de teletrabajo solicitado ¿se están arrogando funciones que no les corresponden según el acuerdo? ¿están obedeciendo órdenes de RRHH?

Si le dedicaran un poco más de tiempo a las cosas que de verdad importan, a las personas que trabajamos en esta compañía, en vez de gastarlo en cómo despedirnos acogiéndose a la legislación tercermundista que tenemos en este país, seguro que nos iría a todos mejor.

Lo dicho, esperemos que este tema no se prolongue más tiempo, y eso sí, y que la pírrica compensación que se da a la plantilla por el teletrabajo sea desde el principio de año y no como nos comentan algunos compañeros que piensan que se las den proporcionalmente desde el día que la solicitaron.

Vuelven los despidos a Capgemini para empezar el 2025

 

Ya han pasado tres meses desde la última vez y Capgemini, fiel a su política de despidos sin compasión ha empezado su nueva ronda.

De momento los afectados han sido 2 compañeros, uno en Madrid y otro en Barcelona, pero durante los próximos días procederán a despedir hasta el máximo que les permite la ley, hasta 30 personas.

Como ya hemos comentado en otras ocasiones, según ellos esta es la forma de gestión de este tipo de empresas, los despidos selectivos según sus criterios, que casualmente suelen ser personas que llevan bastante tiempo en la compañía y que parece ya les han estrujado todo el jugo que han podido y ya no les pueden sacar nada más. Valiente manera de tratar a las personas que se han esforzado durante muchos años por Capgemini.

Que nadie espere jubilarse en esta compañía, ni heredarla, más bien como dice el refrán español cuando veas las barbas de tu vecino pelar pon las tuyas a remojar.

Esta es la espada de Damocles que tenemos todos los trabajadores de Capgemini cada  tres meses, a lo mejor el problema lo tienen los que la gestionan, sino saben hacerlo de otra forma, igual deberían pensarse que no valen para gestionar.

Nosotros seguiremos demostrando a la empresa nuestra repulsa por estos despidos indiscriminados con las acciones que consideremos, aunque luego se escandalice la empresa y nos acuse de todos sus males.

En cuanto a los compañeros que resulten afectados os recomendamos solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores y firmar como NO CONFORME.

Y como ya os comentamos en otro correo sobre despidos, el tribunal europeo se ha pronunciado sobre este tipo de despidos, por lo que animamos a todos los afectados a denunciar a la empresa.

Los jueces ponen coto a que los trabajadores fuercen el despido con faltas injustificadas para cobrar el paro

 

• Insta a que el empresario declare la dimisión o la baja voluntaria del empleado
• En lugar de despedir al trabajador, que tendría derecho a prestación por desempleo
• Deberá acreditarse una voluntad manifiesta de no querer incorporarse a su puesto

Los tribunales instan a los empresarios a declarar la dimisión o baja voluntaria del empleado por ausencias injustificadas y ante una evidente falta de voluntad de trabajar, en vez de optar por el despido disciplinario. La diferencia es clara. En caso de despido el trabajador tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo, mientras que si se ha buscado deliberadamente el cese, no la percibirá.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) resuelve en una sentencia del pasado 22 de abril de la que fue ponente el magistrado Jesús Gómez Esteban la eterna duda sobre si la empresa debe proceder al despido disciplinario por reiteradas ausencias del trabajador o debe considerar que se trata de un cese voluntario.

El fallo da la razón al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) que, tras la Inspección de Trabajo, denunció que existió un fraude de ley por parte del trabajador que buscó el despido de forma deliberada, y después no lo impugnó en los tribunales, con el objetivo de acceder a la prestación por desempleo. Por tanto, le reclamaba el paro cobrado. "Para considerar el cese voluntario no se requiere declaración formal, pero sí una conducta manifiesta y clara y sin dudas de abandonar su puesto de trabajo", señaló.

La trabajadora, concretamente, faltó a su puesto de trabajo tres días consecutivos sin justificación alguna. La empresa le amonestó con una sanción. Después, volvió a ausentarse cuatro días sin justificación, por lo que volvió a ser sancionada y, en un espacio breve de tiempo, faltó otros once días, por lo que la compañía procedió a despedirla por falta grave, faltar a su puesto sin justificación.

El tribunal considera que, lejos de considerar que no hay una prueba directa que acredite el cese voluntario en fraude de ley, "los distintos hechos indicios plenamente probados, diversos y relevantes [...] de forma lógica e indeterminante acreditarían el hecho presunto por conexión: la voluntad fraudulenta de la trabajadora de forzar su despido disciplinario para obtener formalmente una causa que permitiera acreditar una situación legal de desempleo (la carta de despido), ocultando la verdadera causa de extinción del contrato, su baja voluntario que no permite el acceso a la prestación".

Así, el TSJC recalca que existe un "reiterado incumplimiento" del trabajador, "ausentándose sin justificación" de su puesto, " de forma reiterada en un breve espacio de tiempo". Y añade, que tras las distintas amonestaciones que recibió por parte de la empresa, no puede considerarse que la empleada no fuera consciente de que su actitud de acarrearía el despido. "Y ello porque, más allá de no ser impugnado judicialmente el despido [...], no consta acreditado motivo alguno que, siquiera mínimamente, justifique las ausencias continuadas", dice.

La carta de despido

La sentencia indica que el mero "soporte formal" que supone la carta de despido es insuficiente para considerar que la trabajadora tiene derecho a cobrar el desempleo, ya que hay que entrar a valorar los "contundentes y reiterados indicios probados que, de forma lógica y ajustada, acreditan la intención fraudulenta de provocar dicho despido".

Y concluye: "la contundencia de los hechos indicios plenamente probados de modo lógico y razonable, obligan a entender que la actora forzó un meramente formal despido disciplinario para ocultar su intención de cese voluntario como cese real causa de extinción del contrato, que no permite el acceso a la prestación de desempleo". Por lo que exige la devolución de 4.059 euros, lo cobrado de paro durante nueve meses.

Más información en el economista

Otro convenio TIC, otra oportunidad perdida

El pasado jueves 19 de diciembre, se anunció por parte de CCOO un preacuerdo para el XIX convenio TIC, pero es más lo que callan que lo que dicen. El gran problema es que no se hace referencia a la absorción, o sea, todas las subidas que anuncian no llegarán a la gran mayoría de las trabajadoras del sector. Tampoco se hace referencia a una bajada de las horas máximas anuales, que son de las mayores o la regulación de guardias o turnos. Y, por supuesto, no hay mejoras que se aplican en otros sectores como derechos al mantenimiento del trabajo en caso de subrogación.

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Lo que más se anuncia son las tablas salariales, que se venden como un gran triunfo, de hecho es el único detalle que acompaña al comunicado. Pero, como decimos, no se hace mención a la eliminación de artículo 7 “Compensación. Absorción.” que hará que todas esas subidas queden en nada, pues la gran mayoría de las personas que trabajamos en este sector tenemos algún complemento absorbible.

A falta de más información, con lo que se da a entender, esa increíble subida del 4% aplicada, por ejemplo, al teletrabajo supone 68 céntimos al mes, quedando en 17,68€, lo que supone menos de 1 euro al día por teletrabajar. Vender la vigencia del convenio por 3 años o que se haya firmado el convenio antes de caducar, contrasta con que ya están diciendo que si el IPC sube por encima nos pagarían en 2028. Y no hacen ninguna mención al excesivo aumento del IPC durante el pasado convenio.

Habrá que esperar a la publicación del BOE para conocer qué medidas se han acordado para la no discriminación de las personas LGTBI. Algo similar pasa con el resto de sorpresas que nos podamos encontrar detrás del “sin pérdida de alguna de derechos” que anuncian y que ya hemos visto otras veces.

Pero sobre todo no se hace mención a lucha alguna en el sector, especialmente las huelgas que se han ido sucediendo en estos años en diferentes empresas del sector, promovidas todas ellas por CGT y en la que prácticamente ninguna se han implicado los sindicatos firmantes de este convenio. Esa misma semana 6 empresas del grupo Indra han tenido una huelga de 24 horas que parece que no existe para CCOO y UGT. Estamos seguras que estas luchas han impulsado las pocas mejoras que pueda tener este convenio, del mismo modo que no nos cabe duda que una huelga sectorial hubiera conseguido una mejora real en el día a día de todas las personas afectadas por este convenio. La táctica del pacto social está agotada, no sirve cuando se ha perdido el poder real de luchar.

Es por eso que os animamos una vez más a organizaros y luchar por vuestros derechos. Escoged un sindicato que tenga intención real de cambiar las cosas, sin prebendas ni acuerdos de las cúpulas. CGT presente en multitud de empresas del sector, creciendo día a día y organizadas en la Coordinadora de Informática desde hace años.

La lucha es el único camino.

Convocada huelga indefinida en Indra Sistemas + Indra Minsait

 29 de Noviembre de 2024

Las secciones sindicales de CGT de las empresas de consultoría del Grupo INDRA, conocidas como Mintsait, anuncian que han convocado huelga en dichas empresas, a causa del descontento y malestar prolongado en el tiempo de las plantilla respecto a la precariedad que llevan sufriendo en relación a los salarios, siguiendo el mandato de las asambleas de la personas trabajadoras que se celebraron el pasado 18 de noviembre y que así lo decidieron.

La plantilla de INDRA, con más de 20.000 profesionales de una de las principales empresas tecnológicas de España, comenzó hace más de un año una serie de movilizaciones con el objetivo de recuperar su poder adquisitivo, que ha sido gravemente erosionado en los últimos años.

Desde enero de 2020 la variación del IPC alcanza ya más del 19%, mientras muy pocos y pocas profesionales han recibido aumentos salariales, y aún menos han obtenido subidas significativas.
Todo ello en un contexto empresarial con beneficios récord de Indra (incrementando sus ventas un 22% y un 40% de resultado neto en el primer trimestre del 2024, respecto del mismo período del 2023 y superando los 7.000 M€ de cartera de cierre de marzo 2024) y aumentando constantemente la retribución del Consejo Directivo de Indra. Además de haber comprado total o parcialmente 16 empresas en el mismo período.

A día de hoy, Indra es una multinacional extendida por todos los continentes con una expansión y unos beneficios desproporcionados en comparación a los salarios de su plantilla. Comienza un período de recesión económica a las puertas de la Revolución 4.0, donde el sector TIC está en alza y mejor valorado que nunca. Es por todo ello que  CGT exige y reivindica, recogiendo el sentir de la plantilla del Grupo MINSTAIT, el reconocimiento de los derecho laborales y mejoras salariales que refleje el incremento del coste de vida.

Por otro lado, indican que Indra utiliza complementos absorbibles para compensar cualquier subida salarial, lo que conlleva una congelación efectiva del sueldo que en muchos casos es perpetua.
La respuesta de Indra ante cualquier propuesta de negociación ha sido que ya existe una herramienta para aplicar subidas: el convenio sectorial, y que se ajustará exclusivamente al marco legal general.

En este punto cabe mencionar que las tablas salariales de las categorías profesionales en según que área, apenas pasan del SMI, y las diferencias entre ellas son unos miserables 80€ brutos anuales.
A lo que hay que añadir que el Convenio Sectorial de Consultorías y Estudios de Mercado apenas mejora el Estatuto de los Trabajadores y no supone una adaptación real de la situación del sector, siendo éste puntero en la economía mundial.

Ante la pasividad y desidia por parte de la empresa para buscar soluciones, en CGT se han visto con la responsabilidad de dar un paso más en las movilizaciones para encontrar una vía de negociación, y llegar a un acuerdo que suponga una mejora real en la vida de todos los trabajadores y trabajadoras de INDRA y por ende, de la clase trabajadora, abriéndose hacia un escenario de jornadas de huelga de 24 horas en todos los centros de España de grupo Minsait INDRA, la primera de las cuales será el 16 de Diciembre de 2024, sin descartar otras formas de paro que la platilla decida realizar.

Las empresas del grupo INDRA llamadas a la huelga son:
    
Indra Soluciones Tecnologías de la Información
Indra BPO
Indra BPO Servicios
Indra Gestión de Usuarios
Indra Producción de Software 
Indra Minsait Payment Solutions 

Que se suman a las jornadas de huelga por motivaciones similares ya en curso en el centro de trabajo de Torrejón de Ardoz de Indra Sistemas, otra de las empresas del grupo Indra.

VIOLENCIA DE GÉNERO, VIOLENCIA MACHISTA

 

Este próximo 25 de octubre, como cada día 25, volvemos a denunciar el terrorismo machista que nos asesina, denunciando y recordando el asesinato en el último mes de:

• Mujer de 74 años, en ses Salines (Baleares, Islas Baleares), el 25/09/2024.
• Irene Rodríguez, de 60 años, en As Neves (Pontevedra, Galicia), el 25/09/2024.
• Mari Nieves Gamarra, de 56 años, en Roquetas del Mar (Almería, Andalucía), el 04/10/2024.
• Fadoua Akkar, de 41 años, en Moaña (Pontevedra, Galicia), el 05/10/2024.
• Mainca (Mlinka), de 33 años, en Arroyo del Cuéllar (Segovia), el 17/10/2024.
• Hafsa, de 40 años, en La Mojonera (Almería, Andalucía), el 22/10/2024.

 

Y con ellas contamos ya 80 asesinatos machistas por ser mujer en este año, sumando ya 2014 feminicidios desde el 2003, además de a los menores asesinados este 2024 Noa B. y Xavi B., de 7 y 10 años, a una bebé de 16 días, a dos hermanas de 2 y de 4 años, a Ayax de 5 años, a los hermanos María y Yago, ambos de 8 años, y a otros dos hermanos, Hiba y Adam, de 3 y 8 años.

Violencia incrustada en esta sociedad patriarcal, terrorismo machista que asesina también a hijas e hijos, violencia interseccional que nos ataca doblemente por nuestra identidad, por nuestro género, por nuestra orientación sexual o por nuestro origen. Problema estructural que no distingue fronteras ni clases sociales, y se alimenta de la desigualdad y el silencio.

Violencia machista que no solo afecta a las mujeres; también daña a las familias, a las comunidades y a las futuras generaciones. La lucha es de todas, todos y todes, porque una sociedad que permite la violencia es una sociedad que nos falla a cada una y cada uno. No podemos seguir callando, no podemos normalizar el maltrato.

Desde CGT exigimos medidas de protección efectivas contra la violencia, especialmente contra la violencia vicaria. Exigimos la implementación de medidas específicas dirigidas a proteger a las víctimas de violencia vicaria, incluyendo proporcionar recursos y apoyo especializado a las madres y sus hijos e hijas, que garanticen su seguridad y bienestar en todo momento. Instamos a que se refuercen los protocolos de actuación en casos de violencia vicaria y se promueva una mayor sensibilización y formación en todos los niveles de la sociedad para prevenir y combatir este tipo de violencia. Es imperativo que se asignen los recursos financieros adecuados para poner en marcha estas medidas y que se garantice su aplicación efectiva en consonancia con las leyes existentes, incluyendo la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, y la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Que se desarrollen nuevas medidas de protección, acordes al Convenio de Estambul y a la Agenda 2030, convirtiéndose así de manera real y efectiva en un sistema integral de protección que erradique cualquier forma de violencia, especialmente la violencia machista, presente no solo en el ámbito doméstico, sino en las calles, en los centros de trabajo, en el sistema educativo, etc, sea combatida de manera real y efectiva.

Secretaría de la Mujer

El despido disciplinario ya no podrá ser inmediato

 El Tribunal Supremo (TS) ha dictado una sentencia trascendental que modifica su propia doctrina sobre la ejecución del despido disciplinario, estableciendo ahora la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder a su despido. Con base en una interpretación actualizada del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985, la Sala confirma que la persona trabajadora debe tener la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra antes de que se tome y comunique la decisión de despido.

En el caso analizado, un profesor de una institución educativa fue despedido por conductas inapropiadas hacia sus alumnas. La entidad empleadora no ofreció al trabajador trámite alguno de audiencia previa antes su despido, circunstancia que fue obviada por el Juzgado de lo Social, pero a la que sí dio entrada el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, al declarar la improcedencia del despido por este defecto formal. La entidad empleadora recurrió la sentencia ante el TS, argumentando que la normativa española, según la jurisprudencia consolidada del TS, no exige una audiencia previa en todos los casos de despido disciplinario.

El TS, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, dictada por el Pleno de la Sala 4ª, ha rectificado su doctrina anterior y ha establecido que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa en el ordenamiento jurídico español. Este artículo regula que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

La sentencia del TS parte de que esta disposición forma parte de nuestro ordenamiento jurídico interno desde su ratificación y subraya que es suficientemente clara y concreta para ser aplicada directamente, sin necesidad de un desarrollo normativo adicional. Además, el Tribunal aclara que la audiencia previa no puede ser sustituida por otros mecanismos de defensa posteriores al despido, como el trámite de conciliación previa o la impugnación judicial de la medida extintiva.

No obstante, en relación con el caso concreto enjuiciado, el Tribunal considera que el trámite no se ha incumplido dado que la jurisprudencia anterior no exigía la citada audiencia previa, habiendo actuado, por tanto, la empleadora conforme a esa doctrina. Esta suerte de irretroactividad del nuevo criterio del TS salva así a todos los despidos acometidos antes de la publicación de la sentencia.

Este pronunciamiento judicial tiene un impacto significativo para las empresas en España, ya que impone una nueva obligación en el procedimiento de despido disciplinario, que podría introducir una demora en la efectividad de este y, cuyas vicisitudes habrá que gestionar. A partir de ahora, las empresas deberán asegurarse de ofrecer una audiencia previa a la persona trabajadora, que cumpla con la finalidad de informarle de los cargos en su contra y de darle la oportunidad de defenderse, antes de proceder a su despido por motivos disciplinarios.

El incumplimiento de esta obligación podría comprometer la procedencia del despido disciplinario, a pesar de estar basado en hechos viables y acreditables de una infracción laboral de la persona trabajadora, con las consecuencias legales y económicas que ello conlleva.

Por tanto, es crucial que las empresas revisen y, en su caso, modifiquen sus procedimientos internos de despido para cumplir con esta nueva exigencia y evitar posibles litigios y frustraciones, especialmente porque cada despido es distinto y requiere de un análisis específico y pormenorizado para decidir cómo gestionarlo.

Más información en https://www.cuatrecasas.com/