Eliminación del despido automático por incapacidad permanente

El Gobierno ha aprobado, a propuesta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores que permitirá eliminar como causa automática de extinción de la relación laboral el reconocimiento de la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora. La norma recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).

La eliminación de la extinción automática del contrato en los casos en que la persona trabajadora accede a la situación de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez permite proteger más eficazmente el empleo de las personas con discapacidad y cumple el mandato de las propuestas recogidas en el Libro blanco sobre empleo y discapacidad.

Para el Ministerio de Derechos Sociales esta medida supone un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad y permitirá alinear nuestro marco laboral a los mandatos de la Convención de Discapacidad. El objetivo es ofrecer un empleo decente para las personas con discapacidad, eliminando una discriminación como la que suponía el despido automático en determinadas situaciones de discapacidad sobrevenida, priorizando opciones como la adaptación del empleo o el pase a otras funciones.

Así mismo, se van a desplegar las medidas contempladas en el Libro Blanco Empleo y Discapacidad para reforzar el acceso de las personas con discapacidad al empleo y ensanchar sus derechos, como se hizo en la reciente modificación del Artículo 49 de la Constitución Española. Para ello, desde el Ministerio de Derechos Sociales se hace, de nuevo, un llamamiento a todas las fuerzas políticas para concitar un gran respaldo parlamentario.

Por tanto, será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.

Elección voluntaria

La modificación del artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, eliminará la referencia a la extinción automática por Gran Incapacidad, Incapacidad Permanente Absoluta e Incapacidad Permanente Temporal, separando con ello estas causas de la muerte de la persona trabajadora: la Incapacidad Permanente no ha de suponer la muerte civil y laboral de la persona trabajadora.

La posibilidad de extinguir el contrato, hasta ahora en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora que podrá solicitar:

• Una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada.
  
• El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.

El texto aprobado también establece los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y también, en su caso, si son razonables para el tamaño de la empresa.

(CONSEJO DE MINISTROS 21-05-2024)

Más información en Laboral Social (laboral-social.com)

Acuerdo de disponibilidades: 19 años sin revisar el precio/hora.

El próximo 30 de mayo se cumplen 19 años del acuerdo sobre disponibilidades que firmaron (CCOO y UGT) en 2005 y que en 2018 se adhirió CSI-F haciéndole una pequeña modificación que no solucionaba los problemas de este acuerdo.

 

Estos cambios se realizaron mientras nuestra sección tenía denunciado el acuerdo, y de paso aprovecharon para negarnos cualquier información de las disponibilidades al negarnos a firmarlo.

 

Nos sigue llamando la atención, que no se incluyera en el acuerdo del 2005, ni en su renovación en 2018, cláusula alguna sobre revisión anual en materia de retribución. 

 

Ya son 19 años sin que se revise el precio/hora que se cobra en este acuerdo. Acuerdo que como siempre nos recalca la empresa fue pionero en el sector y copiado por muchas otras empresas. ¿Por qué será?

 

Si no incluyeron esta cláusula de revisión por olvido, es imperdonable, pero si es una dinámica de negociación a favor de la empresa, nos parece del todo intolerable.

 

Por todo ello, y viendo las enormes tragaderas de los sindicatos mayoritarios que se han visto en materia de negociación de acuerdos, nos preguntamos si deberían plantearse de qué lado están.  ¿Del lado de los trabajadores o de la parte empresarial? ¿Para qué sirven las comisiones de seguimiento?

 

Seguimos con una inflación disparada, sueldos congelados, negociaciones de acuerdos económicos bloqueados, perdida adquisitiva con respecto a las nuevas contrataciones y aun así volveremos a ver como la mayoría no tenemos ninguna subida económica por x o por y.

 

Basta ya de esta congelación salarial, por un cambio en la política retributiva de Capgemini.

 

Al final y en resumidas cuentas, llevamos desde el año 2005 cobrando el mismo importe por las disponibilidades, intervenciones y guardias.

Por poner un ejemplo, las disponibilidades que se pagaban en  el  año 2005 a  285 Euros la  semana completa, o los 168 € por una guardia en Navidad , con el IPC acumulado a 2024  los importes actualizados serían los siguientes:  Disponibilidad semanal  432 €  y  día de Navidad  255€ .

En estos 19 años se ha perdido un 51,8% de  poder adquisitivo en materia de guardias y disponibilidades según el INE.

Indemnizan a un trabajador por vulnerar sus derechos a la desconexión digital y a la protección de datos

Recibió comunicaciones con órdenes de trabajo a su correo personal y también WhatsApp de una academia de formación y de Quirón prevención, casi siempre fuera de su horario laboral. Había comunicado su deseo de hacer efectiva la desconexión digital y no había firmado autorización para la cesión de datos a terceros  

En este asunto se cohesionan dos derechos vulnerados a la par: el de la desconexión digital y el de la protección de datos. Ello es así porque algunas de las comunicaciones que recibió el trabajador en su tiempo de ocio no eran directamente de su empresa, sino de empresas clientes.

Con respecto al derecho a la intimidad, íntimamente relacionado con la protección de datos personales, el consentimiento del afectado es sin duda el elemento clave y fundamental. Alega el empresario que algunos de los correos recibidos por empresas externas, en concreto por Quirón Prevención, son citaciones para revisiones médicas, y que, como tales, no requieren de consentimiento. Olvida que, como el correo particular no ha sido obtenido directamente del interesado, si bien no se requiere el consentimiento en este tipo de cuestiones, al menos sí se exige que haya información expresa y no consta que haya habido.

El trabajador recibió correos electrónicos y mensajes por WhatsApp de una academia de formación y de Quirón prevención, y no consta aportado por la empresa el impreso o modelo de protección de datos firmado por el trabajador, es decir, el consentimiento expreso para facilitar datos a organizaciones y/o personas o empresas externas, ni para usar medios particulares, para fines laborales ni para realizar esas comunicaciones fuera del horario laboral del trabajador.

Con respecto al derecho a la desconexión digital, el empleado recibió fuera de su horario laboral, varios correos y órdenes de trabajo y a pesar de que él no contestó, este derecho vincula a ambas partes, es decir, permite al empleado la posibilidad de no responder fuera de su horario, pero también afecta al deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador. Salvo en casos de urgencia, no cabe vulnerar la desconexión digital si no se acredita justificación por parte del empresario.

Precisamente la doctrina ha venido perfilando qué actividades no se deben realizar para garantizar que ningún empleado sea molestado en su tiempo de descanso, y entre ellas, está el envío de correos electrónicos y la realización de llamadas fuera del horario laboral fijado; la organización de reuniones en períodos de descanso (comidas, pausas de café, etc.); la realización de contactos no necesarios o urgentes con otros compañeros en fines de semana o festivos, o el contacto a través de teléfonos privados de los empleados, aunque hayan dado su consentimiento para ello, salvo en situaciones urgentes o de emergencia.

Declarada así la vulneración de los dos derechos, se fijan dos indemnizaciones por parte del Tribunal (TSJ Galicia sentencia 1158/2024, de 4 de marzo). Una de ellas de 300 euros por vulneración del derecho a la desconexión digital en atención al escaso número de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral y al escaso perjuicio y daño moral. Y por otro lado se estima adecuada la cantidad 700 euros por vulneración de la intimidad, por no constar el consentimiento expreso del trabajador a la cesión de datos a terceros.

Más información en Noticias Jurídicas (juridicas.com)

¿Cambios en el incremento anual de Sogeti 2019?

 

La semana pasada, concretamente el 29 de Mayo, la empresa abrió un proceso de negociación con la RLPT (representación legal de las personas trabajadoras) para abordar un cambio en el modo del cálculo del incremento salarial anual para el colectivo Sogeti subrogado a Capgemini en el 2019.

Según la empresa, este incremento que se estableció en el 2016 y se viene realizando desde entonces, puede modificarse cuando las unidades de negocio sobre las que se realiza el cálculo del GOP que sirve de variable para la fórmula que utilizan, no puede calcularse debido a una nueva organización de las unidades de negocio.

Hasta la fecha han transcurrido 2 reuniones, y la empresa ha hecho una propuesta en la que pretende actualizar la fórmula del cálculo anual con la excusa de que el grupo ahora le pide más rentabilidad, pero está modificación nosotros entendemos que el acuerdo no la permite. Poniendo un ejemplo para que se entienda: nos gustaría cambiar el importe que se percibe por las disponibilidades, que es el mismo desde hace 19 años, pero el acuerdo no lo contempla.

Nuestra propuesta es la misma que ya funciona para algunos trabajadores también procedentes de Sogeti pero subrogados en Capgemini en el 2010, que se revalorice anualmente con el IPC con un 1% como mínimo que ya tiene el colectivo de Sogeti 2019.

A día de hoy, la mayoría de los sindicatos, excepto CCOO, estamos alineados, rechazamos rotundamente la oferta presentada por la empresa, e intentaremos de manera conjunta conseguir lo mejor para los trabajadores de este colectivo. Por nuestra parte, como hemos hecho siempre no firmaremos nada peor o que perjudique a los trabajadores yendo si es necesario a los tribunales.

Os seguiremos informando.